應用心理學專業(yè) 廣東省快遞行業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠研究

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1、 廣東省快遞行業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠研究 內(nèi) 容 摘 要 在當今社會的快速發(fā)展下，快遞業(yè)的興起對經(jīng)濟發(fā)展起到重要作用，同時，該行業(yè)員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也越發(fā)明顯。本文以廣東省快遞行業(yè)青年員工為研究對象，在文獻資料的基礎上，通過問卷調(diào)查方式，對數(shù)據(jù)信息進行描述統(tǒng)計分析。經(jīng)調(diào)查得出，該省快遞行業(yè)青年員工存在中度職業(yè)倦怠水平，職業(yè)倦怠的三個維度在年齡、教育程度等基本屬性具有顯著差異，且各基本屬性在不同階段呈現(xiàn)出不同的職業(yè)倦怠水平。在研究影響職業(yè)倦怠的因素方面，主要從工作負荷、薪酬福利等因素進行分析，發(fā)現(xiàn)高負荷任務、低薪資待遇等現(xiàn)象是導致員工職業(yè)倦怠的主要原因，對此，本文從個人、工作和組織方

2、面分別提出相應的建議，例如減輕員工工作壓力、優(yōu)化薪酬福利等對策，以此改善青年員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。 關鍵詞：快遞行業(yè)；青年員工；職業(yè)倦?。磺榫w衰竭；低成就感  Study on the Job Burnout of Young Employees in Express Delivery Industry in Guangdong Province Abstract With the rapid development of today's society, the rise of express delivery industry plays an impo

3、rtant role in economic development. At the same time, the phenomenon of job burnout of employees in this industry is more and more obvious. This paper takes young employees of express industry in Guangdong Province as the research object, on the basis of literature, through questionnaire survey, des

4、cribes and analyzes the data and information. According to the survey, the young employees in express delivery industry in this province have moderate level of job burnout. The three dimensions of job burnout have significant differences in age, education level and other basic attributes, and each b

5、asic attribute presents different level of job burnout in different stages. In the aspect of research on the factors affecting job burnout, it mainly analyzes the factors such as work load, salary and welfare, and finds that high load tasks, low salary and other phenomena are the main causes of job

6、burnout. For this reason, this paper puts forward corresponding suggestions from the aspects of individual, work and organization, such as reducing the work pressure of employees, optimizing salary and welfare and other countermeasures, in order to improve the job burnout of young employees. Key

7、 words: Express industry; young employees; job burnout; emotional exhaustion; low sense of achievement  II 目 錄 內(nèi)容摘要 I Abstract II 一、緒論 1 （一）研究背景 1 （二）研究目的 1 （三）研究意義 2 （四）國內(nèi)外研究綜述 2 （五）研究內(nèi)容 3 （六）研究方法 3 （七）創(chuàng)新點 4 二、基本概念和理論基礎 4 （一）青年員工 4 （二）職業(yè)倦怠的內(nèi)涵 4 1. 職業(yè)倦怠的概念 4 2. 職業(yè)倦怠的測

8、量 5 （三）職業(yè)倦怠的相關理論 5 1. 三維度理論 5 2. 匹配-不匹配理論 5 3. 生態(tài)學模式理論 6 （四）職業(yè)倦怠的影響因素 6 1. 個體因素 6 2. 工作因素 6 3. 組織因素 7 三、廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的調(diào)查和現(xiàn)狀分析 7 （一）廣東省快遞行業(yè)整體概述 7 （二）廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠調(diào)查問卷 8 1. 調(diào)查問卷的設計 8 2. 調(diào)查問卷的研究對象 8 3. 調(diào)查問卷的信度效度 8 （三）廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠調(diào)查現(xiàn)狀 9 1. 基本情況 9 2. 職業(yè)倦怠情況 11 3. 差異性分析 11 4. 相關性

9、分析 15 四、廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的原因分析 16 （一）從個人層面分析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因 17 1. 身心健康 17 2. 價值觀念 17 （二）從工作層面分析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因 18 1. 工作負荷 18 2. 環(huán)境壓力 18 （三）從組織層面分析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因 19 1. 薪酬福利 19 2. 晉升培訓 19 3. 人際關系 20 五、廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的建議對策 21 （一）個人方面的對策 21 1. 保持身心健康 21 2. 樹立正確的工作價值觀 21 （二）工作方面的對策 22 1. 減輕工作負荷 22 2. 改善工作

10、環(huán)境 22 （三）組織方面的對策 23 1. 構建合理的薪酬福利制度 23 2. 優(yōu)化落實培訓晉升制度 23 3. 加大組織的支持力度 24 4. 營造和諧的企業(yè)文化 24 六、結論 24 參考文獻 26 致謝 28 附錄 29  一、 緒 論 （一）研究背景 在當今中國發(fā)展的時代背景下，快遞業(yè)的興起對經(jīng)濟發(fā)展起到重要作用。在快遞行業(yè)發(fā)展中，廣東省作為該行業(yè)的大省，所處的地理位置優(yōu)越，貿(mào)易興盛、交通便利等一系列條件推動了其經(jīng)濟繁榮發(fā)展。該省于2018年1-7月份的快遞業(yè)務量完成68.3億件，業(yè)務收入為746.5億元，兩者均居全國首位，分別占全國的

11、1/4和1/5 來源中商情報網(wǎng), 《2018年1-7月廣東省各市快遞行業(yè)發(fā)展情況分析》, 2018. 。2019年1-7月份，該省的業(yè)務量和業(yè)務收入相比上年增速發(fā)展且領先全國，業(yè)務量達到89.8億件，同比增長31.5%，業(yè)務收入累計1001.7億元，同比增長34.2% 來源中商情報網(wǎng), 《2019年1-7月全國快遞物流行業(yè)運行情況分析》, 2019. 。 從近兩年的數(shù)據(jù)來看，廣東省快遞行業(yè)的發(fā)展速度之快，而員工起到重要的影響。若員工產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感，則其工作熱情可能會有所怠慢，容易出現(xiàn)厭倦的心理，這不僅會影響員工的工作效率，還可能會對整個企業(yè)、行業(yè)的工作績效產(chǎn)生負面影響。 因此，緩解職

12、業(yè)倦怠問題對快遞行業(yè)及其企業(yè)的發(fā)展尤為重要。 （二）研究目的 在廣東省快遞行業(yè)興起的環(huán)境下，少不了員工對行業(yè)發(fā)展的重要貢獻，其中青年員工更是行業(yè)中的中堅力量，社會各界也逐漸對其職業(yè)倦怠問題加以重視。因此，本文采用文獻研究、問卷調(diào)查等方式，對我國廣東省快遞行業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象展開研究，分析工作負荷、薪酬福利等因素對廣東省快遞行業(yè)青年員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的影響，并給出相應的建議，進而加強員工對職業(yè)倦怠的認知，推動該行業(yè)采取合理的措施方法來減輕員工的職業(yè)倦怠感。同時結合所學知識，為廣東省乃至我國快遞行業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠問題提供具有一定參考價值的建議。 （三）研究意義 從學術意義上講，國內(nèi)

13、外的研究學者大部分以教師、醫(yī)療等行業(yè)為范圍對職業(yè)倦怠進行研究分析，但較欠缺對其他行業(yè)的研究，尤其是快遞行業(yè)的快速發(fā)展使得其青年員工的職業(yè)倦怠問題備受矚目。因此，本研究擴大了研究范圍，豐富了相關內(nèi)容和成果。 從現(xiàn)實意義上講，職業(yè)倦怠的現(xiàn)象越來越普遍，在進入一個崗位時，隨著工作時間增加等因素，員工對工作的熱情可能會大不如前，辦事效率也逐漸降低，還可能給企業(yè)、行業(yè)的績效成果帶來負面影響，其中，青年員工的職業(yè)倦怠問題也逐漸受到社會的關注。資料顯示，國內(nèi)的快遞業(yè)每年以30%的增速發(fā)展 引自褚天舒. 我國快遞行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J]. 商, 2016, (1): 247. ，因此，為了快遞行業(yè)更好地

14、發(fā)展，減少青年員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象對提高其工作積極性和工作績效具有關鍵影響。 本文通過研究廣東省快遞行業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠狀況，不僅可以幫助該行業(yè)及員工對職業(yè)倦怠的情況和原因有一定的認知，還提供了有關的措施對策，從而更加積極地推動廣東省乃至我國快遞行業(yè)的健康快速發(fā)展。 （四）國內(nèi)外研究綜述 在國外研究方面，Maslach和Jackson（1981）認為職業(yè)倦怠是個體在職業(yè)工作中，表現(xiàn)出情感耗竭、人格解體及成就感降低的癥狀，學術界普遍接受了其提出的職業(yè)倦怠三維度的觀點以體現(xiàn)職業(yè)倦怠感，并以此開發(fā)了三維度的職業(yè)倦怠量表?；谄ヅ?不匹配理論，Leiter等（2001）認為職業(yè)倦怠是因個人和工作

15、之間在某方面的不相符而產(chǎn)生的，主要受工作負荷、報酬、控制力、社區(qū)、公平和價值觀的影響。Marco Ferrara等（2013）對醫(yī)護人員進行職業(yè)倦怠因素的研究，通過問卷調(diào)查和結構化面試的形式，分析結果發(fā)現(xiàn)醫(yī)護人員的職業(yè)倦怠程度與醫(yī)患關系、組織支持以及自身人格特質(zhì)有著緊密聯(lián)系。 在國內(nèi)研究方面，王雯燕（2009）從職業(yè)規(guī)劃的角度研究職業(yè)倦怠，發(fā)現(xiàn)對就業(yè)的指導、測評以及生涯規(guī)劃等方面進行合理的優(yōu)化，有利于減輕職業(yè)倦怠程度。張金美（2011）通過隨機抽樣的方式對中國軍人進行調(diào)查和測試，調(diào)查的量表包括成就感、自我評價等維度，研究證明該量表具備良好的信度和效度。李鳳榮（2015）認為要想更好地減輕職業(yè)

16、倦怠感，應加強關注員工的心理健康，減輕員工的壓力，從而提升員工對工作的熱情。肖澤仁（2016）在研究某企業(yè)的中層干部產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因時，發(fā)現(xiàn)過大的工作量、缺乏合理的激勵和績效機制等都是影響其出現(xiàn)職業(yè)倦怠感的因素。李榮譽(2018)通過匹配量表和職業(yè)倦怠量表進行問卷調(diào)查，并結合相關理論來研究輔警的職業(yè)倦怠狀況，結果表明工資水平、就業(yè)年限等因素都具有顯著影響，對此，應制定合理的薪資、優(yōu)化晉升培訓計劃等措施以減少其職業(yè)倦怠問題。 回顧國內(nèi)外的研究文獻，關于職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、測量方法等方面，國內(nèi)外形成了共同的認識，并取得了眾多科研成果。如今職業(yè)倦怠的現(xiàn)象已存在各行各業(yè)中，但大多數(shù)行業(yè)的職業(yè)倦怠研究仍

17、處于空白狀態(tài)。因此，本文將以廣東省快遞行業(yè)青年員工為對象，通過理論和實證兩個層面研究分析其職業(yè)倦怠的問題。 （五）研究內(nèi)容 本文的研究內(nèi)容分的為六個章節(jié)，主要思路是理論闡述、現(xiàn)狀分析、尋找原因和提出建議。 第一章是緒論，將介紹研究的相關背景、目的和意義，擬講論文內(nèi)容以及將會運用到的相關方法，并敘述國內(nèi)外綜述和本文創(chuàng)新點。 第二章是基本概念和理論基礎，將闡明青年員工和職業(yè)倦怠的定義，并介紹職業(yè)倦怠相關理論和影響因素。 第三章是調(diào)查和現(xiàn)狀分析，將根據(jù)相關內(nèi)容制定調(diào)查問卷，運用SPSS26.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并描述廣東省快遞行業(yè)青年員工的現(xiàn)狀，包括基本情況、職業(yè)倦怠情況、差異性分析

18、和相關性分析。 第四章是原因分析，將圍繞廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的問卷調(diào)查結果和現(xiàn)象，找出原因并有針對性進行描述性研究分析。 第五章是應對建議，將依據(jù)廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，結合相關文獻研究和問卷數(shù)據(jù)分析，提出了相應的建議對策。 第六章是結論，總結論文研究成果，簡述不足并提出展望。 （六）研究方法 本文主要采用三種研究方法。 一是文獻研究法，運用數(shù)據(jù)庫查詢并閱讀相關書籍，搜集國內(nèi)外相關內(nèi)容，對其整理與歸納，為本研究的框架和思路提供可參考的經(jīng)驗。 二是問卷調(diào)查法，通過設計出相關問卷，采用線上和線下相結合的調(diào)查方式，收集相關第一手數(shù)據(jù)，并進行統(tǒng)計計算。 三是

19、描述性研究法，通過對有效數(shù)據(jù)信息進行描述分析，形成結論。 （七）創(chuàng)新點 如今社會工作競爭日益激烈，各行各業(yè)廣泛出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象，通過眾多相關文獻資料可發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)學術界，學者們對教師、醫(yī)生等行業(yè)的職業(yè)倦怠研究較多，對快遞行業(yè)研究很少。另外，職業(yè)倦怠現(xiàn)象也逐漸呈現(xiàn)早齡化趨勢，學術界對青年員工的職業(yè)倦怠問題的研究十分缺乏。因此本文通過實證調(diào)查對廣東省快遞行業(yè)的青年員工進行職業(yè)倦怠研究，豐富了研究對象和范圍，為其行業(yè)緩解職業(yè)倦怠提供了參考和建議。 二、 基本概念和理論基礎 （一）青年員工 青年群體是具有潛力和影響力的一代，是國家建設的中堅力量，其中在各大行業(yè)中，青年員工隊伍對企業(yè)

20、的發(fā)展起到了關鍵作用。結合我國青年發(fā)展的實際情況，根據(jù)有關規(guī)劃，青年的年齡界定在14-35周歲 來源新華社, 《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016－2025年）》, 2017. ，因此，本文青年員工的年齡界定在18-35周歲。 （二）職業(yè)倦怠的內(nèi)涵 1. 職業(yè)倦怠的概念 于1974年，F(xiàn)reudenberger通過觀察因工作原因出現(xiàn)的難眠、頭疼等勞累的身體癥狀和煩躁、封閉等的消極心理，最早得出“職業(yè)倦怠”這一表述，用來形容個體在工作中由于長期面對過于復雜的人際關系和過重的工作壓力，導致身體和情緒的嚴重疲憊狀態(tài)。隨后，這一理論在研究中獲得越來越多的補足。 本研究中，主要采用Maslach等人

21、于1981年提出的定義, 他們認為職業(yè)倦怠是“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，發(fā)生在個體身上的情感耗竭、人格解體及成就感降低的癥狀” 引自聶佳寧. SH物資集團青年員工職業(yè)倦怠研究[D]. 內(nèi)蒙古: 內(nèi)蒙古大學, 2019. ，一般認為，職業(yè)倦怠是個人因工作壓力感到不適出現(xiàn)的行為及心理衰竭的狀態(tài)，表現(xiàn)出的不良反應。該定義對相關研究起著十分重要的作用，學術界對此也表示了認可。 2. 職業(yè)倦怠的測量 關于職業(yè)倦怠的測量，對其研究具有關鍵作用，其測量的工具有很多種，其中最具有影響力的是MBI量表。 MBI量表于1986年由Maslach等人共同編制的，包含MBI-HSS、MBI-ES和MBI-

22、GS三個量表 引自Maslach C, Jackson SE. MBI: Maslach Burnout Inventory; Manual Research Edition[M].Palo Alto CA: University of California, Consulting Psychologists Press, 1986. 。早期的研究主要針對一些傳統(tǒng)行業(yè)提出，包括主要用于服務行業(yè)的MBI-HSS、主要測量教育行業(yè)的MBI-ES等，但隨著研究范圍和對象不斷擴展，早期的測量工具大大限制了研究范圍，因此學者們通過進一步修訂制定了通用行業(yè)版MBI-GS量表，可適用于各行各業(yè)的被調(diào)查者，

23、不再局限于以人為主要服務對象。MBI量表主要依據(jù)三維度理論從三個層面進行測量，包括情緒衰竭、去個性化和個人成就感，不僅反映了工作本身，還強調(diào)個體在工作中的人際關系。 我國研究學者李超平為了使職業(yè)倦怠量表更符合國情，獲得Maslach的MBI量表的中國授權，結合國內(nèi)情景對MBI-GS進行了修正，相關實證表明此量表在國內(nèi)具有較好的信度和效度 引自李超平, 時勘. 分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J]. 心理學報, 2003, 35(5): 677-684. 。 （三）職業(yè)倦怠的相關理論 1. 三維度理論 職業(yè)倦怠三維度理論由美國學者Maslach等人于1981年提出 引自Maslac

24、h C.&Jackson S.E.The measurement of experienced burnout[J]. Journal of Occupational Behavior,1981(2):99-113. 。 情緒衰竭是對壓力的評估，其明顯體現(xiàn)為個體處于情緒疲乏、缺少工作熱情度和積極性、身心俱疲等狀態(tài)。在三維度中，情緒衰竭不但是核心部分，而且表現(xiàn)出的癥狀尤為明顯。 去個性化是對人際關系的評估，具體表現(xiàn)為個體處在自我封閉的狀態(tài)下，對待同事和服務對象的狀態(tài)是極其消極和麻木的，與他人相處時持著冷淡頹喪的態(tài)度，并且不愿意改變這種負面狀況的。 低個人成就感是對自我的評估，表現(xiàn)為個體對

25、自身的價值難以認可，否定自己工作的意義，質(zhì)疑自身能力并且認為現(xiàn)有工作無法發(fā)揮自己的潛在才能，甚至視當前工作為乏味的繁瑣事務。 2. 匹配-不匹配理論 匹配-不匹配理論由Leiter等人于2001年提出，該理論認為產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因是工作和個體之間的不匹配程度 引自Maslach C, Schaufeli WB,Leiter MP.Job burnout[J]. Annual Psychology,2001,52:397-422. 。其表現(xiàn)分為如下六個方面：工作負荷是指過度的工作量帶來的壓力；報酬是指勞動后所得的物品或錢財；控制是指個體對工作中的有用資源和有效方法沒有很好地把握；社交是指工

26、作中的人際交往關系和團隊協(xié)作情況；公平是指由工作量、報酬、晉升等方面引起的狀態(tài)；價值觀是指個人與集體的價值取向的是否一致性。如果個體與工作之間在以上的其中一個或多個方面不匹配程度越高，就越易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的癥狀。 3. 生態(tài)學模式理論 生態(tài)學模式由Carroll等人于1982年提出，認為職業(yè)倦怠問題是個體和其工作環(huán)境之間的相互作用形成的 引自冉海河. 基于生態(tài)學模式的圖書館員工職業(yè)倦怠問題及對策[J]. 辦公室業(yè)務, 2019, (11): 140-141. 。其中，個體方面表現(xiàn)為工作者自身的職業(yè)觀念、工作態(tài)度等素養(yǎng)；工作環(huán)境方面分為電網(wǎng)等的硬環(huán)境以及政策制度、文化氛圍等的軟環(huán)境。該模式

27、認為產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因是由個體和其工作環(huán)境之間相互作用的結果。 （四）職業(yè)倦怠的影響因素 1. 個體因素 個體因素主要由人口統(tǒng)計學變量、價值觀、身心健康等方面組成，其中人口統(tǒng)計學變量包括性別、年齡等。Haiyan Kong等（2016）在研究職業(yè)倦怠與年齡之間的關系時，表明二者之間存在明顯關聯(lián)性，青年工作者的職業(yè)倦怠程度普遍高于年長工作者。劉冰帆（2019）在研究建行JN分行員工的人格特征時，認為員工越外向、情緒越穩(wěn)定、善于交際，則越不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，相反，使員工容易出現(xiàn)倦怠感的表現(xiàn)主要有內(nèi)向、較敏感脆弱、緊張憂慮等特質(zhì)。張燕（2018）對F集團的員工進行調(diào)查研究，約有半數(shù)的員工認為自

28、己的身體情況對勝任本職工作有困難，這說明身體原因是造成F集團員工職業(yè)倦怠的原因之一。在研究職業(yè)價值觀方面，余菊芬等（2014）在研究臨床護士的職業(yè)倦怠發(fā)現(xiàn)，若其不具有良好的價值觀，會使得服務質(zhì)量下降，與患者關系緊張，進而出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。 2. 工作因素 工作因素主要包括工作負荷、工作環(huán)境壓力等方面。眾多研究表明工作負荷過重容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠癥狀，趙蘭芳（2017）認為產(chǎn)生職業(yè)倦怠的因素中工作負荷最為顯著，研究得出工作量過大產(chǎn)生壓力從而容易引起職業(yè)倦怠。姬湘涵（2018）在對旅行社從業(yè)人員的研究中發(fā)現(xiàn)，環(huán)境等多個因素造成了員工不同程度的壓力水平，進而出現(xiàn)工作疲憊等癥狀，分析得出工作壓力與工作倦

29、怠具有正向關聯(lián)。Dennis Reynolds（1993）通過研究酒店員工發(fā)現(xiàn)其工作環(huán)境封閉，并長期處于被監(jiān)督的氛圍，使得越來越多的員工逐漸出現(xiàn)工作倦怠的表現(xiàn)，因此得出工作環(huán)境對職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有一定的影響。張燕（2018）在研究煤炭企業(yè)員工時發(fā)現(xiàn)，其工作枯燥單一，且工作環(huán)境相當惡劣，極大增加了職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。 3. 組織因素 組織因素主要包括薪酬待遇、晉升機會等方面。金仁旻等（2016）通過研究發(fā)現(xiàn)人際關系越不和睦越容易出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為上下級和同事之間關系不友善、尷尬等狀態(tài)。韓靜等（2018）圍繞組織支持感的角度對臨床醫(yī)生職業(yè)倦怠展開調(diào)查，采用相關量表進行隨機抽樣的方式，分

30、析得出良好的組織支持有利于緩解其工作倦怠。周鵬飛（2010）在研究影響職業(yè)倦怠的原因時發(fā)現(xiàn)，薪資制度不合理、缺少晉升發(fā)展的機會以及組織內(nèi)部交流不暢的因素對產(chǎn)生工作倦怠有一定影響，因此應構建合理的晉升和薪酬機制、加強內(nèi)部有效交流，才能更好地減少職業(yè)倦怠問題。 三、 廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的調(diào)查和現(xiàn)狀分析 （一）廣東省快遞行業(yè)整體概述 廣東省所處的地理位置優(yōu)越，貿(mào)易興盛、交通便利等一系列條件推動了其經(jīng)濟繁榮發(fā)展，其中少不了快遞行業(yè)的興起和發(fā)展。 廣東省快遞市場主體展現(xiàn)出多元化形態(tài)，其市場結構分為同城、國內(nèi)異地和國際的快遞市場，且已具有一定發(fā)展規(guī)模的國營、民營和外資快遞企業(yè)，

31、例如總部落戶于深圳的順豐速運可謂是快遞民營企業(yè)的佼佼者之一、外資巨頭聯(lián)邦快遞的亞太轉運中心設于廣州白云機場等等，據(jù)中國客戶網(wǎng)編輯整理，截止到2018年初，廣東省快遞行業(yè)企業(yè)名錄共有2154家11 來源中國客戶網(wǎng), 《廣東省快遞公司名錄2154家2018最新版》, 2018. 。 作為快遞行業(yè)的大省，廣東省不僅擁有龐大的快遞市場需求，其快遞業(yè)務規(guī)模也不斷增長。據(jù)廣東省郵政管理局數(shù)據(jù)統(tǒng)計，該省于2018年的快遞業(yè)務量達到129.6億件，同比增長27.9%，業(yè)務收入共有1411.7億元，同比增長23.1%。其中，在業(yè)務量方面，同城量達到29.1億件，國內(nèi)異地量達到95.2億件以及國際量達到5.4

32、億件，三者相比上年均呈現(xiàn)增速發(fā)展，同比增長分別為18.5%、31.1%和26.7%12 來源中國情報網(wǎng), 《2018年廣東省快遞業(yè)務量累計完成129.6億件 同比增長27.9%》, 2019. 。 由此可見廣東省快遞行業(yè)的整體發(fā)展速度和水平是相當可觀的。 （二）廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠調(diào)查問卷 1. 調(diào)查問卷的設計 為了更加客觀進行調(diào)查研究，設計關于廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的調(diào)查問卷，該問卷分為三部分，總共43題。 第一部分是基本信息，共7題，包含被調(diào)查者的性別、年齡、教育程度、工作年限、婚姻狀況、職位層次和月收入范圍。 第二部分是職業(yè)倦怠情況，采用李超平等人修訂后的

33、MBI-GS量表，共15題，運用五級計分法對情緒衰竭、去個性化和低成就感進行測量，其中前兩個維度與倦怠程度成正比，應正向計分，后一個維度與倦怠程度呈反比，應反向計分。 第三部分是職業(yè)倦怠因素，共21題，目的是為了研究產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因。運用五級量表從個人、工作和組織三個方面進行題目設置，其中個人方面包括身心健康和價值觀念，工作方面包括工作負荷和環(huán)境壓力，組織方面包括薪酬福利、晉升培訓和人際關系。 2. 調(diào)查問卷的研究對象 在本文調(diào)查研究中，選取廣東省快遞行業(yè)青年員工為研究對象，采用線上線下相結合的方式，通過網(wǎng)絡平臺發(fā)布電子問卷以及向相關員工發(fā)放紙質(zhì)問卷進行抽樣調(diào)查。本次調(diào)查共回收205份

34、問卷，經(jīng)檢查核對有效問卷200份。 3. 調(diào)查問卷的信度效度 根據(jù)相關研究建議，信度分析采用的檢測方法是Cronbach α信度系數(shù)分析法，量表的信度系數(shù)在0.8以上說明可信度很好,0.7-0.8之間表示一致性尚可，低于0.6則說明數(shù)據(jù)不過關，需要重新收集數(shù)據(jù)。結果如表3-1、表3-2所示。 表3-1 廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠情況可靠性統(tǒng)計量 因子 Cronbach α系數(shù) 項目數(shù) 職業(yè)倦怠總量表 0.803 15 情緒衰竭 0.949 5 去個性化 0.915 4 低成就感 0.969 6 表3-2 廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠因素可靠性統(tǒng)計

35、量 因子 Cronbach α系數(shù) 項目數(shù) 身心健康 0.882 3 價值觀念 0.870 3 工作負荷 0.822 3 環(huán)境壓力 0.827 3 薪酬福利 0.878 3 晉升培訓 0.832 3 人際關系 0.891 3 效度分析采用KMO檢驗和Bartlett的球狀檢驗，當KMO檢驗系數(shù)越接近1，變量間則越具有相關性，若系數(shù)小于0.5則不適合作分析，且Bartlett的球狀檢驗的顯著水平小于0.05時具有顯著性，問卷才具有結構效度。結果如表3-3、表3-4所示。 表3-3 廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠情況KMO值和Bartlett球狀

36、檢驗 取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量 0.896 Bartlett 的球形度檢驗 近似卡方 3481.651 df 105 Sig. 0.000 表3-4 廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠因素KMO值和Bartlett球狀檢驗 取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量 0.913 Bartlett 的球形度檢驗 近似卡方 3281.066 df 210 Sig. 0.000 由表3-1和表3-2可知，廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠情況和職業(yè)倦怠因素的Cronbach α系數(shù)均大于0.8，說明問卷數(shù)據(jù)

37、均具有很好的一致信度。 由表3-3和表3-4可得，廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠情況和職業(yè)倦怠因素的KMO值均大于0.8，且兩者Bartlett的球狀檢驗顯著性水平均小于0.001,表明問卷數(shù)據(jù)具有很好的效度。 （三）廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠調(diào)查現(xiàn)狀 1. 基本情況 在本次調(diào)查中，通過對有效樣本數(shù)據(jù)進行整理和分析，其基本情況如表3-5所示。 表3-5 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本基本情況 屬性 類別 頻數(shù) 百分比% 性別 男 101 50.5 女 99 49.5 年齡 20歲及以下 23 11.5 21-25歲 88 44.0 26-30

38、歲 58 29.0 31-35歲 31 15.5 教育程度 高中及以下 43 21.5 大專 124 62.0 本科 31 15.5 研究生及以上 2 1.0 工作年限 3年內(nèi) 101 50.5 4-6年 64 32 7-9年 25 12.5 10年以上 10 5.0 婚姻狀況 未婚 147 73.5 已婚 53 26.5 職位層次 一線工人 61 30.5 基層管理人員 60 30.0 中層管理人員 48 24.0 高層管理人員 31 15.5 月收入 2500元以下 10 5.0

39、 2501-4000元 43 21.5 4001-6000元 97 48.5 6001元以上 50 25.0 由上表可知，本次針對廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的問卷調(diào)查基本情況為：被調(diào)查者中，男性和女性所占比例差別不大，抽樣對象良好；年齡范圍中21-25歲所占比例最多，為44%，可看出被調(diào)查的青年員工中大多數(shù)人所在的年齡層次；教育程度主要集中在大專學歷，占總比例的62%，高中及以下的學歷占總比例21.5%，可看出該行業(yè)所從事的某些職位性質(zhì)對學歷要求較低；工作年限的調(diào)查中，絕大部分青年員工工作時間在3年內(nèi)，占總比例50.5%，可看出該行業(yè)是存在人員流動的可能性的；被調(diào)查者中未

40、婚者占總比例73.5%，表明大多數(shù)的青年員工主要以事業(yè)工作為主；職位層次中，一線員工和基層管理者所占總比例分別為30.5%和30%，可表明大多數(shù)青年員工都是從最基層的工作開始做起的；月收入中，主要集中在4000-6000元，所占比例為48.5%。 2. 職業(yè)倦怠情況 依據(jù)三維度理論對被調(diào)查者的職業(yè)倦怠整體情況進行分析，其結果如表3-6所示。 表3-6 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本職業(yè)倦怠情況 變量 個案數(shù) 均值 標準差 情緒衰竭 200 2.515 0.856 去個性化 200 2.070 0.735 低成就感 200 3.143 1.079 由表可知

41、，本次被調(diào)查者的職業(yè)倦怠尚未出現(xiàn)極度嚴重情況，折射到整個廣東省快遞行業(yè)青年員工中，處于中度職業(yè)倦怠水平。通過反向計分法，低成就感維度的均值最高，為3.143，表明青年員工的自我效能感偏低，大多數(shù)青年員工其現(xiàn)有的工作不能充分體現(xiàn)其個人價值和發(fā)揮其自身潛質(zhì)，否認自己為公司的發(fā)展做出了貢獻，懷疑自身工作能力，導致對工作產(chǎn)生了消極的態(tài)度。其次是情緒衰竭維度，均值為2.515，說明青年員工在工作過程中，容易因工作負荷和工作壓力處于疲憊狀態(tài)，認為工作越來越枯燥乏味，從而逐漸對工作沒有熱情和積極性。去個性化維度的均值最低，為2.070，表明還是有部分青年員工在消極負面的狀態(tài)下，容易對自我封鎖，刻意與工作對象

42、和環(huán)境保持一定距離，并不在意自己的工作表現(xiàn)。 3. 差異性分析 針對廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠調(diào)查情況，分別對被調(diào)查員工的基本信息進行差異性分析。 （1）性別 表3-7 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本性別差異分析 因素 性別 個案數(shù) 均值 標準差 顯著性 情緒衰竭 男 101 2.655 0.891 0.019* 女 99 2.372 0.797 去個性化 男 101 2.238 0.807 0.001** 女 99 1.899 0.612 低成就感 男 101 3.238 1.008 0.209 女 99 3.

43、046 1.144 注：*表示顯著性水平小于0.05，**表示顯著性水平小于0.01，具有顯著性。 由表3-7得到，低成就感維度的在性別因素下沒有顯著差異，其顯著性為0.209，而其余兩個維度分別在性別因素上呈現(xiàn)出不同水平的顯著相關。從均值上看，男性的職業(yè)倦怠水平高于女性的職業(yè)倦怠水平。 （2）年齡 由表3-8可看出，三維度對年齡呈現(xiàn)顯著相關。情緒衰竭和去個性化維度在“20歲及以下”的年齡范圍均值最大，即職業(yè)倦怠水平最高，且呈現(xiàn)出的年齡范圍越大其均值越小。低成就感維度與前面兩個維度的表現(xiàn)略有不同，“21-25歲”年齡階段比“20歲及以下”年齡階段的均值稍微高一點，其次是“26-30歲

44、”，最后是“31-35歲”。由此可知，年齡偏小的青年員工更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，其工作經(jīng)驗不足，心理素質(zhì)不夠強，對工作期待較大，面對考核和巨大工作量時，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的概率更大，而年齡較大的青年員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象不明顯。 表3-8 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本年齡差異分析 因素 年齡 個案數(shù) 均值 標準差 顯著性 情緒衰竭 20歲及以下 23 3.113 0.926 0.000***

45、21-25歲 88 2.700 0.834 26-30歲 58 2.214 0.744 31-35歲 31 2.110 0.665 去個性化 20歲及以下 23 2.478 0.805 0.000*** 21-25歲 88 2.222 0.811 26-30歲 58 1.884 0.536 31-35歲 31 1.686 0.496 低成就感 20歲及以下 23 3.725 0.712 0.000*** 21-25歲 88 3.803 0.704 26-30歲 58 2.523 0.859 31-35歲

46、31 1.995 0.932 注：***表示顯著性水平小于0.001，具有顯著性。 （3）教育程度 由表3-9可知，三維度對教育程度呈現(xiàn)顯著相關。情緒衰竭和低成就感維度在“高中及以下”的教育程度均值最大，即職業(yè)倦怠水平最高，且呈現(xiàn)出的文化水平越高其均值越小。去個性化維度與另外兩個維度的表現(xiàn)略有不同，均值最大的仍是“高中及以下”的學歷，“本科”比“大專”的均值稍微高一點，最后是“研究生及以上”?？傻贸?，學歷較低的青年員工容易因文憑太低擔心自身競爭能力，甚至對自己不夠自信逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠。 表3-9 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本教育程度差異分析 因素 教育程度 個案數(shù) 均

47、值 標準差 顯著性 情緒衰竭 高中及以下 43 3.042 1.077 0.000*** 大專 124 2.386 0.164 本科 31 2.374 0.675 研究生及以上 2 1.400 0.000 去個性化 高中及以下 43 2.622 0.953 0.000*** 大專 124 1.927 0.582 本科 31 1.936 0.574 研究生及以上 2 1.125 0.177 低成就感 高中及以下 43 3.725 0.745 0.000*** 大專 124 3.071 1.109 本

48、科 31 2.726 1.015 研究生及以上 2 1.500 0.236 注：***表示顯著性水平小于0.001，具有顯著性。 （4）工作年限 表3-10 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本工作年限差異分析 因素 工作年限 個案數(shù) 均值 標準差 顯著性 情緒衰竭 3年內(nèi) 101 2.822 0.883 0.000*** 4-6年 64 2.238 0.728 7-9年 25 2.120 0.690 10年及以上 10 2.180 0.629 去個性化 3年內(nèi) 101 2.265 0.786 0.000*** 4-6

49、年 64 1.965 0.660 7-9年 25 1.700 0.375 10年及以上 10 1.700 0.798 低成就感 3年內(nèi) 101 3.883 0.662 0.000*** 4-6年 64 2.667 0.826 7-9年 25 1.733 0.610 10年及以上 10 2.233 0.953 注：***表示顯著性水平小于0.001，具有顯著性。 由表3-10可知，三維度對工作年限呈現(xiàn)顯著相關。在情緒衰竭和低成就感維度中，倦怠水平最高的即均值最大的是“3年內(nèi)”，接著是“4-6年”和“10年以上”，最后是“7-9年”，去

50、個性化維度均值最大的也是“3年內(nèi)”，接著“4-6年”，最后是“7-9年”和“10年及以上”，后兩個工作年限均值相等。由此可見，初入職場、工作經(jīng)歷少的青年員工對自身發(fā)展有較高的期望，但由于沒有工作經(jīng)驗且還未能完全適應工作，面對巨大工作量時又沒有達到自己的預期，一旦遭受職業(yè)挫折，往往就會喪失信心，失去工作積極性，越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。 （5）婚姻狀況 從表3-11中，三維度對婚姻狀況呈現(xiàn)顯著相關。未婚青年員工比已婚青年員工的均值大，即倦怠程度更高，可見，大部分未婚員工把重心放在工作上，碰到挫折和迷茫時，經(jīng)常是一個人承擔壓力，而已婚員工可把重心和注意力轉移到家庭中，相對能更好地得到情緒和心理的疏

51、導。 表3-11 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本婚姻狀況差異分析 因素 婚姻狀況 個案數(shù) 均值 標準差 顯著性 情緒衰竭 未婚 147 2.661 0.863 0.000*** 已婚 53 2.109 0.695 去個性化 未婚 147 2.177 0.715 0.001** 已婚 53 1.774 0.716 低成就感 未婚 147 3.463 0.922 0.000*** 已婚 53 2.255 0.987 注：**表示顯著性水平小于0.01，***表示顯著性水平小于0.001，具有顯著性。 （6）職位層次 表

52、3-12 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本職位層次差異分析 因素 職位層次 個案數(shù) 均值 標準差 顯著性 情緒衰竭 一線工人 61 3.184 0.853 0.000*** 基層管理人員 60 2.340 0.665 中層管理人員 48 2.175 0.702 高層管理人員 31 2.065 0.629 去個性化 一線工人 61 2.705 0.820 0.000*** 基層管理人員 60 1.821 0.481 中層管理人員 48 1.896 0.507 高層管理人員 31 1.573 0.372 低成就感

53、 一線工人 61 3.803 0.579 0.000*** 基層管理人員 60 3.725 0.779 中層管理人員 48 2.389 0.780 高層管理人員 31 1.882 0.889 注：***表示顯著性水平小于0.001，具有顯著性。 由表3-12可知，三維度對職位層次呈現(xiàn)顯著相關。情緒衰竭和低成就感維度在“一線工人”的職位層次均值最大，即職業(yè)倦怠水平最高，且情緒衰竭和低成就感維度呈現(xiàn)出的職位越高其均值越小的趨勢。去個性化維度與另外兩個維度的表現(xiàn)略有不同，均值最大的仍是“一線工人”的職位層次，“中層管理人員”比“基層管理人員”的均值稍微高一點，最后

54、是“高層管理人員”。由此可見，一線工人的工作量繁雜且多，甚至工作性質(zhì)單一枯燥，例如整理派送快遞等工作，還有指標提成的要求條件，久而久之工作負荷和自身價值難以體現(xiàn)，極易引起身心疲憊。 （7）月收入 由表3-13可知，三維度對月收入呈現(xiàn)顯著相關。三個維度中“2501-4000元”的均值達到最大，即職業(yè)倦怠水平最高，其次是“2500元以下”和“4001-6000元”，最后是“6001元以上”。由此可見，缺少可觀的工資收入容易使青年員工感到身心疲憊和承受生活的壓力，一定程度上便產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感。 表3-13 廣東省快遞行業(yè)青年員工調(diào)查樣本月收入差異分析 因素 月收入 個案數(shù) 均值 標準

55、差 顯著性 情緒衰竭 2500元以下 10 2.820 0.721 0.000*** 2501-4000元 43 3.223 0.891 4001-6000元 97 2.404 0.752 6001元以上 50 2.060 0.630 去個性化 2500元以下 10 2.525 0.671 0.000*** 2501-4000元 43 2.616 0.835 4001-6000元 97 1.956 0.601 6001元以上 50 1.730 0.602 低成就感 2500元以下 10 3.583 0.307

56、 0.000*** 2501-4000元 43 3.783 0.766 4001-6000元 97 3.400 0.934 6001元以上 50 2.003 0.803 注：***表示顯著性水平小于0.001，具有顯著性。 4. 相關性分析 通過皮爾遜相關性分析，研究廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠與各變量因素之間的相關關系，結果如表3-14所示。 表3-14 廣東省快遞行業(yè)青年員工相關性分析 變量 職業(yè)倦怠 身心健康 價值觀念 工作負荷 環(huán)境壓力 薪酬福利 晉升培訓 人際關系 職業(yè)倦怠 1 身心健康

57、-0.667** 1 價值觀念 -0.757** 0.672** 1 工作負荷 0.632** -0.345** -0.508** 1 環(huán)境壓力 0.625** -0.322** -0.500** 0.727** 1 薪酬福利 -0.475** 0.384** 0.540** -0.524** -0.423** 1 晉升培訓 -0.653** 0.605** 0.697** -0.527** -0.512** 0.651** 1 人際關系 -0.

58、601** 0.591** 0.651** -0.460** -0.420** 0.581** 0.830** 1 注：**表示在0.01 水平（雙側）上顯著相關。 通過分析可知，廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠均與各變量因素有顯著相關性，皮爾遜相關性數(shù)值為正即正相關，數(shù)值為負即負相關，其絕對值數(shù)值越大則相關性越高。其中，身心健康、價值觀念、薪酬福利、晉升培訓和人際關系均與職業(yè)倦怠呈現(xiàn)負相關，工作負荷和環(huán)境壓力均與職業(yè)倦怠呈現(xiàn)正相關。從相關性絕對值可得出，價值觀念與職業(yè)倦怠相關性最高，其余的變量與職業(yè)倦怠存在中等相關性水平。 四、 廣東省快遞行業(yè)青年員工職業(yè)倦怠的原因分析

59、 通過調(diào)查分析可知，廣東省快遞行業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠處于中度水平，其中低成就感的倦怠程度較高，且職業(yè)倦怠與身心健康、價值觀念等變量存在相關性和顯著性，因此為了進一步研究廣東省快遞行業(yè)青年員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，本章圍繞個人、工作和組織三大層面展開具體原因分析。 （一）從個人層面分析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因 1. 身心健康 快遞行業(yè)的工作較為繁重，任務負荷大，特別是一線工人，員工的身體素質(zhì)和心理健康是否有良好的狀態(tài)關系到工作的質(zhì)量和效率。學者張沖在研究銀行工作人員時發(fā)現(xiàn)，長期的工作壓力負荷下，員工的飲食作息不規(guī)律，身體狀況欠佳，同時心理素質(zhì)逐漸變差，使得員工的工作積極性和效率降低，職業(yè)倦怠

60、感也越來越明顯13 引自張沖.長春民生銀行員工職業(yè)倦怠問題及對策研究[D].吉林:吉林大學,2019. 。 據(jù)本次樣本調(diào)查得到，24.5%的被調(diào)查者認為自身的身體素質(zhì)難以勝任高難度、加班多的工作，身心容易感到透支疲憊，在面對壓力時有24.5%的被調(diào)查者認為自己的抗壓能力不足，容易對工作消極，難以做出調(diào)整，此外，46%的被調(diào)查者對自身事業(yè)的熱情表示不認同和不確定的態(tài)度，工作的心態(tài)消極，可見該行業(yè)存在著影響員工身心健康的現(xiàn)象。在快遞業(yè)中，部分企業(yè)只關心員工最終的工作成果，卻對其在工作重壓下的身心問題缺乏重視。而員工具有健康的身體和心理，不但能提高他們自身的幸福感，且有利于快遞業(yè)的服務和發(fā)展，更

61、關乎到客戶日常生活的便利性。若因身心健康問題造成工作上的失利，容易產(chǎn)生對工作有心無力的消極心態(tài)，表現(xiàn)出一種心理不健康的狀態(tài)，從而引發(fā)職業(yè)倦怠感。 2. 價值觀念 青年員工向往個性自由，缺乏較強的團體意識，當個人與組織的利益和價值觀念發(fā)生矛盾時，往往容易降低對組織的認同感和歸屬感，因此，個人的價值觀念與企業(yè)的價值觀是否相一致是影響職業(yè)倦怠的重要因素。在相關研究中，學者王忠民等人研究得出初到工作崗位的員工若缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展、沒有正確的職業(yè)觀念容易在工作中感到迷茫，員工缺少目標使得其工作積極性降低，便容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠14 引自王忠民,陳繼祥,續(xù)潔麗.影響員工離職的若干組織因素[J].科學學

62、與科學技術管理,2007(22).11. 。通過對樣本的分析可發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者中沒有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃的比例達到了47.5%，且認為自身目標與現(xiàn)實有差距的比例達到82%，有64%的不看好自身工作的發(fā)展前景。 由此可知，仍有部分員工沒能正確將自身的職業(yè)成長和企業(yè)的發(fā)展相結合，對其表現(xiàn)出不自信的心態(tài)，不僅如此，很多青年員工敢于創(chuàng)新和積極進取的精神經(jīng)常被壓抑和磨滅。在快遞行業(yè)中，入職門檻較低的崗位主要為基層和一線員工，且當中青年員工的數(shù)量較多，他們持有較強的職業(yè)觀訴求，敢于面對新事物，但缺乏集體合作精神，壓力承受能力較差，而且所處的崗位的工作性質(zhì)大部分較枯燥又冗雜，難以得到與之匹配的回報，很難滿足

63、員工的職業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展。另外，對于一線工人而言，外賣行業(yè)的興起使得快遞行業(yè)的職業(yè)可替代性強，除此之外，據(jù)資料顯示亞馬遜公司早已有布局人工智能的先例，在未來可能也會出現(xiàn)機器人代替人力的現(xiàn)象15來源正商參閱, 《快遞公司相繼倒閉,行業(yè)大洗牌》, 2019. 。久而久之員工感到迷茫，對行業(yè)缺乏認同，便出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象。 （二）從工作層面分析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因 1. 工作負荷 工作負荷主要表現(xiàn)為大量的工作量和自身知識技能的匱乏所引起的壓力，負荷程度越重，自身感到的壓力就越大。Leiter MP等人認為長期處于壓力狀態(tài)下更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠16 引自Leiter MP,Clark D,Duru

64、p J.Distinct Models of burnout and Commitment among Men and Women in the Military[J].Journal of Applied behavioral Science,1994,30(1):63-82. ，徐富明等人研究得出工作負荷越重，職業(yè)倦怠的問題越容易出現(xiàn)，兩者之間存在正向的關系17 引自徐富明,朱從書,黃文鋒.中小學教師的職業(yè)倦怠與工作壓力、自尊和控制點的關系研究[J].心理學探新,2005,(1):74-77. 。在本次調(diào)查樣本中，認為工作量非常大、經(jīng)常需要加班加點的比例占總數(shù)的73%，認為工作時間不足

65、的比例達到了43.5%，在快遞行業(yè)中，不管處于何種崗位，都普遍呈現(xiàn)出工作量過大的狀況。 通過對樣本進行交叉分析，可發(fā)現(xiàn)一線員工出現(xiàn)工作負荷的現(xiàn)象占比最高，在快遞行業(yè)中，特別是市場開發(fā)、運輸、倉庫管理等工作負荷更為明顯，主要體現(xiàn)在績效、提成等方面。在工作時間方面，大部分快遞員每天工作的時間都超過8小時，每周甚至每月僅有一天休息日。快遞員的工資主要以提成為主，以派送的快遞量為提高工資的標準，而付出高強度的勞動力和休息時間才能派送更多的快遞數(shù)量，不僅如此，若快遞員被客戶投訴或物件損壞丟失，都將面臨著罰款的機制。因此，考慮上取件時間等其他因素，快遞員一天派送的快遞量并不多，提成自然也不高，且需要大量

66、工作時間，久而久之就容易感到力不從心并懷疑自身的能力，造成巨大壓力，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。 2. 環(huán)境壓力 良好的工作環(huán)境對員工和企業(yè)的發(fā)展有著一定的積極作用，相反，環(huán)境的壓力往往也是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。學者冉海河基于生態(tài)學模式的環(huán)境因素，研究發(fā)現(xiàn)圖書館的工作環(huán)境相對封閉，員工的工作內(nèi)容單一枯燥，與外界缺少有效的交流溝通，導致其工作熱情受到較大影響，最終出現(xiàn)職業(yè)倦怠18 引自冉海河. 基于生態(tài)學模式的圖書館員工職業(yè)倦怠問題及對策[J]. 辦公室業(yè)務, 2019, (11): 140-141. 。本文通過對樣本數(shù)據(jù)的交叉分析可發(fā)現(xiàn)，認為工作環(huán)境和條件設施艱苦、工作氛圍壓抑且時常因工作環(huán)境造成身體不適的職位中，一線工人所占比例最多。 在快遞行業(yè)中，絕大多數(shù)企業(yè)的員工基本分布在裝卸、運輸、派送等工作環(huán)節(jié)，作業(yè)工具簡單，工作的場地簡陋，安全性也不高。可想可知，快遞員每天走街串巷，歷經(jīng)風吹日曬雨淋，存在著很多安全隱患，分揀員、搬運工等所處的倉庫，絕大部分都充滿了粉塵、煙塵且空氣不流通，長時間保持相同姿勢操作相同工作，對自身健康也存在著隱患。長年累月，工作環(huán)境的惡劣使員工日益感到厭倦，對環(huán)