培訓課程體系建設(shè)

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1、 2013年5月第五周打卡學習課本 培訓課程、講師、實施號稱培訓的“三駕馬車”，缺一不可。好的培訓課程是符合組織與員工培訓需求的，是緊 貼公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工技能提升和績效改善的。那么，如何搭建培訓課程體系，滿足企業(yè)的培訓需要呢？企業(yè)內(nèi)部完善 的培訓課程體系建設(shè)應該從何入手？包含哪些內(nèi)容？具體的操作步驟和方法是怎樣的？課程又怎么來選擇和開發(fā)呢？等 等，本周的學習課本，我們就重點圍繞“培訓課程體系建設(shè)”這個主題就以上問題等進行探討學習，詳見下文。 ★培訓課程體系建設(shè)五步法 以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以崗位為基礎(chǔ)，以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為路徑，

2、按照“五步法”構(gòu)建企業(yè)的培訓課程體系， 能夠促進企業(yè)培訓工作的有序開展，提升培訓工作的有效性和針對性。 企業(yè)培訓課程體系建設(shè)是在挖掘企業(yè)培訓需求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)從培訓需求到培訓課程的轉(zhuǎn)換，為企業(yè)人才的培養(yǎng) 與開發(fā)設(shè)計不同層次和不同階段的學習和能力提升的課程，促進和提升員工在組織不同發(fā)展階段的綜合能力，進而發(fā) 揮著提高組織績效和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的潛在作用。 培訓課程體系是由一系列具有內(nèi)在邏輯性和一定關(guān)聯(lián)度的培訓課程相互作用、相互聯(lián)系而形成的有機整體。從企 業(yè)培訓課程體系的內(nèi)在邏輯性和關(guān)聯(lián)度來看，一個科學、系統(tǒng)的培訓課程體系需要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，確保培訓課程 體系的動態(tài)

3、性；以崗位為基礎(chǔ)，確保培訓課程體系的系統(tǒng)性；以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為路徑，確保培訓課程體系的遞 進性?；谄髽I(yè)培訓課程體系的內(nèi)在要求，為了實現(xiàn)培訓課程體系的動態(tài)性、系統(tǒng)性和遞進性，提出“五步法”來構(gòu) 建培訓課程體系。 確立培訓課 程體系框架  分析能力要求  能力與課程轉(zhuǎn)換  開發(fā)培訓課程  構(gòu)建培訓 課程體系 圖1 企業(yè)培訓課程體系建設(shè)“五步法” 一、確立培訓課程體系框架 根據(jù)企業(yè)的職位族，初步構(gòu)建企業(yè)的培訓課程體系框架，從而為構(gòu)建培訓課程體系指出方向。 1.劃分職位族 把具有相

4、同工作性質(zhì)和相似能力要求的不同職位組成一個集合。首先，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，通過分析企業(yè) 價值流程，剖析企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程以及相應職位所需要的素質(zhì)要求，將企業(yè)所有崗位劃分為不同的職位族類。根據(jù)工 作類型，通?？梢园崖毼环譃榻?jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類和技能操 作類三類。其次，根據(jù)企業(yè)對員工的價值判斷和職位任職素質(zhì)的  職位層級(y) 要求，將不同的職位族類劃分為不同的職位層級。根據(jù)職位的高 低，通?？梢园崖毼粍澐譃槌跫?、中級和高級三層。  高  級 中 級 課程(x，y) 2.組建培訓課程體系框架 初  級 根據(jù)職位族的劃分結(jié)果

5、，將三個職位類型、三個職位層級進 行組合，就構(gòu)成了一個企業(yè)的二維培訓課程體系框架（見圖2）。 經(jīng)營管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 技能操作人員 職位類型(x) 圖2 企業(yè)二維培訓課程體系框架  01 2013年5月第五周打卡學習課本 二、分析能力要求 根據(jù)組織、部門和崗位三個層面的信息和資料，分解每個崗位的職責、任務(wù)和運作等內(nèi)容，解析和提煉勝任每 個崗位需要具備的素質(zhì)、知識和能力。 1.識別能力項目 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以崗位需求或者

6、勝任能力模型為基礎(chǔ)，收集和整理崗位 信息，從知識、技能技巧、態(tài)度等方面，將崗位信息轉(zhuǎn)化勝任本崗位應具備的能力要素。在識別能力要素時，既不 能漏項，又要高度概括，從整體上滿足崗位能力的要求。 以經(jīng)營管理人員為例，根據(jù)公司戰(zhàn)略需求和經(jīng)營管理人員的勝任能力模型，經(jīng)營管理人員應具備職業(yè)素養(yǎng)、通 用能力和專業(yè)能力三類能力項目。其中，職業(yè)素養(yǎng)可分為忠誠企業(yè)、責任心、廉潔自律、戰(zhàn)略思維、學習能力、創(chuàng) 新能力、溝通能力、執(zhí)行能力、協(xié)作協(xié)調(diào)、對外交往10項能力要素。通用能力是指經(jīng)營管理人員需要掌握的基本知 識和技能，如與政策法規(guī)有關(guān)的知識、基本的管理能力等。專業(yè)能力是指根據(jù)本職崗位所應該掌握的專業(yè)能

7、力。 2.剖析行為要點 剖析行為要點是指從工作步驟、必備知識、所需工具設(shè)備、特殊技巧、工作態(tài)度、安全事項和防護措施等方 面，把本崗位所需要的每個能力要素逐一分解為若干的行為表現(xiàn)。在剖析行為要點時，不僅要符合能力項目的內(nèi)涵 要求，還需要準確表述每個能力項目所表現(xiàn)的典型行為，并按照工作程序和先易后難的順序排列。表1以經(jīng)營管理 人員的兩項職業(yè)素養(yǎng)為例，解析如何剖析行為要點。 表1某公司經(jīng)營管理人員的能力解析示例 3.劃分能力層級 由于不同層級人員在能力要素的要求上存在差異，因此，根據(jù)不同層級人員崗位要求和工作重點的差

8、異，逐一 劃分初級、中級和高級三個層級人員應具備哪些相應的行為要點，使得不同層級人員的能力呈現(xiàn)連續(xù)性和遞進性。 示例見表2 表2某公司各層級經(jīng)營管理人員的能力要求示例 三、能力與課程的轉(zhuǎn)換 培訓課程體系建設(shè)的關(guān)鍵在于有效地實現(xiàn)能力與課程的轉(zhuǎn)換，也就是要立足于能力要求分析，將能力模塊轉(zhuǎn)換為 課程，落實具體教學內(nèi)容。首先，按照職位和層級的劃分，整理和分析每個層級每類人員應具備的能力項目和行為要  02 序號 能力項目 行為要點 1 忠誠企業(yè) 對企業(yè)的目標具有認同感和使命 感，

9、關(guān)注企業(yè)的成敗與發(fā)展，以實 現(xiàn)企業(yè)目標作為個人價值的判斷準 則，具有全局觀念和奉獻精神。 1、理解使命。能夠理解和積極支持企業(yè)的使命和目標，自覺努力工作。 2、實現(xiàn)目標。能夠結(jié)合自己的優(yōu)秀與他人有效合作，以求實現(xiàn)企業(yè)長遠的目標。 3、服從全局。一企業(yè)的利益作為行為的準則，服從全局利益。 4、承擔壓力。敢于承受風險和壓力，只要有利于企業(yè)發(fā)展，即使遇到困難或暫時不被大多數(shù)人接受，也能堅持。 2 責任心 對工作有事業(yè)心和責任感，有激 情，認真負責，全力以赴。 1、服從安排。服從組織安排，工作認真負責。 2、工作規(guī)范。有良好的職業(yè)道德，能嚴格按照標準規(guī)范和企業(yè)的規(guī)章、制度做好每

10、件事。 3、精益求精。對工作有激情，以旺盛的熱情和嚴謹?shù)膽B(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)地工作。 4、開拓進取。能以開拓精神，努力完成技術(shù)含量高、難度大的工作。 行為要點 能力項目 1級2級3級4 職位層級 初級中級高級 忠誠企業(yè)理解使命實現(xiàn)目標服從全局承擔壓力 1-234 責任心 服從安排工作規(guī)范精益求精開拓進取 1-234 2013年5月第五周打卡學習課本 點，使之沒有缺失。然后，根據(jù)行為要點的描述內(nèi)容和關(guān)鍵  表3某公司初級經(jīng)營管理人員課程轉(zhuǎn)換示例 點，進行梳理和分類，形成課程名稱。最后，根據(jù)崗位的需 要，對培訓課程

11、進行排序。其中，關(guān)鍵點在于，第一，形成 的培訓課程內(nèi)容必須覆蓋此崗位此層級人員所應該具備所有 的能力項目和行為要點，不能存在遺漏。第二，行為要點和 課程之間的轉(zhuǎn)換要準確，同一崗位不同層級之間的課程要具 有銜接性和遞進性。示例見表3. 四、開發(fā)培訓課程 根據(jù)培訓課程的組成要素，按照能力項目中行為要點的要求，依據(jù)所涉及內(nèi)容的屬性和邏輯順序，開發(fā)培訓課 程。換而言之，按所涉及的知識類型，屬于基礎(chǔ)性內(nèi)容的排列在前，屬于專業(yè)性內(nèi)容的排列在后；按所涉及業(yè)務(wù)流程 的先后，即能力要求項目集合涉及的業(yè)務(wù)流程在先的排列在前，涉及的業(yè)務(wù)流程在后的排列在后；按所涉及工作的綜 合程度，

12、即能力要求項目集合屬于專項性工作的排列在前，屬于綜合性工作的排列在后。具體包括以下四個環(huán)節(jié)。示 例見表4. 表4初級經(jīng)營管理人員培訓課程示例 1.確定課程對象和課程類別 一是明確為誰開發(fā)培訓課程，他們屬于企業(yè)中哪一個層級哪一個崗位的人員；二是明確崗位職責內(nèi)容，履行這個 崗位需要的崗位能力；三是此課程屬于職業(yè)知識類課程還是技能類課程。 2.確定培訓課程目標 課程目標是對學員經(jīng)過學習后應當達到的標準做出的概括說明，它指明了學習的方向和要達到的最終要求；課程 目標要滿足能力項目集合的要求；在培訓上具有可操作性；可根據(jù)每門科目所對應的能力，確定若

13、干項課程目標，每 項課程目標具有相對的獨立性，以便根據(jù)課程目標設(shè)置相應的模塊。一般的認知行為目標常用“了解”、“熟悉”、 “掌握”等來表述；對于較高級的認知行為目標常用“分析”、“應用”、“評價”等來表述；對于技能操作常用 “能”、“會”、“熟練”等來表述。 3.開發(fā)課程內(nèi)容 培訓課程內(nèi)容是由與課程培訓目標的相關(guān)知識、技能、行為規(guī)范、價值觀念、職業(yè)素養(yǎng)等構(gòu)成。開發(fā)培訓內(nèi)容就 是根據(jù)相應培訓標準要求，尋找和確定能夠?qū)崿F(xiàn)培訓目標的培訓內(nèi)容，并進行科學選擇和合理組織。 知識類課程不僅要充分體現(xiàn)以“必備”、“夠用”和為技能的提高打基礎(chǔ)的思想，還要關(guān)注學員對所學內(nèi)容的理 解和掌握

14、，以及對所學知識的運用。 技能類課程要制定分階段的目標和實施步驟，還要突出案例和模擬環(huán)境下的實際訓練項目，使學員在實際訓練中 獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決方法和行動方案。課程內(nèi)容的確定，以“能”和“會”為中心。 在課程內(nèi)容的選擇上要注重順序性和連續(xù)性。注重整合性和關(guān)聯(lián)性。培訓內(nèi)容整體上應是統(tǒng)一完整的，各部分內(nèi) 容要有機結(jié)合，相互連接。注重均衡性，內(nèi)容要分配得當，各自占有合理的比重。  03 課程名稱 課程目標 課程內(nèi)容要點 培訓課時 培訓方法 課程考核 企業(yè)文化建設(shè) 1、深刻理解企業(yè)特

15、色文化的內(nèi)涵； 2、繼承、發(fā)揚企業(yè)光榮傳統(tǒng)和精神； 3、能正確傳承企業(yè)文化。 1、企業(yè)發(fā)展歷史與輝煌； 2、光榮傳統(tǒng)與時代精神； 3、企業(yè)的楷模事跡； 4、如何傳承企業(yè)文化。 8 講授 考核 能力項目 行為要點 課程 忠誠企業(yè) 1、理解使命 2、實現(xiàn)目標 企業(yè)愿景；企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè) 基本規(guī)章制度；態(tài)度決定一切； 員工的專業(yè)形象和行為規(guī)范；情 緒管理。 責任心 1、服從安排 2、工作規(guī)范 2013年5月第五周打卡學習課本 4.選擇培訓方法 選擇什么樣的培訓方法取決于培訓內(nèi)容，不同的培訓方法效果迥異，要積極運用

16、不同的培訓方法去培訓。 五、構(gòu)建培訓課程體系 通過對已開發(fā)的各類課程進行結(jié)構(gòu)化整合，就能夠形成經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員的三個層次 的培訓課程體系。具體分為以下三個環(huán)節(jié)。 1.設(shè)計培訓實施方案 根據(jù)培訓對象的培訓層級，編制包含培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓周期、培訓計劃安排等要素的具體培訓實施方 案，從而確保培訓活動得到有效組織、實施和落實。 2.構(gòu)建培養(yǎng)鏈 以職位族為主線，按照培訓梯次，將培訓實施方案進行排列，構(gòu)建一個符合員工職業(yè)生涯成長的培養(yǎng)鏈。 3.完善培訓課程體系 通過對培養(yǎng)鏈的整合、更新和動態(tài)管理，逐步構(gòu)建和完善企業(yè)的培訓課

17、程體系（見圖3）。 在建設(shè)企業(yè)的培訓課程體系時，應承擔著對學員進行崗位能力培養(yǎng)的任務(wù)，形成具有動態(tài)性和系統(tǒng)性的知識和技 能結(jié)構(gòu)體系，形成符合企業(yè)發(fā)展要求和職工教育特點的科學的課程體系，以確保教育培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。 職位層級(y) 高  級  ...... 中  級  培訓課程1 培訓課程n 初  級  ...... 經(jīng)營管理人員  專業(yè)技術(shù)人員  技能操作人員  職位類型(x) 圖3 企業(yè)培訓課程體系

18、  04 …… 2013年5月第五周打卡學習課本 ★基于能力模型的課程體系規(guī)劃 早在1990年，Prahalad和Hamel即將能力帶入了戰(zhàn)略的層次，認為企業(yè)應當圍繞“核心能力（Core Competency）”構(gòu)建。而建立并持續(xù)提升組織的能力，需要將組織理解為學習型系統(tǒng)，更需要為組織提供豐富營養(yǎng)且 合胃口的“營養(yǎng)套餐”——系統(tǒng)化的學習課程體系。 然而，當面對諸如“我們的企業(yè)

19、需要哪些培訓課程？”“銷售部門的員工到底需要進行哪些提升訓練？技術(shù)部門 呢？”“如果市場部門的經(jīng)理將作為副總的候選人晉升，他需要哪些針對性的培訓呢？”此類的問題時，人力資源部門 往往無所適從，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的方法與有效的工具去規(guī)劃企業(yè)的學習課程體系，去調(diào)制企業(yè)所急需的“營養(yǎng)套餐”。 “基于能力模型的企業(yè)學習課程體系規(guī)劃方法”將有助于企業(yè)系統(tǒng)的規(guī)劃自己的學習流程。 基于能力模型的課程體系規(guī)劃方法包含了四個步驟，分別是工作分析、能力建模、課程設(shè)計以及體系建立。 工作分析是基礎(chǔ)的人力資源工作，旨在梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位構(gòu)成，明晰各崗位的工作任務(wù)，并依據(jù)崗位工 作的

20、相似程度劃分職位族。 能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分，即建立職位族能力模型，同時將能力要求區(qū)分為技術(shù)類 能力（專業(yè)技能）與非技術(shù)類能力（主要為管理素質(zhì)要求），并且由到高到低劃分為“高級/中級/初級”三個等級。 與能力建模對應，課程設(shè)計階段包括了課程獲取、課程分類與課程分級三個子步驟。依據(jù)能力建模階段中確立的 崗位能力描述與相應的評估方法，搜索符合要求的培訓資源，同時考慮自主設(shè)計與開發(fā)企業(yè)核心課程。模塊化的課程 與能力一一對應，技術(shù)類的能力要求對應技術(shù)課程，而非技術(shù)類的能力要求則對應管理課程；高級能力要求對應A級 課程，而初級能力要求則對應C級課程。

21、 最后，建立課程體系。在匯總兩類（技術(shù)與管理）、三級（A/B/C級）的課程基礎(chǔ)上增加通用類（D級）課程，共 同構(gòu)成企業(yè)學習課程庫。此外，還應分別確定每門學習課程的授課形式（如在線學習、面授、拓展、學歷教育等）、 課程來源（自主開發(fā)、外購、租賃等）以及講師來源（內(nèi)部兼職講師、內(nèi)部專職講師或外部專家）等。至此，即可形 成清晰完整的企業(yè)學習課程體系。 規(guī)劃模型四個步驟的成果分別是崗位庫、能力庫、課程庫以及課程體系。 步驟一　工作分析 在企業(yè)學習課程體系規(guī)劃過程中，需要首先進行工作分析的原因在于： 第一，工作分析是基礎(chǔ)性的人力資源工作，如果對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位

22、說明未有全面清楚的了解，則在學習課 程的提供上將會出現(xiàn)偏差。 第二，工作分析也是崗位能力建模的基礎(chǔ)，可靠有效的能力模型必須是與企業(yè)特點緊密結(jié)合的，而這與各崗位的 職責以及具體工作任務(wù)密切相關(guān)。 第三，通過工作分析，合并工作職責相近的崗位，劃定職位族，將大大降低課程庫的冗余重復，以及課程體系規(guī) 劃的復雜度。 第四，在劃定了職位族后，可以統(tǒng)計分析得出各職位族的崗位數(shù)以及相應編制，同時可根據(jù)崗位說明，按照“工  05 2013年5月第五周打卡學習課本 作復雜性”，“客戶的接觸程度”，以及“職位族

23、的員工數(shù)量大小”確定企業(yè)培訓投入的重點。如銷售、市場推廣以 及大客戶三個職位族可作為企業(yè)培訓的重點，而行政管理、后勤保障以及財務(wù)等部門可以適當減少培訓投入。 步驟二　能力建模 　　在工作分析的基礎(chǔ)上，通過行為事件訪談等方法建立起的能力模型是所規(guī)劃課程體系的基石。基于能力模型的課 程體系使得企業(yè)員工的學習與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所層層分解下來的能力要求。優(yōu)異的企業(yè)學習課 程體系需建立在良好的能力模型基礎(chǔ)之上，而良好的能力模型應當具備以下四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、 獨立的并且具有清晰的描述。 所建立的能力模型應當是可被衡量或可通過員工工作績效、行

24、為予以觀察的，否則無法為其設(shè)計學習課程，并評 估其學習效果。全面性保證了能力模型的有效與可靠，能力模型不僅應當包含專業(yè)技能，還應當包含領(lǐng)導力、人際關(guān) 系處理等方面。獨立性特點要求能力模型中不同的能力間不重疊，避免造成混亂。而清晰的描述則確保不同的人員在 理解與傳播能力模型時能保持一致，此外，清晰準確的能力描述將有助于課程的獲取與設(shè)計。 所識別出的能力可劃分為專業(yè)技能類與管理類，不同職位族所對應的專業(yè)技能要求不同，而不同職位族所對應的 管理能力要求則較為相近。此外，同一職位族間不同職級的崗位所要求的能力等級不同，因此可將能力劃分為高級、 中級以及初級三個級別。 步驟三　

25、課程設(shè)計 　　課程設(shè)計階段是課程體系建立的核心階段，基本步驟依然有三，分別是課程獲取、課程分類以及課程分級。課程 獲取主要完成能力的課程映射，針對所建立的能力模型一一建立對應的提升措施，可以是傳統(tǒng)面授課程，也可以是在 線學習課程，亦或是更廣義概念的學習活動，例如內(nèi)部研討、讀書會等等。 在選定能力后，首先分析能力描述信息，挖掘該能力的關(guān)鍵要點，其次確定課程的聽眾對象，不同培訓對象所需 求的學習課程差別很大，例如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對新入職的員工則應更多地 借助于多媒體的培訓形式。 分析能力描述信息并確定培訓對象后，可檢索已有的培訓

26、資源，包括企業(yè)內(nèi)部、合作伙伴以及市場供應，若已有 成熟課程，則可直接購買；若無，則考慮是否可將能力繼續(xù)分解。例如，表達能力可繼續(xù)分解為口頭表達能力與文字 表達能力。其后，為各子能力分別確立提升的目標，并設(shè)定評估方法。之后，即可設(shè)計或購買學習單元（指模塊化的 學習材料，如某課程的某章節(jié)）。最后，組裝形成所需的學習課程，完成課程映射。 課程獲取后，應當依據(jù)前階段能力的分類與分級，相應地對課程進行分類與分級，形成各職位族的專業(yè)技能類課 程以及較通用的管理培訓類課程。 步驟四　體系建立 　　經(jīng)過課程設(shè)計的步驟，已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的課程體系，包含了不同類別、不同等級的學習課

27、程。若企業(yè)可劃分 為N個職位族，則應有N個專業(yè)技能（P）課程庫，不同專業(yè)技能庫中的課程具有較大的差異性。而不同職位族間的管 理類（M）課程則具有較大的通用性，允許管理層員工學習不同職位族的管理類課程。同時，課程間劃分了等級，由  06 2013年5月第五周打卡學習課本 低到高分別為C級、B級以及A級課程，供不同職級、不同能力要求的員工選修與學習。 另外，在管理類與專業(yè)技能類課程的基礎(chǔ)上，應新增通用類的課程，例如企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、基礎(chǔ)商業(yè)禮 儀等等，作為全員學習的課

28、程。 至此，MA/MB/MC、PA/PB/PC以及D類通用共7類的課程劃分共同構(gòu)成了系統(tǒng)、完整的企業(yè)學習課程體系。 基于能力模型的課程體系規(guī)劃方法已在企業(yè)中得到成功應用，依照此方法建立起的課程體系，不僅使得企業(yè)的課 程規(guī)劃系統(tǒng)、清晰，而且使得組織的能力戰(zhàn)略有了很好的支撐。當企業(yè)戰(zhàn)略變化時，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將可能發(fā)生變 化，崗位的職責也將可能發(fā)生變化，則可通過工作分析傳遞于能力建模階段。組織戰(zhàn)略的變化對組織能力、個人能力 提出了新的要求，而通過課程設(shè)計，將建立新的、調(diào)整好的企業(yè)學習課程體系，迅速、及時地支撐企業(yè)的變革與戰(zhàn)略 調(diào)整。 除此之外，由此建立的課程體系

29、還有以下三個顯著的優(yōu)勢： 第一，分類別、分級別的課程體系為企業(yè)描繪了一張漂亮的“學習地圖”，地圖中包含了員工的晉升通道（技術(shù) 類和管理類）與晉升路徑（從C到B再到A）。員工從新入職到逐級晉升，需要通過不同的學習課程，需要不斷地進修 學習，而所需的課表均已包含于體系中。 第二，所建立的課程體系還可迅速抽取成為不同的培訓項目，例如新員工的入職培訓，可從D類課程中選取，組 成訓練項目；輪崗員工的培訓，可以為其安排目標職位族的專業(yè)技能類課程；而作為后備人才，則可以安排學習高級 別的課程。 第三，所建立的課程體系預留出了相關(guān)接口，包括企業(yè)培訓體系中的講師體系接口、評

30、估體系接口，以及學習管 理系統(tǒng)的接口。確定了企業(yè)的培訓課程，即可容易地得出企業(yè)的講師構(gòu)成。而可衡量、可評測的能力模型，以及帶有 評估方法的課程設(shè)計，使得管理人員可以容易地進行培訓評估，同時可采用信息系統(tǒng)進行追蹤、考核與評估，使得企 業(yè)員工的學習與發(fā)展也納入強有力的信息化管理。 因此，基于能力模型的課程體系規(guī)劃方法，可以行之有效地為企業(yè)建立系統(tǒng)完整的學習課程體系，可以為組織能 力提升調(diào)配營養(yǎng)豐富且和胃口的‘營養(yǎng)套餐’，強有力地支撐組織能力的持續(xù)提升。 

31、 07 2013年5月第五周打卡學習課本 ★如何進行培訓課程開發(fā)設(shè)計 　　 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培 訓人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓管理經(jīng)驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經(jīng)驗的沉淀。合作式開 發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。 　　在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓部門如何就關(guān)鍵點進行把控，對于項目成果及培訓效果起

32、著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項 目經(jīng)驗，可總結(jié)出以下七個步驟（見下圖）： 第1步 制定項目計劃  第2步 分析  第3步 需求調(diào)研  第4步 內(nèi)容設(shè)計  第5步 試講及優(yōu)化  第6步 定版及轉(zhuǎn)移  第7步 修訂 　　第一步：制定項目計劃 　　根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中 包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等（見圖表2、3）。 圖表2 圖表3

33、  08 課程名稱 （課程開發(fā)部門名稱） 從專業(yè)到管理 （培訓中心） 培訓對象 （接受培訓部門名稱） 班組長 （公司各部門） 課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu) 項目角色 姓名 本人簽字 主管上級簽字 備注 開發(fā)組組長 張** 開發(fā)組成員 李** 課程開發(fā)計劃 課程開發(fā)各階段工作內(nèi)容 階段成果 計劃完成時間

34、 備注 立項審批 課程開發(fā)立項審批表 4月15日 調(diào)研訪談 課程需求調(diào)查報告 4月30日 確定開發(fā)任務(wù)書 課程開發(fā)任務(wù)書 5月8日 課程開發(fā) 課程大綱及內(nèi)容確定 6月5日 編寫相關(guān)文件 學員手冊、PPT、講師手冊、案例集 6月30日 培訓實施 課程優(yōu)化版本 7月2-15日 課程轉(zhuǎn)移、內(nèi)化 內(nèi)訓師成功授課 8月15日 課程更新周期（單位：年） 1 培訓中心意見： …… 課程名稱 （課程開發(fā)部門名稱） 從專業(yè)到管理 （培訓中心） 培訓對象 （接受培訓部門名稱） 班組長 （公司各部門） 課程開發(fā)必要

35、性分析： 班組是企業(yè)的細胞，班組管理是企業(yè)管理的基石，加強班組長培訓是提升班組長管理水平進而提高企業(yè)管理水平的需要。為進一步完善培訓體系，提升培 訓課程針對性，確實達到提升班組長管理技能的目的…… 課程開發(fā)難度與可行性分析： 本次課程開發(fā)工作重要且緊急，對于公司新任的1000多么班組長，急切需要基礎(chǔ)管理技能培訓，對于提升班組管理水平非常重要。同時，培訓中心人員具 有多年的課程開發(fā)工作經(jīng)驗，熟悉開發(fā)流程，可以有效支撐本次課程開發(fā)工作…… 課程開發(fā)目的： 1、宣貫公司班組管理理念；2、使班組長掌握基礎(chǔ)管理技能和方法；3、…… 申請立項部門名稱： …… 201

36、3年5月第五周打卡學習課本 　　第二步：分析 　　根據(jù)具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓對象、培訓 時長、培訓目的，并根據(jù)對培訓對象的分析形成初步的培訓內(nèi)容及主要培訓方法（見圖表4）。 圖表4 填寫人：張** 填寫時間：8月5日 一、課程名稱：從專業(yè)到管理 二、培訓對象：班組長 三、授課時長（單位：小時）：14 四、培訓目標：1、使班組長正確理解的基本理念、管理的關(guān)鍵內(nèi)容；2、讓班組長從忙亂無章的工作中，通過采用以目標為向?qū)У墓ぷ饔媱澐椒?，讓管理工? 事半功倍；3、…… 五、培訓主要內(nèi)容：1

37、、從專業(yè)到管理觀念轉(zhuǎn)變；2、管理者的工作效率；3、…… 六、考試方式要求：1、紙筆測試（可以多選）：客觀題：填空題□判斷題……主觀題：□簡述題□論述題…… 2、操作測試（可多選）：□角色扮演模擬測試□實際操作測試等 　　第三步：培訓需求調(diào)研 　　從該階段開始進入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓需求調(diào)研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓對象的選取和調(diào)研過程的把 控都會影響需求調(diào)研的效果。 　　培訓需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談 兩種類型。培訓需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 　　確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 　

38、　在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù) 調(diào)研內(nèi)容和職責分工，確定被調(diào)查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓對象及其上、 平、下級。 　　樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相 關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。 　　設(shè)計調(diào)研方法 　　根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對象特點，選擇合適的調(diào)研方法，針對高層及重點調(diào)研對象采用一對一訪談，其他 調(diào)研對象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)

39、研不好掌控，通常會受到被調(diào)研對象配合 和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持， 問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。若課程開發(fā)項目團隊對培訓對象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法 較耗時，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓對象工作中亟待解決的問題，確定培訓重點。 　　調(diào)研進度安排 　　在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓委托人就調(diào)查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行 調(diào)研。 　　調(diào)研實施 　　為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個主調(diào)研人和一個助手搭配進行，主調(diào)研人負責提出問題、深

40、  09 2013年5月第五周打卡學習課本 入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。 　　調(diào)研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會被打擾。訪談式調(diào)研由 主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。 　　在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。 　　調(diào)研總結(jié) 　　調(diào)研結(jié)束后，需要對調(diào)研記錄進行整理與加工。通過對調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計方向，并從

41、中提取課 程所需案例。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應當輸出調(diào)研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。 　　鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開 發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法 論以幫助內(nèi)部員工提升。 　　第四步：課程內(nèi)容設(shè)計 　　課程內(nèi)容設(shè)計 　　課程要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 　　課程目標：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD法： Audience 培訓對象、Be

42、havior 行為、Condition 環(huán)境、Degree 標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以 達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證“真假課”）。 此外，課程方案的設(shè)計可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方 向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學習活動的安排和教學方法的選擇，促進認知發(fā) 展和行為變化；課程策略：也就是教學策略，作為學習活動的一個內(nèi)在部分，與學習活動有同樣的目的（見圖表5）。 圖表5 課程設(shè)計的原則

43、 　　相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 　　有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求； 　　價值性：避免“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。 　　設(shè)計成果  10 模塊一 課程內(nèi)容 從專業(yè)到管理的觀念轉(zhuǎn)變 模塊二 管理者的工作效率 模塊三 管理中的有效溝通 模塊四 對員工的有效輔導 主要內(nèi)容 業(yè)務(wù)和管理的區(qū)別；看不到管理 全局的障礙；分析；管理的職責 和態(tài)度； 認識自己的工作效率水平等級； 提高效率障礙分析；…… 溝通在管理中的重要性；溝通

44、障 礙分子；…… 員工輔導的重要性；員工輔導要 注意的關(guān)鍵因素；…… 方法/工具 管理崗位的職責、內(nèi)容、 能力表格 提高效率的關(guān)鍵方法；提升管理 者工作效率的表格工具 …… 員工輔導的步驟和技巧；員工能 力分析表 教學形式 錄像案例：剛提升就遭遇管理困 境；案例學習：忙碌的營業(yè)廳經(jīng) 理 案例分析：如何幫助XX提高工 作效率 錄像案例：如何溝通；案例分 析：公司案例討論分析 案例學習：如何讓員工提升工作 量；…… 2013年5月第五周打卡學習課本 　　一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、

45、講師手冊（可在示范課后著手做）。 　　其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、 教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內(nèi)容和學員情況有效結(jié)合，高效 完成教學任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。 　　審核 　　企業(yè)培訓負責人對于學員手冊和授課PPT要嚴格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。 　　第五步：試講及優(yōu)化 　　在內(nèi)容初步設(shè)計完成后，開展示范課教學，征集學員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學員召開課程研討會，引導 學員反

46、饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。 　　為保證課程開發(fā)項目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請內(nèi)訓師加入，一方面使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提 出修改意見，同時，觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯。 　　試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓對象、外請講師的水平來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓對象進行了基本分析，根據(jù)培 訓對象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學，以全面了解學員意見。同 時，外請講師的水平在很大程度上影響學員對于課程的反應，因較多學員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接 影響到學員對于課程的感受，容易將對

47、課程內(nèi)容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目 負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。 　　示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計的原則，選擇性考慮學員的意見，并同時考慮組織對培訓的要求對課程內(nèi)容進行 適當調(diào)整。在此階段對于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會 被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。 第六步：定版及轉(zhuǎn)移 　　課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進 行，是應該貫穿于課程開發(fā)的全過程。 　　我們在實踐中摸索出內(nèi)訓師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次

48、項目實踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。 講師選拔  示范課試聽  TTT培訓  教研組活動  標準課試聽  備課輔導  登上講臺 　　講師選拔 　　隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓師介入到整體課程開發(fā)項目中，參與課程設(shè)計、優(yōu)化等，有助 于深入了解課程內(nèi)容。 　　示范課試聽 　　待課程設(shè)計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應邀請內(nèi)訓師參與，使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。同時，通過 觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯，從講師的角度去觀察，了

49、解授課基本套路。  11 2013年5月第五周打卡學習課本 　　培訓師培訓 　　無庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓課程如此 簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓技巧培訓、課程邏輯拆解培訓和實戰(zhàn)模擬。 通過通用培訓技巧課程，使內(nèi)訓師了解并掌握基礎(chǔ)培訓技巧。在此基礎(chǔ)上，進一步講解本次開發(fā)的課程的設(shè)計邏輯， 幫助內(nèi)訓師了解課程設(shè)計思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進實戰(zhàn)模擬，

50、請內(nèi)訓師就某一部 分展開講解，同時請外請專家點評指導，內(nèi)訓師在這一階段感覺到的進步最為明顯。 　　教研組活動 　　因內(nèi)訓師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓部門可定期組織教研組活動，一方面，幫 助內(nèi)訓師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學 等方面知識，有效補充專業(yè)知識。 　　標準課試聽 　　很多有經(jīng)驗的培訓講師說：“要想快速實現(xiàn)上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復看視頻，模仿成熟講 師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗，在了解課程的設(shè)計思

51、路 后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學習。 　　集體備課 　　集體備課是內(nèi)訓師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。 　　登上講臺 　　通過一系列培訓和輔導活動，幫助內(nèi)訓師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。 　　第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓對象 變化等情況適時對課程進行修訂，以適應形勢所需。 

52、 12 2013年5月第五周打卡學習課本 ★培訓課程設(shè)計與開發(fā)的基本技巧和方法 培訓課程開發(fā)是培訓師的核心能力。能否開發(fā)出滿足培訓對象需求、具有一定理論深度、課堂教學效果良好的培 訓課程是衡量一個培訓師水平的重要標志。而擁有一批具備培訓課程開發(fā)能力的優(yōu)秀培訓師，又是企業(yè)培訓機構(gòu)核心 競爭力的集中體現(xiàn)。然而，由于企業(yè)培訓要求具有較強的針對性與實用性，培訓學員的類別層次非常復雜，市面上又 缺少合適的培訓教材。因此，

53、培訓課程開發(fā)非常困難。那么，怎樣才能開發(fā)出一門優(yōu)秀培訓課程呢？自古“文無定 法”，其實培訓課程開發(fā)也因其培訓內(nèi)容、培訓方式與培訓對象的巨大差異，難以用一個模式來固定。但是任何事物 又有一定的規(guī)律性，培訓課程開發(fā)可以分為以下幾個部分： 一、需求分析 準備進行培訓課程開發(fā)之初，必須對受培對象進行有針對性的需求調(diào)研。調(diào)研可以分為以下四部分，其主要內(nèi)容 以及各部分所占的大致比例可參見圖表1. 15% 培訓項目的開發(fā) 背景與設(shè)計思路 70% 培訓對象的自然 情況與學習特點  10% 培訓企業(yè) 情況 5% 培訓資源 情況

54、了解企業(yè)  培訓師要對培訓企業(yè)的自然情況、獨特文化、組織結(jié)構(gòu)、在行業(yè)內(nèi)的競爭狀況、提出這次培訓的背景 以及培訓組織方對本次培訓的期望等有一定的了解。培訓師對企業(yè)的調(diào)研，既有助于在課程開發(fā)時體現(xiàn)出行業(yè)與企業(yè) 的特點，達到與企業(yè)的文化相匹配，與企業(yè)的制度流程相吻合，與企業(yè)人的心態(tài)相共振，又有助于拉近培訓師與企業(yè) 的距離，從而成功地講授課程。 　　了解項目  企業(yè)全年的培訓計劃，由一個個培訓項目組成。所謂培訓項目就是針對企業(yè)一部分特定人群、選取特 定的培訓內(nèi)容、采用適當?shù)呐嘤柺侄?、具有明確培訓目標的一次性培訓活動。它包括培訓目標、課程設(shè)置、教材選

55、 定、教師聘任、具體實施、考試測評、效果反饋等諸多要素，課程開發(fā)是其中的一個組成部分。課程開發(fā)必須完全服 從和服務(wù)于培訓項目的要求。因此，培訓師在開發(fā)與設(shè)計培訓課程時必須了解項目的開發(fā)背景、總體教學計劃、課程 設(shè)置、時間安排、學員狀況等，并據(jù)此進行課程的設(shè)計。每門課程在進行內(nèi)容安排與取舍、教材的編寫與選用、培訓 方法的確定與實施、培訓形式的選取與安排時都要考慮，怎樣做才能滿足項目的總體要求，怎樣安排才能與其他課程 匹配，這樣才能很好地完成項目的目標。 　　了解學員  培訓師要了解學員的崗位要求、工作技能與經(jīng)驗、需要解決的問題、對培訓的期望、對培訓的經(jīng)驗、

56、 組成和類別、學員對工作的心態(tài)、對培訓的態(tài)度、人數(shù)、性別比例、年齡段、學歷比例等。這些資料對培訓課程的成 敗都會產(chǎn)生比較大的影響，一定要在培訓前做到心中有數(shù)。  13 2013年5月第五周打卡學習課本 　　了解資源  培訓時間、培訓場地、培訓設(shè)備條件等對于安排培訓活動起著至關(guān)重要的作用，有些培訓活動受資源 限制較大，必須事先有充足的準備。 　　培訓師應把對企業(yè)的調(diào)研放在第一位，當組織與學員的需求不一致時，首先滿足組織對本次培訓的期望。在此基

57、 礎(chǔ)上，再針對本期學員的特殊情況有針對性地開發(fā)課程，并根據(jù)資源的情況安排相應的教學活動。 　　培訓需求調(diào)研的方法有問卷調(diào)查、個人訪談、集體座談、實際觀察等若干種，各種調(diào)研方法的利弊分析如圖表6 圖表6 拿到調(diào)研結(jié)果之后就要將調(diào)研的內(nèi)容進行去粗取精，去偽存真的分析，整理出關(guān)鍵的問題點，考慮哪些是培訓可 以解決的問題，哪些不是，然后結(jié)合資源情況有針對性地列出本次培訓的重點內(nèi)容。做出課程開發(fā)的方案。 　　進行問題整理時特別要注意抓學員共性的問題、抓主導性的問題，不要期望一次培訓解決所有問題。培訓方案貴 在創(chuàng)新、貴在針對性強。

58、二、課程目標 葉圣陶先生說過：“一場演說，必須是一件獨立的東西，用口說也好，用筆寫文章也好，總得對準中心用功夫， 總得說成功寫成功一件獨立的東西，不然，人家就會弄不清楚你在說什么，寫什么，因而你的目的就難以達到。” 　　勿庸置疑，培訓課程必須有明確清晰的課程目標，這是培訓師制定翔實的課程開發(fā)與講授計劃的依據(jù)。它可以幫 助學員確認培訓效果，也可以幫助講師和學員對培訓過程做出客觀評價。課程目標是經(jīng)過某門課程學習后學員應當達 到的標準，一般依據(jù)勝任能力要求、崗位工作標準要求或現(xiàn)實中需要解決的問題確定。制定課程目標時要考慮課程的 類型、課程的具體內(nèi)容、課時長度、學員的理解與操作

59、能力。 　　不同類型培訓的課程目標各有其特殊性。應試類主要用通過率或錄取率來檢驗。理論與知識類課程側(cè)重于要求學 員從記憶到理解，從簡單應用到綜合應用，最終實現(xiàn)創(chuàng)新應用；技能類課程比較關(guān)注技能的掌握，可能涉及理解、模 仿、簡單應用、熟練應用這樣幾個階段；觀念態(tài)度類課程側(cè)重于讓學員轉(zhuǎn)變態(tài)度，接受并認同講師提出的觀念，從而 實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化進而內(nèi)化為其價值觀。 　　建立培訓目標的要點是：緊貼需求  目標要緊緊圍繞培訓目的而設(shè)。 　　目標適度 　　表達準確 　　簡化目標 　　目標定量  目標是學員學習

60、后要達到的標準，因此要根據(jù)實際情況客觀描述，不要過高。 課程目標的語言敘述要專業(yè)、準確、到位，避免產(chǎn)生歧義。 目標不要太多，盡量簡化。 對于技能類課程要將希望獲得的技能轉(zhuǎn)化為目標，并盡量用定量的語言敘述，以便可以評估個人和企 14 方法 益處 敝處 問卷調(diào)查 覆蓋所有人；省費用；量化數(shù)據(jù)；用匿名得到誠實回答 費時；沒有參與；回答不認真；沒有面對面的感覺 個人訪談 參與性強；感受直接；發(fā)現(xiàn)真正問題；深入 費用高；需要專業(yè)技巧；覆蓋面不大；所談與實際有差距 集體座談 共同參與；課前支持；分享與整合；深入了解

61、 組織上的難度；較難量化與分析 實際觀察 最真實；信任感；便于發(fā)現(xiàn)問題 費時間、覆蓋面??；需要專業(yè)技巧；需要部門的配合 2013年5月第五周打卡學習課本 業(yè)應做到何種程度。 三、內(nèi)容設(shè)計 培訓課程內(nèi)容設(shè)計的目的是按照一定的邏輯關(guān)系將課程內(nèi)容進行組織與合理安排，形成獨立的課程，并對課程的 重點、難點進行分析，對時間進行合理的分配。 　　課程設(shè)計時重點要從客戶的需求、項目的安排、形式的需要、資源的情況幾個方面考慮，特別要注意課程為培訓 項目的總體目標服務(wù)。 　　培訓課程設(shè)計時應遵循幾個原則（見圖表3）。

62、 靈活性 實戰(zhàn)性 針對性  系統(tǒng)性 邏輯性 理論性 課程設(shè)計是根據(jù)需求調(diào)研中存在的突出問題，確定本課程培訓的主要內(nèi)容的?？梢园凑找韵虏襟E進行： 　　步驟1  課程定位培訓師要對學員的心態(tài)以及知識與技能掌握的狀況進行深入分析：對于這部分內(nèi)容，學員想學 什么？學員該學什么？培訓師能教什么？培訓師會教什么？哪里是學員的強項？這樣有深度的分析對于提高培訓內(nèi)容 的針對性，充分發(fā)揮培訓師的作用大有裨益。只有在對學員了解透徹的基礎(chǔ)上，才能選取合適的教學內(nèi)容與手段。 　　要注意

63、選擇重要性強、學習難度大、發(fā)生頻率高而且目標學員勝任程度不高的內(nèi)容作為培訓的重點內(nèi)容。課程的 準確定位，是做好課程設(shè)計的重要前提。一堂課程如果定位錯了，比如該給中層干部講授的課程，講給了員工就有可 能完全達不到預想的效果。 　　對課程內(nèi)容進行整體設(shè)計時，要考慮：針對學員心態(tài)、觀念上可能存在的誤區(qū)，從哪幾個方面進行引導；針對學 員的知識缺項，主要講授哪些理論與原理，哪些是有待于突破的重點與難點；針對學員技能上的薄弱點，進行哪些有 針對性的訓練，這項工作有哪些典型情形需要解析，有哪些實施步驟和實施要點。 　　步驟2  觀點整合在深入分析的基礎(chǔ)上，要從不同角

64、度審視內(nèi)容，考慮培訓對象的獨特的需求，從中提煉形成課 程的主要觀點。 　　像人有骨骼一樣，課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度，選取理論的要點是：基本概 念——準確定義；經(jīng)典理論——適當選??；問題分析——有根有據(jù)；主要觀點——總結(jié)提煉。無論選取何種理論，一 定要針對需要解決的問題，以適用為原則，不求多、不求深、不求系統(tǒng)。 　　步驟3  邏輯組織內(nèi)容選取之后，按照一定的邏輯順序進行課程內(nèi)容的組織與表達。邏輯表達時力求做到：思路  15 2013年5月第五

65、周打卡學習課本 清晰，主題鮮明；邏輯合理，層層遞進；觀點鮮明，論證到位；針對目標，形散神在。 　　每一門培訓課程一定要有一條鮮明的課程主線貫穿始終。觀念態(tài)度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的 邏輯主線；技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。通過一系列的引導方法與訓練手段，實現(xiàn)課程目標 的要求。優(yōu)秀的內(nèi)訓課程一定要建立在對培訓內(nèi)容進行清晰規(guī)劃的基礎(chǔ)上，而不能過于隨意。 　　步驟4  課程結(jié)構(gòu)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計時首先要確定總的論點和主題（見圖下圖），列出分論點或幾個部分，分論點或 部分中，分幾個層次，在每一個從屬論點或?qū)哟沃?，列?/p>

66、具體材料的要求，并進行合理的時間分配。 課程主題 第1部分  第2部分  第3部分  第4部分 一  二  一  一  一  二 1  2  3  1  2  1  2  3  4  1  2  3  1  2  3 可橫向結(jié)構(gòu)——普及 訓練  可縱向結(jié)構(gòu)——加深  仿真