XD北京有限公司績效管理方案改進人力資源管理專業(yè)

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1、 XD北京有限公司績效管理方案改進 【內(nèi)容提要】薪酬制度、績效管理、企業(yè)文化情況，對員工積極性起到直接的作用。人力資源管理部門作為公司協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)部門，通過企業(yè)文化平臺搭建、薪酬設(shè)計、績效管理等一系列因素，充分調(diào)動員工的工作積極性，增強公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。公司人力資源部門通過激發(fā)員工的工作積極性，達到員工自身成長，實現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。 關(guān)鍵詞：人力資源管理,績效 全球的經(jīng)濟一體化發(fā)展速度有質(zhì)的飛躍是在上

2、世紀八十年代開始這種狀況直接加劇了市場競爭。在這種形勢的要求下，企業(yè)的績效管理在企業(yè)的競爭中所發(fā)揮的作用越來越重要。績效管理具有十分多的優(yōu)點，諸如員工的工作態(tài)度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業(yè)的激勵機制，促進員工不斷的發(fā)揮自己的作用，增進凝聚力，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己員工的潛能，在保證員工自身績效的基礎(chǔ)上，提升群體績效。但是我國目前的企業(yè)中的績效管理體系還不健全，實踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業(yè)。因此，要想改變這一現(xiàn)狀，就必須加強企業(yè)的績效管理，并使其與企業(yè)的相關(guān)管理相適應(yīng)，從而促進企業(yè)長遠發(fā)展。 一、XD北京有限公司績效管理現(xiàn)狀分析 XD北京有限公司的績效考

3、核指標(biāo)分為經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業(yè)績效管理模式。員工績效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對公司效益產(chǎn)生不利影響。 考核周期可以分為一個月、半年或者一年，這種考核周期的長短通常與獎金發(fā)放有直接關(guān)系，因此從這個角度上來說，控制考核周期也是非常重要的。 XD北京有限公司中傳統(tǒng)文化印記較重。比如說在考核過程中存在的人情關(guān)系、求同心理等，造成了平均分配機制，這種毫無差距的考評機制顯然難以調(diào)動員工的工作積極性。 XD北京有限公司在績效管理中將自己企業(yè)的績效考核目標(biāo)設(shè)置為年度范圍的

4、工作目標(biāo)、具體量化的系列指標(biāo)以及任務(wù)指標(biāo)的考核三部分。其中任務(wù)指標(biāo)的考核包括對員工在工作中的行為、態(tài)度中的行為以及員工在具體管理過程中的行為進行的考核。其具體內(nèi)容涵蓋了工作重點的相關(guān)目標(biāo)、指標(biāo)性的相關(guān)目標(biāo)以及后來追加的一些目標(biāo)等，也會懲處一些在過程中出現(xiàn)的不良行為。 一般而言，可以將企業(yè)的月度考核的總分值設(shè)定滿分為1000分，然后將1000份再設(shè)置成五個不同的等級，依據(jù)設(shè)置的這五個等級強迫分配考核的具體結(jié)果，表一是各個等級的考核分配的相關(guān)比例： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 40％月基本薪酬

5、30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二： 表二： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 二、績效管理存在的問題的原因及分析 員工工作積極性直接對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響。本文

6、通過建立企業(yè)文化、完善人力資源管理制度等多個方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。 （一）薪酬設(shè)計不合理 均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)

7、秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制。 （二）企業(yè)文化認知不到位 企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。 三、XD北京有限公司績效管理優(yōu)化體系的實施 （一）績效管理制度建設(shè) 企業(yè)重視團隊考核，從多種角

8、度來開展績效工作。建立激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性。按照社會心理學(xué)和管理學(xué)的觀點，激勵手段主要分為目標(biāo)激勵、期望激勵、責(zé)任激勵、危機激勵、獎勵激勵 劉軍. 人力資源管理的新模式——人本管理[J]. 商業(yè)研究. 2001(05) 。 （二）文化建設(shè)措施 公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，企業(yè)必須熟知我國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能

9、夠達到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。 結(jié)論 在整體運行過程中，由于企業(yè)文化建設(shè)不到位、人力資源管理制度建設(shè)不健全、管理層素質(zhì)等問題，企業(yè)員工工作積極性不高，影響了公司效益。運用人力資源管理中的馬斯洛五個層次需求理論，可以有針對性地解決員工工作積極性不高的問題。通過建立和諧的企業(yè)文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性，這不僅適用于企業(yè)，同樣適用于其他類型公司。 參考書籍 [1] 王菲. 從人力資源危機看人才管理——論國有施工企業(yè)如何改進人力資源管理[J]. 商業(yè)經(jīng)濟. 2009(04) [2] 鄭麗萍,杜貞旭. 高科技中小企業(yè)如何“筑巢引鳳”[

10、J]. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟. 2006(17) [3] 李芳樂,郭媛媛,劉曉萌. 淺析我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J]. 網(wǎng)絡(luò)財富. 2010(16) [4] 韋桂瓊. 國有企業(yè)人力資源管理之我見[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2011(04) [5] 崔紅. 以優(yōu)秀企業(yè)文化穩(wěn)固人力資源管理之基[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇. 2011(05) [6] 劉軍. 人力資源管理的新模式——人本管理[J]. 商業(yè)研究. 2001(05) [7] 李君鴻. 現(xiàn)代企業(yè)在人才管理中面臨的問題[J]. 遼寧經(jīng)濟. 2002(10) [8] 劉昕. 國際人才管理的戰(zhàn)略新思維及其啟示[J]. 江海學(xué)刊. 2010(03) 6