A公司中層人員激勵機(jī)制研究（開題報告）人力資源管理專業(yè)

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1、 A公司中層人員激勵機(jī)制研究 開題報告 摘 要 激勵是管理者全面調(diào)動被管理者積極性與創(chuàng)造性的關(guān)鍵手段，同時也是管理者提升管理效益的有效途徑?，F(xiàn)今，“以人為本”的管理理念受到社會的一致認(rèn)可，人在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，只有合理的利用人力資源，才能夠最大限度的發(fā)揮人的全部價值，尤其是對中層管理人員的激勵機(jī)制的完善，對現(xiàn)代企業(yè)才可以夠在競爭日趨激烈的國際市場環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展有著非常重要的作用。企業(yè)能否在將來的市場競爭中獲取優(yōu)勢地位，主要取決于企業(yè)管理中的激勵機(jī)制是否有效，及可以使企業(yè)中層管理人員的積極性得到最大程度的提升。所以，探討企業(yè)對中層管理人員

2、管理中的激勵機(jī)制問題具有十分重要的意義。 關(guān)鍵詞：激勵；中層管理人員；企業(yè)；意義 一、研究背景 近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，民營企業(yè)取得了令人矚目的成就。企業(yè)的快速發(fā)展，直接關(guān)系到地方經(jīng)濟(jì)的增長，如何完善民營企業(yè)的內(nèi)部管理成為越來越多企業(yè)家、專家、學(xué)者所關(guān)心的問題和研究的課題。民營企業(yè)在快速發(fā)展過程中，也伴隨著許多問題的出現(xiàn)，人力資源管理問題成為民營企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源管理工作越來越顯得重要，而中層人員的考核激勵管理更是首當(dāng)其沖。可以說，當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中，誰擁有良好的企業(yè)中層人員考核激勵管理，誰就在企業(yè)人力資源管理工

3、作上取得先機(jī)。然而現(xiàn)階段，民營企業(yè)同大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢必會給中層人員考核激勵管理的建立和完善帶來巨大挑戰(zhàn)，在吸引和留住優(yōu)秀中層人員帶來巨大困難，突出的表現(xiàn)就是人員流動率逐年攀升，中層人員忠誠度逐年降低等現(xiàn)狀，這些對企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。中層人員作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時也是企業(yè)利益的維護(hù)者，只有建立起適合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的中層人員激勵管理制度，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 二十一世紀(jì)，企業(yè)發(fā)展的最重點(diǎn)核心要素就是人才，作為企業(yè)發(fā)展的三大核心之一，人才的重要性越來越重要。由于我國改革開放較晚，民營企

4、業(yè)雖然都取得了驕人的成績，但是由于大多數(shù)民營企業(yè)都屬于家族性企業(yè)，在企業(yè)人力資源管理方面，還沿用以往的人事管理制度，對人力資源管理工作的重視不夠，在具體考核方面，缺乏長效的人事激勵制度，中層人員的入職、培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬制度都沒有得到很好的完善，而這些也都在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的國外大企業(yè)入駐我國，行業(yè)中的高技術(shù)、管理、營銷人才都被優(yōu)秀企業(yè)挖去，這些都成為擺在我國民營企業(yè)面前嚴(yán)峻的問題。如何吸引人才、留住人才、用好人才，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力無疑成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一。 二、文獻(xiàn)綜述 （一）國外文獻(xiàn)綜述 國內(nèi)外學(xué)者對激勵的研究都達(dá)到了很高的水平

5、．而且涉及的領(lǐng)域也很廣泛，不只是存在于管理學(xué)領(lǐng)域，在社會學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域，同樣也有很深的研究。對激勵的研究發(fā)展到一定程度，就會出現(xiàn)很多對激勵研究進(jìn)行總結(jié)性研究的理論。在對激勵理論進(jìn)行總結(jié)歸納性研究的理論中，比較讓大多數(shù)人接受的是羅伯特豪斯的激勵理論模型，把迄今為止比較流行的三大類激勵理論進(jìn)行了綜合研究。 斯蒂芬P羅賓斯提出中層員工激勵原則。他認(rèn)為，中層員工一般都喜歡自己的工作并且報酬較高。金錢和升遷都不是昂佳激勵選擇而工作本身才是主要的獎勵。他認(rèn)為中層員工激勵的原則必須包括，工作有發(fā)展和挑戰(zhàn)性．興趣能夠自己去實(shí)現(xiàn)．工作方式得到肯定：有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的受教育機(jī)會如培訓(xùn)，專題討論會，參加會議等較多。

6、 Bevan等學(xué)者全面研究了造成中層員工離開企業(yè)的備種緣由，并對由此給企業(yè)帶來的損失進(jìn)行評估，而且為了有效激勵中層員工，設(shè)計了許多激勵策略。例如，利用培訓(xùn)等方式提高中層員工的個人素質(zhì)和能力：使公司管理者更加人性化的進(jìn)行日常管理；讓中層員工的工作更有自主性；讓中層員工能夠享受到公司發(fā)展的成果等。 布拉納姆設(shè)計了四種策略對中層員工進(jìn)行有效激勵，增強(qiáng)他們對公司的歸屬感。第一。成為人們愿意為之工作的公司；第二，要選好人才：第三，讓員工有個美好的開始；第四，鼓勵和宣揚(yáng)員工忠誠，降低員工流動性。布拉納姆希望企業(yè)管理者能夠?qū)W習(xí)和借鑒其他公司對中層員工進(jìn)行有效激勵的方法和對策，并根據(jù)自己公司的特點(diǎn)和中層員

7、工的狀況，設(shè)計適合的有效激勵體系。 （二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 近幾年，國家越來越重視人才的培養(yǎng)，制定了很多種人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略。受這樣的環(huán)境影響，我國學(xué)者對人刊的研究也更加深入和具體。對組織員工的激勵尤其是對中層員工的激勵研究有不斷上升的趨勢，出現(xiàn)了各種員工激勵理論。 劉志強(qiáng)在考慮能力、貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿椭匾缘纫氐幕A(chǔ)上，把組織員工劃分為ABC三類。在這三類員工中，A類員工在組織中擔(dān)任重要職位，掌握著組織的核心資源，有較強(qiáng)的工作能力和專業(yè)技能，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，人際關(guān)系廣，能夠左右組織的生存和發(fā)展命運(yùn)。組織必須高度重視A類員工，采取各種有效的激勵手段，激發(fā)他們的工作熱隋和積極性，把他們的人力資源價值

8、最大化。 韓紅俊以南通市四家中小改制企業(yè)為研究對象，從企業(yè)中選取有代表性的中層員工進(jìn)行開放式問卷調(diào)查，并對離開企業(yè)的部分中層員工訪談?wù){(diào)查，總結(jié)企業(yè)中層員工激勵要素，并歸納為六個部分，即穩(wěn)定的激勵制度、績效考核、薪酬、工作、職業(yè)發(fā)展和管理者的激勵行為。同時還發(fā)現(xiàn)，尊重和信任是離開私有化國有企業(yè)的中層員工的重要需求。 包國憲、毛義臣認(rèn)為，要根據(jù)企業(yè)員工的需求差異，既要對中層員工和普通員工采用不同的激勵手段，又要尊重中層員工的個性需求特征，對不同類型的中層員工實(shí)行差別的激勵對策，對中層員工的激勵政策也要隨著時機(jī)和層次的不同而及時調(diào)整保證其有效性。 王東升指出，歐美一些企業(yè)為核心員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利

9、計劃。他們不只是為核心員工提供基本的保障，還為他們提供一系列的商業(yè)保險項(xiàng)目作為福利待遇讓其自由選擇。只有這樣，企業(yè)才能真薩滿足核心員工的特殊需求，增強(qiáng)企業(yè)對他們的吸引力，降低核心員工的流動性，讓他們能夠長期為企№效力，為企業(yè)發(fā)展提供核心人力保障。與國外相比，我國企業(yè)在這方面做得很是不足。 孔志強(qiáng)和邢以群把博弈淪和目標(biāo)設(shè)置理論引入企業(yè)中層員工的激勵模型。他們認(rèn)為，企業(yè)和中層員工存在著信息不對稱，并以此不斷進(jìn)行博弈，當(dāng)雙方通過妥協(xié)達(dá)到滿意狀態(tài)后就以契約的形式確定下來。企業(yè)在和中層員工博弈的過程中，通過組織目標(biāo)來激威他們的行為，把中層員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)，讓他們的個人才能發(fā)揮到企業(yè)工作任務(wù)上

10、，實(shí)現(xiàn)中層員工個人的價值和企業(yè)價值，達(dá)到共贏。 三、技術(shù)路線 調(diào)查現(xiàn)階段企業(yè)對中層管理人員激勵機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀 閱讀文獻(xiàn)資料 第一階段 （2013.12—2014.1.） 確定文章的基本內(nèi)容與框架 第二階段 （2014.1—2014.2） 比較分析數(shù)據(jù) 對比查閱各地的圖書館資料 深入分析現(xiàn)狀特點(diǎn) 理論與實(shí)踐結(jié)合 完成文章初稿 第三階段 （2014．2—2014.3） 撰寫結(jié)題報告 完成結(jié)題 四、進(jìn)度安排 20013年11月──2013年12月

11、 選論文中的運(yùn)用為論題，收集資料。 2013年12月──2014年1月 整理資料分析內(nèi)容劃分章節(jié)開始卷寫初稿。 2014年1月──2014年2月 深化主題，仔細(xì)分析，修改內(nèi)容。 2014年2月──2014年3月 對文中個別例證進(jìn)行查閱證實(shí)修改。 2014年3月──2014年3月 確定論文結(jié)構(gòu)，繼續(xù)修改完善，確定正稿。 五、參考文獻(xiàn) [1]劉志強(qiáng).積極心理學(xué)運(yùn)動對組織行為學(xué)及人力資源管理的影響[J].管理評論.2011(07) [2]韓紅俊.基于積極心理學(xué)的組織員工激勵策略研究[J].中國商貿(mào).2010(29) [3]包國憲、毛義

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