企業(yè)激勵機制.doc
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2 0 X X YOUR LOGO Your company name 企業(yè)激勵機制 姓名: XXX 部 門: XX部 企業(yè)激勵機制 行為科學(xué)認為,激勵可以調(diào)動人積極性,激發(fā)人的熱情,使職工積極投入生產(chǎn)當(dāng)中去,為油田的發(fā)展做出貢獻。那么,如何建立有效的激勵機制呢?應(yīng)從以下幾點入手: 一是為職工提供一份具有挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志,要職工有振奮表現(xiàn),必須使工作富于挑戰(zhàn)性。領(lǐng)導(dǎo)要指導(dǎo)職工在工作中成長,為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機會。同時,還要確保職工得到相應(yīng)的學(xué)習(xí)新技術(shù)的機會,以便把工作做得最好。凡投身于領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的工作部門,一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進的技術(shù),職工會引以為豪,如果他們能自豪地夸耀自己的工作,這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。 二是在項目、任務(wù)實施的過程中,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為職工出色完成工作提供信息。這些信息包括企業(yè)的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及職工個人必須著重解決的具體問題。由于做實際工作的職工是這項工作的專家。所以,領(lǐng)導(dǎo)必須聽取職工的意見,邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使職工感到他們是參與經(jīng)營的一分子,還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。 三是當(dāng)職工出色完成工作時,領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。如果不能親自表示祝賀,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該寫張便條,贊揚職工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使職工看得見領(lǐng)導(dǎo)的賞識,那份“良好的心理感受”更會持久一些。同時,領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該公開表彰職工,引起更多職工的關(guān)注和贊許。例如,信息中心市場化用工人員陳晶同志,在*年3月,被借到團省委為其制作多媒體匯報,歷時半個月帶病圓滿地完成了任務(wù),受到了團省委的一致好評。同年,該同志被團省委授予省優(yōu)秀共青團員稱號。中心領(lǐng)導(dǎo)借此契機,大力宣傳陳晶同志勤奮自學(xué)、刻苦鉆研的先進事跡,在中心召開的“讀書創(chuàng)新、溝通無限,信息中心‘五四’交流會”上,中心領(lǐng)導(dǎo)對她進行了表彰通報,并頒發(fā)了獎品。 四是關(guān)心職工疾苦,為群眾辦實事。企業(yè)的管理就是對人的管理,人是企業(yè)的第一要素。能否理解人、關(guān)心人,激發(fā)職工的工作熱情,是實現(xiàn)“四個過渡”的前提。這就對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部提出的更高要求,作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常深入基層,了解群眾最關(guān)心的熱點難點問題,化解矛盾。要把管人、管事、管思想統(tǒng)一起來。抓管理從關(guān)心群眾疾苦,為群眾辦實事入手,化解由工作、生活等問題帶來的思想上的矛盾,理順情緒。做到“四個到場”,即:婚喪事要到場,職工病重要到場,家庭糾紛要到場,節(jié)日慰問要到場。*年,中心領(lǐng)導(dǎo)走訪慰問、參加婚喪喜事50多人次,找職工談心70多人次,解決職工思想問題20余個,使廣大職工心情舒暢,思想穩(wěn)定。 五是不拘一格降人才。我們知道市場的競爭,就是人才的競爭,誰掌握了人才誰就掌握了市場。在人才的使用上,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要胸襟寬闊,不拘文憑、不拘年齡,只要是企業(yè)需要的,就大膽的使用。在使用過程中,要使人盡其所長。我們選用一個人,主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點;至于他的缺點,只要不影響到工作,不影響到別人發(fā)揮積極性,就不發(fā)求之過嚴。一個人的優(yōu)點和缺點是相對的,是發(fā)展變化的。這就是說,一個人的優(yōu)點和缺點,要發(fā)生作用,必須具備一定的條件。企業(yè)的管理組織的宗旨是要創(chuàng)造條件,發(fā)揮各級管理人員的優(yōu)點,并盡可能地抑制其缺點。我們經(jīng)??吹接行┢髽I(yè),由于用人不當(dāng),把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務(wù)上,造成企業(yè)內(nèi)真正能干的人不安心工作,失去了工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性,甚至紛紛要求離職。長此以往,會毀掉企業(yè)的靈魂和活力。對那些只會奉承阿臾,但又無實際工作能力的人。對那些只會吹牛說謊,誹謗別人的人。企業(yè)應(yīng)該防范,如果企業(yè)縱容這種人,就等于堵塞了企業(yè)進一步發(fā)展的通道。 六是職工的薪水必須具有競爭性。按勞取酬,易崗易薪,是新形勢下新的新酬制度,它對激發(fā)職工的工作熱情,調(diào)動職工生產(chǎn)積極性具有深遠意義,有利于形成人與人,崗與崗之間良性的競爭機制。對此,我們結(jié)合實際,在中心內(nèi)部實行了聘任制度,為職工搭建一個展示自己的平臺。讓那些技術(shù)水平高,有實際經(jīng)驗的技術(shù)人員脫穎而出,聘其到工程師崗位上,和其他工程師享有同等待遇,使他們深感組織對他們的信任與關(guān)懷,激發(fā)了他們的工作熱情。如職工李國友,過去是技校畢業(yè),文憑底,晉中級職稱沒有希望。但他以頑強的毅力堅持自學(xué),刻苦鉆研技術(shù),讀上千本業(yè)務(wù)書籍,練就了一身過硬的本領(lǐng),被評為局自學(xué)成材標兵。他是中心的技術(shù)骨干,業(yè)務(wù)上的尖子,他的先進事跡曾感動過許許多多的后來到中心的年輕知識分子。*月7月他同中心另外兩名同志一起被聘為中心的工程師七是獎懲嚴明。要定期或不定期的獎勵那些主動工作和認真負責(zé)的職工和管理人員,從而激發(fā)他們的責(zé)任心和成就感。職工和管理人員的工作應(yīng)該是主動和認真負責(zé)的,而不是像機器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層次的管理人員,越應(yīng)該有認真負責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達到低水平目標的經(jīng)理和管理人員,那些屢犯錯誤、消極疲沓的管理人員必須撒換職務(wù),他必須離職,或者免職。當(dāng)然,這種懲處并不是意味著不允許犯錯誤;并不等于說:凡是犯了錯誤的,都要予以懲罰。實際上對于有上進心的人來說,失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤,而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯誤的;因此他們犯錯誤的次數(shù)越多所積累的經(jīng)驗越豐富,而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。相反的,應(yīng)主張把那些雖未犯錯誤、但工作平庸、毫無上進心的人,從較高領(lǐng)導(dǎo)職位上調(diào)離出去。重要的問題不是犯錯誤,而是管理人員的責(zé)任心,看他是否盡到了自己的工作本份。要充分發(fā)揮職工和管理人員的積極性,必須對職工和管理人員的工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作,估計他們的責(zé)任心,是對他們進行獎懲的基礎(chǔ)也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。 以上是建立激勵機制的一些基本方法,隨著企業(yè)大發(fā)展和形勢的變化,對我們會提出更高的要求,這就要求我們不斷探索新的途徑,為實現(xiàn)“四個過渡”和創(chuàng)建“百年油田”做出新貢獻。 第 7 頁 共 7 頁 THANKS 謝謝您的閱覽 僅供參考- 1.請仔細閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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