W公司招聘管理現(xiàn)狀分析研究 人力資源管理專業(yè)
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1、目 錄 目 錄 1 第一章 緒論 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究目的 1 1.3 研究意義 1 1.4研究現(xiàn)狀綜述 1 1.4.1國(guó)外招聘管理體系的研究現(xiàn)狀 1 1.4.2 國(guó)內(nèi)招聘管理體系的研究現(xiàn)狀 1 1.4.5 綜合概述 1 1.5 研究?jī)?nèi)容與方法 1 1.5.1 研究?jī)?nèi)容 1 1.5.2 研究思路 1 1.5.3 研究方法 1 1.5.4創(chuàng)新點(diǎn) 1 第二章 招聘管理相關(guān)理論 1 2.1 招聘管理的基本內(nèi)容 1 2.2 勝任力模型 1 2.2.1 “勝任力”的概念 1 2.2.2 經(jīng)典模型 1 2.3 招聘的有效性 1 第三章 W公司招聘
2、管理現(xiàn)狀 1 3.1 W公司介紹 1 3.2 w公司目前招聘現(xiàn)狀 1 3.2.1 W公司招聘原則 1 3.2.2 招聘管理職責(zé)劃分 1 3.2.3目前招聘渠道 1 第一章 緒論 1.1 研究背景 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力資源越來(lái)越成為企業(yè)的重要核心資源。招聘管理作為人力資源的基本組成模塊之一,重要性尤為突出。一個(gè)企業(yè),關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力,歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),如果在用人選人的第一關(guān)沒有處理好,那么整體的人力資源管理工作將步履艱辛,嚴(yán)重滯約企業(yè)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴、及不可或缺的資源之一,其有效獲取決定了企業(yè)人力資源的資本優(yōu)勢(shì);在人力資源體
3、系的各個(gè)子系統(tǒng)中,招聘管理體系作為獲取人力資源最基本和最核心的模塊之一,是企業(yè)獲得人力資源的核心要素,更是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。 改革開放的近四十年來(lái),中國(guó)己經(jīng)從人力資源數(shù)量充沛的初期,逐漸演變成無(wú)論是質(zhì)量、還是數(shù)量都無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求的人力資源結(jié)構(gòu)性需求矛盾:一方面,中國(guó)的人力資源仍然體現(xiàn)出總體人力資源數(shù)量大于市場(chǎng)人力資源需求總量;另一方面,企業(yè)組織既面臨著大量缺少技工和普通工人,又無(wú)法尋找到適合企業(yè)質(zhì)量要求的管理、技術(shù)人才的局面。面對(duì)中國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)性缺失矛盾的現(xiàn)狀,招聘管理體系作為人力資源管理體系中的一個(gè)最基礎(chǔ)和核心模塊之一,日益成為人力資源管理研究中的熱點(diǎn)。中國(guó)人力資源市場(chǎng)
4、已經(jīng)演變成人力資源數(shù)量和質(zhì)量最豐富,結(jié)構(gòu)性矛盾也最突出的人力資源聚合體。國(guó)內(nèi)對(duì)招聘管理的研究早于20世紀(jì)三十年代就已經(jīng)開始,最初的研究側(cè)重于招聘測(cè)試方法的研究,直到上世紀(jì)末,國(guó)內(nèi)的招聘管理研究仍然主要側(cè)重在招聘方法上,而涉及到招聘管理體系的研究則較少。員工招聘作為獲取高素質(zhì)人才的重要途徑,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源更新基礎(chǔ)。員工招聘的質(zhì)量直接決定了整個(gè)企業(yè)的人力資源質(zhì)量,并對(duì)整個(gè)企業(yè)的組織體系產(chǎn)生重要影響。因此,對(duì)于企業(yè)而言,員工招聘工作是其工作的重點(diǎn)之一。員工招聘工作不僅需要企業(yè)人力資源部門的努力,還需要公司其他部門相互配合,共同推進(jìn)整個(gè)公司的員工招聘水平的不斷提升。當(dāng)前,在實(shí)踐過(guò)程中,企業(yè)在員工招
5、聘方面還存在一定的問(wèn)題,影響了整個(gè)企業(yè)員工總體素質(zhì)的提升。比如說(shuō)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才觀念淡薄,對(duì)招聘工作不重視;招聘工作缺乏制度規(guī)范,使得整個(gè)招聘工作隨意性較大:招聘計(jì)劃未充分同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系,使得招聘人員不符合企業(yè)實(shí)際需求。這些問(wèn)題的存在,在一定程度上影響了招聘工作的效果,使得企業(yè)無(wú)法選擇適合自身發(fā)展高素質(zhì)人才。同時(shí),也大大增加了企業(yè)在招聘方面的成本支出,并在一定程度上影響企業(yè)的管理水平的提升,對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展造成不利影響。 對(duì)于招聘管理,很多企業(yè)都不陌生。在企業(yè)初創(chuàng)階段,企業(yè)就需要面臨對(duì)人才的選擇問(wèn)題。隨著企業(yè)的發(fā)展,人員的招聘,從一開始的簡(jiǎn)單需求,逐漸發(fā)展成為復(fù)雜需求:從個(gè)位數(shù)的人員招聘
6、也會(huì)逐漸發(fā)展成為一次性上百人的招聘。對(duì)于一個(gè)小型企業(yè)而言,招聘或許不是一個(gè)很復(fù)雜或者需要進(jìn)行戰(zhàn)略管理的環(huán)節(jié)。但是,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后,一套科學(xué)有效的招聘管理辦法就顯得尤為重要了。它不僅能有效的提離企業(yè)人員招聘的速度和準(zhǔn)確性同時(shí)也可有效的降低招聘管理的成本。作為世界500強(qiáng)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的子公司,W公司自2008年成立以來(lái),一直在良性的發(fā)展之中,也為整個(gè)集團(tuán)創(chuàng)造了非常可觀的利潤(rùn),取得了不小的成功,公司的規(guī)??梢哉f(shuō)逐年呈幾何倍數(shù)的增加。隨著公司業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展,招聘也變得越來(lái)越重要,招聘工作的壓力越來(lái)越大。但是W公司的招聘工作革新較慢,人才引進(jìn)上出現(xiàn)了各種不適應(yīng)的問(wèn)題,本文旨在對(duì)W公司的招聘管理工作
7、深入研究,提出可行性的意見建議,也為國(guó)內(nèi)迅速發(fā)展的中小企業(yè)提供參考。 1.2 研究目的 在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越白熱化,競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)涵蓋到了各個(gè)方面,尤其是是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),早已成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素之一。企業(yè)也越來(lái)越意識(shí)到人力資源的重要性,怎么樣在人才競(jìng)爭(zhēng)之中贏得先機(jī)成為了企業(yè)人力資源管理者的一個(gè)重要課題。企業(yè)如果能吸引到優(yōu)秀的人才,并且使這些人才長(zhǎng)期服務(wù)于公司,和企業(yè)一起共同發(fā)展,那么無(wú)形之中就削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。在此背景下,作為人力資源六大模塊中的人員招聘則顯得尤為重要。因此,本研究擬通過(guò)對(duì)W公司的調(diào)查,分析W公司目前在招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題,并針對(duì)這些問(wèn)題
8、提出改善建議,以提高招聘效率,確保公司在人力資源方面運(yùn)作的順暢。 1.3 研究意義 招聘管理工作直接關(guān)系企業(yè)人力資源質(zhì)量,有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu),也可以為企業(yè)注入新的管理思想,增添新的活力,甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大創(chuàng)新。員工招聘是企業(yè)管理中的重要問(wèn)題之一。本文在研究的過(guò)程中,運(yùn)用管理學(xué)、人力資源學(xué)等相關(guān)理論,運(yùn)用訪談、調(diào)查問(wèn)卷等方法,對(duì)員工招聘問(wèn)題展開研究。通過(guò)本文的研究,構(gòu)建W勝任力為基礎(chǔ)的招聘體系,有效推動(dòng)員工招聘工作的順利開展,具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 a.理論意義 本文以w公司為研究對(duì)象,系統(tǒng)的闡述了以該公司
9、招聘管理體系的構(gòu)建為案例,所研究得出的成果實(shí)際上對(duì)中國(guó)本土企業(yè)應(yīng)如何建立合適的招聘管理體系給出了很好借鑒,通過(guò)本文的闡述,彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)人力資源理論領(lǐng)域?qū)φ衅腹芾眢w系研究不夠系統(tǒng)和招聘管理體系構(gòu)建實(shí)用性不強(qiáng)的不足。 B.現(xiàn)實(shí)意義 本文主要圍繞w公司招聘工作實(shí)踐,以國(guó)內(nèi)外員工招聘先進(jìn)理論分析為指導(dǎo),對(duì)W公司的招聘管理體系進(jìn)行了梳理與分析,找出存在的問(wèn)題,然后設(shè)計(jì)了較為系統(tǒng)的人力資源招聘管理體系。通過(guò)招聘管理體系的設(shè)計(jì)分清公司各部針對(duì)招聘的工作職責(zé),加強(qiáng)相互之間的溝通和支持,建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的招聘體系流程,有效提高了招聘的準(zhǔn)確性,降低了招聘成本,為推動(dòng)并逐步規(guī)范公司整體人力資源管
10、理工作,及最終為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。 對(duì)于本人而言,通過(guò)將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于工作實(shí)踐當(dāng)中,可將自己所學(xué)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相結(jié)合,從而有助于自身對(duì)知識(shí)運(yùn)用水平的不斷提升,鍛煉自己分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力,使自身的綜合能力得到提高,為自身未來(lái)更好的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。 1.4研究現(xiàn)狀綜述 1.4.1國(guó)外招聘管理體系的研究現(xiàn)狀 (1)關(guān)于人擇業(yè)動(dòng)機(jī)方面的研究 這方面的研究主要有:1)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論。在需求層次理論中,馬斯洛認(rèn)為人行為動(dòng)機(jī)來(lái)自于生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求。[1]2)美國(guó)心理學(xué)家佛隆的期望理論。期望理論的公式F(動(dòng)機(jī)強(qiáng)
11、度)=V(效價(jià))*E(期望值):他認(rèn)為個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低,動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與效價(jià)及期望值成正比。[2]3)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論。該理論認(rèn)為是由經(jīng)濟(jì)原因引發(fā)人的工作動(dòng)機(jī),大多數(shù)的人缺乏理性且容易受別人影響,組織作用就是要想辦法控制個(gè)人的情感。4)沙因的復(fù)雜人假設(shè)理論。該理論認(rèn)為人是懷著不同的目標(biāo)和需要加入組織的,其在組織的需求隨著時(shí)間和環(huán)境的不斷變化而不斷變化,需要不斷的調(diào)整需求激勵(lì)員工。 (2)勝任力的研究 Boyatizs(1982)提出勝任力是指一個(gè)人所擁有的、導(dǎo)致他在工作崗位上取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的潛在特征,這種特征可能是特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或所使用的知識(shí)實(shí)體
12、等。[3] BollieE .shapiro(1992)提出銷售人員特質(zhì)除同理心和自我驅(qū)動(dòng)力外,還包括自信心,進(jìn)取心,自律,高智商和真誠(chéng)等作為選拔條件。Spencer(1993)提煉出銷售人員的通用勝任力模型為:影響力,成就欲,主動(dòng)性,人際洞察力,客戶服務(wù)意識(shí),自信,公關(guān),分析性思維,概念性思維,信息尋找,權(quán)限意識(shí)。[4] Keenan,William Jr(1998)研究了強(qiáng)生醫(yī)藥服務(wù)公司銷售人員特質(zhì),關(guān)鍵的勝任特征包括四個(gè)方面:及時(shí)對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)、與客戶溝通的能力、自我發(fā)展需求和建立與維持長(zhǎng)期關(guān)系的能力。[5] Jorgen Sandberg(2000)提出勝任力不是指所有的知識(shí)和技能
13、,而是指在工作中人們所使用的知識(shí)和技能。[6] Krishnan,Balajic,Iete meyer,Richard G,Boles,James S(2002)提出并驗(yàn)證了一個(gè)能夠預(yù)測(cè)銷售人員績(jī)效的模型,包括五個(gè)方面的因素:個(gè)人,組織的及環(huán)境的因素,激勵(lì),態(tài)度,技能水平,角色認(rèn)知。在模型中,自我效能是指銷售人員認(rèn)為他能夠做好與銷售有關(guān)的工作的信心;競(jìng)爭(zhēng)力是指喜歡與其他銷售人員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)并渴望比其他銷售人員做得更好,努力指的是一個(gè)銷售人員會(huì)花在公司中其他銷售人員有關(guān)的銷售工作上的時(shí)間和精力。 (3)結(jié)構(gòu)化面試:有指導(dǎo)性的,正式的,事先決定了問(wèn)題題目和反應(yīng)可能性的面試方法。杰夫,斯瑪蘭迪.斯特里
14、特(2009),提出 A 級(jí)招聘法,該方法包括了 1)填計(jì)分卡;明確提出崗位的使命,要完成的成果以及所需能力。2)尋找潛在的員工:包括他人和公司推薦。3)篩選合格員工:通過(guò)初步面試和專項(xiàng)面試等。4)說(shuō)服:很多優(yōu)秀員工在面臨更多機(jī)會(huì)選擇時(shí),需要通過(guò)深入溝通進(jìn)行說(shuō)服做出選擇。[7] 1.4.2 國(guó)內(nèi)招聘管理體系的研究現(xiàn)狀 (1)招聘的定義 這方面主要研究有:1)清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授張德先生認(rèn)為,招聘指的是一個(gè)企業(yè)吸引求職者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過(guò)程。2)南京大學(xué)教授趙曙明先生指出,招聘就是指在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選,招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。幾
15、乎在國(guó)內(nèi)從事人力資源管理研究的學(xué)者在招聘的了理解和定義上都保持了基本一致,雖然各自表述和側(cè)重理解點(diǎn)不一樣,但基本都表述了招聘是企業(yè)進(jìn)行選人的一種組織行為。[8] (2)構(gòu)建勝任力模型方面 趙曙明,杜娟(2007)提出了三個(gè)層面的勝任力:第一必要?jiǎng)偃瘟?,是指每個(gè)員工都必須具備的基本知識(shí)和技能。第二差異勝任力,用以區(qū)別員工的一般績(jī)效和優(yōu)秀績(jī)效,包括員工的心智模式,特質(zhì)和特征等。第三戰(zhàn)略勝任力,是指組織內(nèi)部最核心的勝任力,有助于提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。[9]張悅靖(2009)通過(guò)行為事件訪談法建立了營(yíng)銷人員的勝任力特征模型,包括:堅(jiān)韌性、說(shuō)服力、人際關(guān)系、主動(dòng)性、成就導(dǎo)向,并以 AHP 法
16、確定了各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。[10]李昌慶(2006)研究出高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理勝任特征模型由成就導(dǎo)向,主動(dòng)性,客戶服務(wù)導(dǎo)向,影響力,團(tuán)隊(duì)合作,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),分析思考,自信心,靈活性,組織承諾,關(guān)系建立等 11 項(xiàng)勝任特征構(gòu)成。[11] (3)招聘體系問(wèn)題原因方面 肖艷麗(2006)指出,面試流程不規(guī)范,對(duì)專業(yè)技術(shù)能力判斷不足,對(duì)候選人管理能力判斷不足,背景調(diào)查使用頻率較小等原因會(huì)導(dǎo)致招聘時(shí)對(duì)候選人信息把握不全,從而影響招聘效果[12]。陳志青(2010)指出,影響招聘招聘有效性的原因:缺乏科學(xué)系統(tǒng)。企業(yè)招聘的總體水平應(yīng)提高,一方面,企業(yè)需要有一個(gè)更熟悉的人力資源體系,特別是明確的組織結(jié)構(gòu),職責(zé)明確要求和清
17、晰的能力。另一方面,需要一套客觀的評(píng)價(jià)體系來(lái)判斷申請(qǐng)人是否符合企業(yè)的需要 [13]。李娟(2010)指出,對(duì)崗位需要的人才缺乏正確的定位,缺乏正確的選人、用人、育人、留人的觀念,招聘工作缺少科學(xué)、合理的組織,準(zhǔn)備工作不充分;同時(shí),招聘渠道相對(duì)單一等都會(huì)造成招聘失敗[14]。郭熠(2015)在研究中指出,導(dǎo)致招聘體系管理問(wèn)題的主要原因有:1)高層對(duì)招聘工作不夠重視。2)公司管理層用人觀念不合理。3)缺乏規(guī)范的招聘體系管理制度。4)招聘渠道使用不合理及招聘實(shí)施不科學(xué)等[15]。 1.4.5 綜合概述 (l)從國(guó)外關(guān)于招聘管理體系的研究情況看,對(duì)招聘管理的各方面都有研究成果,研究范圍也
18、比較廣,目前研究的核心是如何開展招聘工作,這包括對(duì)崗位與人的匹配性研究,包括對(duì)招聘方法及管理工具的研究,研究比較多,都值得國(guó)內(nèi)學(xué)者和企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)。 (2)從國(guó)內(nèi)招聘管理體系研究情況看,國(guó)內(nèi)學(xué)者在學(xué)習(xí)和利用國(guó)外理論研究的同時(shí),也在不斷嘗試將國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘管理中,尤其是對(duì)國(guó)外的一些先進(jìn)的招聘管理方法、勝任力的應(yīng)用。國(guó)內(nèi)的大部分研究理論大部分都是在對(duì)國(guó)外理論的“洋為中化”的基礎(chǔ)上,在中國(guó)的二次深化和實(shí)踐的產(chǎn)物和成果。 (3)以上研究存在的共同問(wèn)題是 1.國(guó)外的研究起步早、發(fā)展快,在人員擇業(yè)動(dòng)機(jī)、結(jié)構(gòu)化面試,特別是勝任力模型方面都有很多的成果,但受文化和環(huán)境的因素,對(duì)中國(guó)中小
19、企業(yè)的實(shí)際指導(dǎo)作用不是很大。 2.國(guó)內(nèi)研究在招聘管理理論方面比如人的擇業(yè)動(dòng)機(jī)、人員測(cè)評(píng)、招聘工具等都有了一定的研究成果,但在理論與國(guó)內(nèi)實(shí)踐相結(jié)合的情況并不理想,感性理解比較多,與國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)情相匹配程度低。 本文擬結(jié)合前人的研究成果,主要以W公司的招聘管理體系為研究對(duì)象,提出如何解決w公司招聘管理中存在的問(wèn)題,優(yōu)化并完善符合公司實(shí)際適應(yīng)快速發(fā)展的招聘管理體系,以解決日益突出的人才供需矛盾。 1.5 研究?jī)?nèi)容與方法 1.5.1 研究?jī)?nèi)容 本文首先對(duì)招聘管理理論進(jìn)行了論述,同時(shí)研究分析了兩家外資企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀,結(jié)合分析W公司的基本情況、歷史沿革、招聘管理的歷史及現(xiàn)狀診斷,提出了W
20、公司招聘管理體系構(gòu)建的方案。為了系統(tǒng)及有條理地論證作者的觀點(diǎn),本文將主要從以下六個(gè)章節(jié)進(jìn)行分析: 第1章導(dǎo)論論述論文研究背景和意義、研究的思路和方法、介紹本文的基本內(nèi)容、行文框架等。 第2章招聘管理體系的相關(guān)理論概述:主要闡述招聘管理的內(nèi)涵、特征、及招聘管理體系國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及理論等。 第3章W公司招聘管理體系現(xiàn)狀:著重對(duì)W公司人力資源狀況、及招聘管理體系現(xiàn)狀及表現(xiàn)出的問(wèn)題進(jìn)行了闡述。 第5章W公司新的招聘管理體系構(gòu)建:首先就新招聘體系的構(gòu)建原則及思路進(jìn)行闡述,并在此基礎(chǔ)上提出了作者新的構(gòu)建思路和框架,最后建立了新招聘管理體系的評(píng)估體系,根據(jù)評(píng)估實(shí)際成果
21、后,得出了結(jié)論分析。 第6章結(jié)論與展望根據(jù)前文的研究情況,得出本文的結(jié)論,同時(shí)進(jìn)一步指出本文的研究不足之處,并提出了對(duì)后續(xù)研究本課題的一些建設(shè)性的意見。 1.5.2 研究思路 第一章 研究背景與研究意義 第二章 相關(guān)理論與研究 第三章 W公司招聘管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 公司簡(jiǎn)介 W公司招聘管理存在的問(wèn)題 第四章W公司招聘管理問(wèn)題原因分析 外部原因 內(nèi)部原因 基于理論模型的原因分析 第五章W公司招聘管理改進(jìn)辦法 第六章 結(jié)論 提 出 問(wèn) 題 分 析 問(wèn) 題 解 決 問(wèn) 題
22、 實(shí)地訪談 實(shí)證分析 理論研究 調(diào)查問(wèn)卷 理論歸納 公司招聘管理現(xiàn)狀 文獻(xiàn)研究 1.5.3 研究方法 (1)運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外招聘管理的理論研究與把中國(guó)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性缺失矛盾聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行分析。 (2)進(jìn)行訪談。通過(guò)與公司HR進(jìn)行口頭交談的方式來(lái)了解公司招聘管理中存在的問(wèn)題,以及原因。 (3)調(diào)查問(wèn)卷。制作招聘管理中存在問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷,面向被招錄員工、用人部門、公司HR發(fā)放,由被調(diào)查對(duì)象勾選,確定公司招聘管理中突出問(wèn)題。 1.5.4創(chuàng)新點(diǎn) 本文立足于W公司招聘管理,采取查閱文獻(xiàn)、訪談研究、調(diào)查問(wèn)卷三種研究方法,對(duì)W公司招聘管理問(wèn)題進(jìn)行深
23、入全面的分析,并提出可行性建議,基于勝任力模型,優(yōu)化W公司招聘管理工作,改善W公司招聘管理體系,提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第二章 招聘管理相關(guān)理論 2.1 招聘管理的基本內(nèi)容 招聘管理是組織基于生存和發(fā)展的需要,根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求,采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者,并采取科學(xué)有效的選拔方法,篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過(guò)程的管理活動(dòng)。 招聘管理是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)
24、估等一系列活動(dòng),并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍,滿足組織發(fā)展的需要。 招募:主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批,招聘渠道的選取,招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布,以及組織應(yīng)聘者。主要目的是宣傳組織形象,擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力,把組織所需的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)。同時(shí),達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息的充分交流與溝通,順利達(dá)成交易的目的。 甄選:是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過(guò)程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段,人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量,也是招聘管理中技術(shù)性
25、最強(qiáng)和難度最大的階段。 錄用:主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。 評(píng)估:主要包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估,如成本與效益評(píng)估,錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估;招聘方法的成效評(píng)估,如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。 2.2 勝任力模型 2.2.1 “勝任力”的概念 “勝任力”概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)于1973年正式提出,是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。[16
26、]但有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力,認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能;行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能;戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。 本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則,認(rèn)為所謂勝任力,是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。這些特征包括知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。 20世紀(jì)中后期,哈佛大學(xué)的戴維麥克米蘭(DavidMcClelland)教授的研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資
27、源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具,即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型(competency model),對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說(shuō)明,也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù),從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,提供了科學(xué)的前提。崗位勝任特征是指根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,
28、且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 2.2.2 經(jīng)典模型 (1)冰山模型 美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型,所謂“冰山模型”,就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測(cè)量的部分,相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變,但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 b
29、.洋蔥模型 洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)上演變而來(lái)的。美國(guó)學(xué)者理查德博亞特茲對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究,提出了“素質(zhì)洋蔥模型”,展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素,并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。洋蔥模型,是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu),最核心的是動(dòng)機(jī),然后向外依次展開為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層,越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià);越向內(nèi)層,越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。 基于勝任力的市場(chǎng)類員工選拔,依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績(jī)效以及能取得此優(yōu)異績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。根據(jù)崗位勝任力模型,對(duì)員工的價(jià)值觀,以及在過(guò)去所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低
30、進(jìn)行判斷,并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照,預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn),做出相應(yīng)的選用決策。這樣做的根據(jù)是,處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,通過(guò)培訓(xùn)就可以獲得;而處于勝任特征結(jié)構(gòu)中底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)則難于評(píng)估和改進(jìn),所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的;位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念決定了人的態(tài)度和價(jià)值觀,對(duì)其改進(jìn)和發(fā)展雖然需要一定的時(shí)間,具有一定的困難,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。這樣不僅為組織成功選聘人才,同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。 2.3 招聘的有效性 招聘有效性是指企業(yè)在招聘過(guò)程中,通過(guò)決策、組織、協(xié)調(diào)等職能不斷優(yōu)化招
31、聘過(guò)程、對(duì)招聘中的各種資源進(jìn)行合理配置,以提升招聘工作水平和管理效率,最終使招聘目標(biāo)得以最大程度的實(shí)現(xiàn)。招聘有效性分析的指導(dǎo)思路: ?。?)從招聘結(jié)果進(jìn)行有效性分析 招聘結(jié)果的有效性分析包括招聘完成時(shí)間、招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量三個(gè)指標(biāo),簡(jiǎn)言之就是看人員是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到崗、是否滿足組織的需求(匹配度)。這三個(gè)指標(biāo)的衡量通常是從以下方面進(jìn)行綜合性考察:招聘完成時(shí)間,以能夠短時(shí)間內(nèi)滿足人員缺口的需要作為招聘效果好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。招聘數(shù)量,包括了招聘計(jì)劃完成數(shù)量、錄用人員數(shù)量結(jié)構(gòu);前者用來(lái)評(píng)價(jià)招聘工作的總體完成情況,后者用來(lái)對(duì)不同部門、職位類別的招聘完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。招聘質(zhì)量,它是對(duì)錄用人員是否
32、能滿足崗位要求順利開展工作,完成預(yù)期績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),具體來(lái)說(shuō)是考察人與崗位的匹配度、與組織制度的匹配度、與組織文化的匹配度。對(duì)招聘質(zhì)量的有效性評(píng)價(jià)不是即時(shí)完成或能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的,它要對(duì)新員工入職后一段時(shí)間的工作情況進(jìn)行考察才能得出結(jié)論,并且需要用人部門和新員工直接上級(jí)的配合共同完成。 (2)從招聘成本進(jìn)行有效性分析 招聘是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為,它的經(jīng)濟(jì)性特點(diǎn)要求必須對(duì)其進(jìn)行成本預(yù)算、費(fèi)用核實(shí)以及整體核算評(píng)價(jià)。招聘成本的有效性分析包括兩個(gè)個(gè)方面:招聘總成本,它既包括了招募成本、選拔成本、錄用成本等顯性花費(fèi)在內(nèi)的直接成本,也包括了重置和風(fēng)險(xiǎn)成本等間接成本。招聘單位成本。企業(yè)通過(guò)對(duì)這兩方面內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性比
33、較、年度縱比較來(lái)分析招聘成本的合理性。 (3)從招聘渠道進(jìn)行有效性分析 目前有眾多可供企業(yè)選擇的招聘渠道和招聘方式,如報(bào)刊雜志、電視、專業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘、社交網(wǎng)絡(luò)、獵頭、同事推薦、企業(yè)內(nèi)部選拔等等,它們所適用的群體范圍和結(jié)構(gòu)也有所不同,因此給企業(yè)帶來(lái)不同的招聘效果。對(duì)招聘渠道的有效性分析,可以通過(guò)招聘渠道的效度、招聘方法的信度、招聘周期和速度等指標(biāo),分別對(duì)不同發(fā)布渠道下的招聘結(jié)果和招聘成本進(jìn)行比較分析,找到符合企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需求、具有成本優(yōu)勢(shì)的、最具有群體針對(duì)性的招聘渠道和招聘方式。 第三章 W公司招聘管理現(xiàn)狀 3.1 W公司介紹 W公司成立于2008年,是世界5
34、00強(qiáng)D公司的子公司,旗下?lián)碛杏皹I(yè)發(fā)行、電影票房營(yíng)銷服務(wù)和電影媒體廣告三大主營(yíng)業(yè)務(wù)。在過(guò)去幾年中,公司在主營(yíng)業(yè)務(wù)上已經(jīng)先后成功運(yùn)作國(guó)內(nèi)外影片達(dá)200部以上。 W公司傳媒擁有獨(dú)一無(wú)二的電影媒體資源,除進(jìn)行國(guó)產(chǎn)影片宣發(fā)外、還致力于好萊塢大片引進(jìn)與發(fā)行,打破以往傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式,形成了目前所獨(dú)有的電影業(yè)務(wù)與電影媒體有機(jī)復(fù)合的捆綁營(yíng)銷模式。公司同時(shí)還為制片公司提供影片上映時(shí)的科學(xué)排片發(fā)行、票房實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、輿情全天候管理等綜合服務(wù),多渠道實(shí)現(xiàn)影片票房及口碑的高價(jià)值回報(bào)。公司擁有全國(guó)4000余塊銀幕貼片廣告的發(fā)布網(wǎng)絡(luò),占據(jù)全國(guó)100多個(gè)主要城市,覆蓋中國(guó)每年70%票房的影院終端,并持有目前壟斷經(jīng)營(yíng)且市場(chǎng)規(guī)模最
35、大的百余家影院陣地消費(fèi)者互動(dòng)資源。從2011年起,W公司已經(jīng)成為中國(guó)最大的電影媒體供應(yīng)商。 3.2 w公司目前招聘現(xiàn)狀 3.2.1 W公司招聘原則 a.支持公司戰(zhàn)略原則:公司的年度招聘規(guī)劃依據(jù)當(dāng)年的公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而定,招聘的職位以及招聘人數(shù)的確定,應(yīng)該以支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)、滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要為根本前提。 b.價(jià)值取向符合原則:所有招聘的職員須理解和認(rèn)同公司核心價(jià)值理念,并符合公司任職的要求。 c.公正原則:相同職位采用統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法,所有應(yīng)聘者須經(jīng)過(guò)人力資源部和用人部門(候選職位的直接或間接主管)的綜合面試,達(dá)成一致意見后方可錄用。 d.公平原則
36、:公司內(nèi)、外部應(yīng)聘人員機(jī)會(huì)均等,公司選聘和薪酬級(jí)別的設(shè)定,不會(huì)因職員的民族、性別、宗教信仰差異等因素而區(qū)別對(duì)待。 e.公開原則:人力資源部和用人部門應(yīng)嚴(yán)格按照招聘流程完成招聘工作,每一階段招聘面試結(jié)果須有明確的文字記錄,保證招聘過(guò)程公開透明化。 f.擇優(yōu)原則:公司錄用人員在符合資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求的基礎(chǔ)上,遵循擇優(yōu)錄用原則。 g.避親原則:公司原則上不聘用與在職職員有血緣或親情關(guān)系的人員到公司工作,其中公司總監(jiān)級(jí)(含)以上人員不允許直系或旁系親屬在公司就職,總監(jiān)級(jí)以下人員的直系或者旁系親屬不允許在同部門或者利益直接相關(guān)部門工作。 3.2.2 招聘管理職責(zé)劃分
37、a.院線總裁/副總裁(人力行政)審批、聘任公司CEO提名人選、公司副總裁、各分公司總經(jīng)理提名人選,審批公司提交的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、年度人力資源預(yù)算以及預(yù)算外招聘申請(qǐng)。 b.CEO審批公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、年度人力資源預(yù)算以及預(yù)算外招聘申請(qǐng),參與公司總監(jiān)級(jí)(含)以上人員的面試、錄用等工作。 c.副總裁/各分公司總經(jīng)理審批分管用人部門提交的預(yù)算外招聘申請(qǐng),參與分管用人部門副總監(jiān)級(jí)(含)以上人員的面試、錄用等工作。 d.人力資源總監(jiān)依據(jù)公司總體戰(zhàn)略,制定公司人力資源戰(zhàn)略;負(fù)責(zé)公司整體的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)指導(dǎo),各部門、分公司的定崗定編工作;負(fù)責(zé)制定公司年度人力資源工作規(guī)劃,審核年度人力
38、資源預(yù)算并監(jiān)督執(zhí)行;參與副總監(jiān)級(jí)(含)以上人員的復(fù)試、錄用等工作;負(fù)責(zé)公司年度招聘工作計(jì)劃的制定;指導(dǎo)和監(jiān)督各項(xiàng)日常招聘工作。 e.人力資源副總監(jiān)/人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行公司年度人力資源招聘預(yù)算;制定與完善公司的招聘管理制度,組織編寫公司崗位說(shuō)明書;負(fù)責(zé)開發(fā)和選擇招聘渠道;按照公司年度招聘計(jì)劃,完成招聘任務(wù);負(fù)責(zé)定期完成公司及各分公司的人力資源招聘分析報(bào)告。 f.用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),提交所轄部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和初步人力資源預(yù)算提案;監(jiān)控所轄部門的人力資源配置,指導(dǎo)和制定本部門年度用人計(jì)劃需求;根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展需要,提交預(yù)算外招聘申請(qǐng);提供所轄部門各崗位的職
39、責(zé)設(shè)定與職位描述所需信息;明確部門內(nèi)部的工作流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以及各崗位之間的協(xié)作關(guān)系;據(jù)招聘管理制度的要求,參加招聘面試相關(guān)工作,并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。 3.2.3目前招聘渠道 a.內(nèi)部推薦 內(nèi)部推薦原則。公司為提高招聘效率、降低招聘成本,更廣泛地招聘到合適的人才,以滿足各部門人員需求,鼓勵(lì)職員進(jìn)行內(nèi)部推薦,推薦自己了解的人員(不包含親屬)來(lái)公司應(yīng)聘。 內(nèi)部推薦具體要求。推薦人須認(rèn)真填寫書面推薦意見,包括各項(xiàng)評(píng)價(jià)意見,確保信息的真實(shí)、客觀。推薦人在推薦過(guò)程中如出現(xiàn)任何虛假行為,須承擔(dān)連帶責(zé)任。內(nèi)部推薦的應(yīng)聘人員須執(zhí)行公司規(guī)定的招聘程序,人力資源部根據(jù)公司整體用人需求組織考察
40、、測(cè)試、調(diào)配,推薦人應(yīng)尊重公司考察意見和最終安排,過(guò)程中不得任意干涉。 內(nèi)部推薦流程。公司將通過(guò)內(nèi)部職位發(fā)布渠道公開適合內(nèi)部推薦的職位信息。 推薦人可根據(jù)職位任職要求,將被推薦人簡(jiǎn)歷遞交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人。被推薦人如符合應(yīng)聘職位的基本條件,人力資源部將按照相關(guān)制度規(guī)定的程序進(jìn)行進(jìn)一步面試、測(cè)試等安排。通過(guò)面試、測(cè)試的人員,按照公司規(guī)定辦理正式入職手續(xù)。被推薦人經(jīng)過(guò)公司聘用轉(zhuǎn)正,推薦人將視被舉薦職位的重要程度獲得獎(jiǎng)勵(lì),推薦獎(jiǎng)金將于被推薦人轉(zhuǎn)正后第一個(gè)發(fā)薪日發(fā)放。 推薦職位 推薦獎(jiǎng)勵(lì)金額(RMB) 審批人 職能崗 銷售崗 專員級(jí) 客戶經(jīng)理 500 總裁 主管級(jí) 高
41、級(jí)客戶經(jīng)理 1000 總裁 經(jīng)理級(jí) 客戶副總監(jiān) 1500 總裁 總監(jiān)級(jí) 總監(jiān)級(jí) 2500 總裁 副總裁級(jí) 副總裁 5000 總裁 (1)一年內(nèi)累積成功推薦3人(含)以上,公司將額外獎(jiǎng)勵(lì)RMB3000元。 (2)各級(jí)管理人員推薦所轄下級(jí)職位候選人、人力資源部門招聘崗位推薦候選人均不參與內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)。 b.外部招聘渠道 人才顧問(wèn)(獵頭)公司。其特點(diǎn)是信息獲取速度適中,候選人員針對(duì)性強(qiáng),質(zhì)量高,成本也較高。該渠道主要應(yīng)用于公司部門總監(jiān)級(jí)(含)以上人員、部分高級(jí)經(jīng)理或稀缺人才的招聘。所有人才顧問(wèn)公司的服務(wù)協(xié)議簽定由公司人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé),人力資源
42、總監(jiān)最終確認(rèn)。 網(wǎng)絡(luò)招聘。其特點(diǎn)是信息獲取速度快、信息量較大,候選人員針對(duì)性不強(qiáng),成本適中。該招聘渠道主要應(yīng)用于公司高級(jí)經(jīng)理級(jí)以下人員的招聘。由公司人力資源部人力資源主管/人力資源經(jīng)理統(tǒng)一負(fù)責(zé),每年根據(jù)招聘實(shí)際需要,設(shè)計(jì)使用網(wǎng)絡(luò)組合方案,提出網(wǎng)絡(luò)招聘渠道申請(qǐng),由人力資源經(jīng)理審核后,交由人力資源部總監(jiān)審批簽字。分公司如需利用網(wǎng)絡(luò)招聘,需提前申請(qǐng)報(bào)公司人力資源部審批,審批后由人力資源主管/人力資源經(jīng)理與招聘渠道進(jìn)行聯(lián)系,為分公司專門開設(shè)招聘專線。如分公司因業(yè)務(wù)變化需臨時(shí)利用地方網(wǎng)絡(luò)招聘,須報(bào)公司人力資源部審批,如在合理的預(yù)算范圍內(nèi),可考慮短期使用。招聘廣告標(biāo)準(zhǔn)視覺要求公司所有對(duì)外的招聘廣
43、告,須由公司人力資源部根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)布:職位信息發(fā)布:包括職位編號(hào)、職位名稱、崗位職責(zé)和任職要求等信息。使用公司的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)識(shí),使用公司的標(biāo)準(zhǔn)色等。使用公司統(tǒng)一的企業(yè)文化用語(yǔ),及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)部提供的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 校園招聘。根據(jù)公司人力資源需求狀況及人員培養(yǎng)計(jì)劃,公司人力資源部考慮開展校園招聘項(xiàng)目,選拔符合公司資質(zhì)要求的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生作為公司后備培養(yǎng)人才。校園招聘策劃由公司人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé),包括對(duì)招聘職位、目標(biāo)學(xué)校和招聘程序等進(jìn)行策劃,一般在每年11月至次年2月實(shí)施。公司人力資源部負(fù)責(zé)策劃校園招聘,公司人力資源主管/人力資源經(jīng)理共同組織實(shí)施。校園招聘方案由人力資源部人力資源主管根據(jù)年度招聘規(guī)劃,撰寫校園招聘方案。校園招聘方案包括的內(nèi)容有:招聘的職位,包括職位名稱、工作職責(zé)等;校園招聘活動(dòng)的整體流程和時(shí)間地點(diǎn)安排;確定校園招聘的測(cè)評(píng)方法;校園招聘活動(dòng)的參加人員及職責(zé)分配;招聘信息的發(fā)布方式和招聘海報(bào)的設(shè)計(jì)方案;校園招聘活動(dòng)的費(fèi)用預(yù)算。人力資源主管將招聘方案提交人力資源總監(jiān)審核,人力資源總監(jiān)審批后,人力資源主管負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。根據(jù)每年公司市場(chǎng)宣傳推廣主題內(nèi)容等因素,市場(chǎng)部門配合人力資源部完成校園招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)與組織實(shí)施。
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