2014《人力資源管理》電大考試小抄.doc

《2014《人力資源管理》電大考試小抄.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2014《人力資源管理》電大考試小抄.doc（7頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

電大人力資源管理考試小抄 1.人力資源：　 答案：人力資源是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。 2.需要： 答案：所謂“需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。 3.組織結構： 答案：組織結構，則是組織在解決分工關系、部門化、權限關系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內部分工協(xié)作的基本框架。 4.人力資源配置： 答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質資源結合，形成現實的經濟運動。 5.管理： 答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等）進行計劃、組織、領導、控制和協(xié)調，以有效地實現組織目標的過程。 1、人力資源 P2 在勞動生產過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質,包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質. 2、人力資源管理 P6 在經濟學和人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展需要,保證組織目標實現和成員發(fā)展的最大化. 3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等. 4、人本管理 P22 在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式. 5、激勵 P27 利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內在的動力,提高工作績效,朝向所期望的目標前進的心理過程. 6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 P59 指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。 1、職務 P74 指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱。 2、定額 P101 指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。 3、甄選 P109 即選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。 4、工作評價 P94 即職務評價，指依據工作分析的結果，按照一標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。 1、員工考評 P153 指考評者在一定的目的和思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 2、考評指標 P157 是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。 3、薪酬管理 P204 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。 4、績效工資制 P212 根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。 5、培訓 P132 就是向員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。 1、社會保障制度 P224 社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。 2、養(yǎng)老保險 P243 即養(yǎng)老保險制度，是指國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 3、工傷保險 P249 指員工因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。一般以現金形式體現。 4、勞動合同 P278 是指員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織之間確立勞動關系的法律憑證。 平衡計分卡就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰(zhàn)略軌跡，實現績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。 目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲 績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而 　勞動爭議調解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構、爭議調解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到法律咨詢、和解方式等的說明。 5、職業(yè) P258 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬 招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。 面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動 人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程 人力資源規(guī)劃:企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 組織戰(zhàn)略是指根據企業(yè)總體經營戰(zhàn)略要求、經營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關系，對企業(yè)內部組織結構模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃 工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。 工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質、工作任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。 “需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。 人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口 四、簡答題 1. 泰羅的科學管理理論的主要內容 答案： 1.工作效率和工作定額 　　2.科學選人用人 　　3.實行標準化 　　4.差別計件工資制度 　　5.勞動職能分析 6.例外原則管理 簡述情感智力的內容 答案：（1）對自身情緒的體察；（2）對自身情緒的把握； （3）對他人情緒的認識；（4）對人際關系的把握； 　　 （5）對于自身的要求和激勵。 需要層次理論 答案：馬斯洛提出來需要層次理論，常見的是五層次論，但其晚年又將之擴展為更加完全的七層次論。這七個層次包括： 　?。?）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。 　?。?）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。 　?。?）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。 　?。?）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。 　?。?）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認知和理解。 　?。?）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。 　　（7）自我實現需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。 　　上述七個需要層次，構成一個由寬到窄的塔形結構。馬斯洛認為，當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產生，而已經得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。 工作說明書的主要內容 答案： 1.工作識別2.工作綜述 3.工作聯(lián)系 　　　4.工作職責5.工作權限6.工作績效標準 　　　7.工作條件和工作的物理環(huán)境8.其他信息 人力資源招聘的意義 答案：1.招聘是組織補充人力資源的基本途徑 　　　　2.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 　　　　3.招聘有助于組織形象的傳播 4.招聘有助于組織文化的建設 3、人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。P6 提示：先答出人力資源管理的定義 聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經濟學觀點及其闡述； 2）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。 區(qū)別： 主要表現在思想觀念上 （請適當展開舉例說明：如福利和培訓） 6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎 P11-14 要點：1、勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。 2、人力非等質觀也工業(yè)心理學，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。 3、工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產生與發(fā)展。 4、人際關系運動促使人力資源管理人性化。 5、行為科學促使人力資源管理權變化。 6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 1、工作評價中因素評分法的步驟是什么？ P97 要點：確定工作評價的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應的分數幅度、將待評工作按每個因素進行評分，并計算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應的評價等級。 2、員工招聘的途徑包括什么？ P114-115 要點：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。 3、員工甄選的程序是什么？ P113-114 要點：1、應聘接待 2、事前交談和興趣甄別 3、填寫申請表 4、素質測評 5、復查面試 6、背景考察 7、體格檢查 8、職位安排 1、考評指標設計的原則有哪些？ P161-162 答案要點： 員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。 (1)與考評對象同質原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨立性原則； (5)完備性原則； (6)結構性原則， 2、考評指標設計的過程與步驟。 P163-165 3、培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？ P133-135 答案要點：培訓的內容： （1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能） （2）、職業(yè)品質 （職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣） 原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學不了； 職業(yè)品質：員工具有良好的職業(yè)品質，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關系。促進組織和員工的共同發(fā)展。 4、如何進行培訓需求分析？ P139 答案要點：（1）、目的：校正差距。（2）、三個層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （3）、三種方法：任務分析、績效分析、前瞻性需求分析目標管理的優(yōu)點①目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。 　?、谀繕斯芾碛兄诟倪M組織結構的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現授權不足與職責不清等缺陷。 　?、勰繕斯芾韱l(fā)了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調自我控制，自我調節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣?！? 　?、苣繕斯芾泶龠M了意見交流和相互了解，改善了人際關系。 2．目標管理的缺點①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。 ②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。 ④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效 實施平衡計分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點：（1）克服財務評估方法的短期行為； （2）使整個組織行動一致，服務于戰(zhàn)略目標； （3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉化為組織各層的績效指標和行動； （4）有助于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng)； 6）實現組織長遠發(fā)展； 7）通過實施BSC，提高組織整體管理水平。 2. 工作說明書的主要內容 一、基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期） 　　二、崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 　　三、監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 　　四、工作內容和要求。要是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出說明。 　　五、工作權限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協(xié)調，相一致。 　　六、勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。 　　七、工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 　　八、資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。 　　九、身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。 　　十、心理品質要求。崗位心理呂質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。 　　十一、專業(yè)知識與技能要求 　　十二、績效考評，從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 　　2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 　　3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 　　4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制 面試的特點：面試以談話和觀察為主要手段；面試是一個雙向溝通的過程；面試內容靈活性；面試時間的持續(xù)性；面試交流的直接互動性 績效型工資制度的優(yōu)缺點 優(yōu)點1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。 績效工資缺點1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業(yè)，這種方法就不適用。 2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。 3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。 4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領導發(fā)放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為. 企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。 勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。　　 （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； 　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 　?。ㄈ┮虺⑥o退和辭職、離職發(fā)生的爭議； 　?。ㄋ模┮蚬ぷ鲿r間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； 　　（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 五、論述題 聯(lián)系實際說明勞動關系中勞動者與用人單位的權利和義務 答案： 1.勞動者的權利與義務 　　勞動者與用人單位建立勞動關系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動關系中的勞動主體，有資格依法享有勞動權利和承擔勞動義務。 　　勞動者的權利主要包括： 　　 參加勞動的權利。勞動者有權參加用人單位組織的勞動，有權請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要的勞動條件，有權拒絕各種形式的強迫勞動。 　　 獲得勞動報酬的權利。勞動者有權要求用人單位按自己提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，有權獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。　 　　 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動者有權獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權要求用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權獲得在勞動過程中的特殊保護。 　　 享受社會保險的權利。勞動者有權要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項社會保險費，并有權享受社會保險待遇。 　　 享受勞動福利的權利，勞動者有權享受用人單位的集體福利設施和社會公共福利設施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補貼。 　　 接受職業(yè)教育的權利。勞動者有權利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓，提高自己的勞動能力。 　　勞動者的義務包括：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 　　2.用人單位的權利與義務 　　用人單位的主要權利： 　　 錄用員工方面權利。用人單位有權按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數量、用工形式。 　　 勞動組織方面權利。用人單位有權按國家規(guī)定和實際需要確定機構、編制和任職（上崗）資格條件；有權任免、聘用管理人員和技術人員，對員工進行內部調配，給員工下達生產或工作任務；并對員工的勞動實施指揮和監(jiān)督。 　　 勞動報酬分配方面權利。用人單位有權按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。 　　 勞動紀律方面的權利。用人單位有權制定和實施勞動紀律；決定對員工的獎懲。 　　 決定勞動法律關系存續(xù)方面的權利。用人單位有權與員工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧雍贤?；有權在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。 用人單位的主要義務有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權益；按勞動質量、數量支付勞動報酬；加強對員工的教育、培訓；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 1、聯(lián)系實際，談談你對人力資源進行培訓的重要性認識。P165 人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓是人力資源管理的內在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有多高的素質和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經驗和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產生很大的經濟效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。 對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術和員工發(fā)展的必然要求。培訓的內容包括（1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質 （職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學不了； 職業(yè)品質：員工具有良好的職業(yè)品質，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關系。促進組織和員工的共同發(fā)展。 （聯(lián)系實際，談自己看法） 2、談談你對人力資源流動問題的認識。 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達地區(qū)，比經濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。 人的資源流動是一種客觀必然的社會經濟現象，主要由以下幾個原因引起：產業(yè)結構的變化；科學技術的發(fā)展；區(qū)域經濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經濟、技術發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。 人力資源流動的必然性，在我國社會經濟發(fā)展的過程中得到了充分體現。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現自己的人生價值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經歷，提高自己的能力，實現自己的價值。 當然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響，如發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現人才過剩，反者人才缺失。 （聯(lián)系實際，談自己看法） 3、聯(lián)系本單位實際，談談你對人力資源激勵問題的理解。P22 激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標前進的心理過程，強調以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產效率。有什么樣的激勵，就會產生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實現的。激勵，無論是物質性的手段還是非物質性的手段都是要達到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉化成物質生產和增值的效率。人有各方面的需求，依據馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內外兩重性質，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關懷、尊重）。而內在性包括導向性與結果導向性，這兩重性質共同促成激勵理論的發(fā)展與完美。內激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務所產生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內激勵將較能持久地維持。因此，只有在內激勵上去努力，才可能從要本上調動員工的積極性，不能單靠外激勵。 （聯(lián)系單位實際，談自己看法） 4、聯(lián)系實際，談談你對人本管理的重要性理解。P20 人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式. 從對象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質和最終意義。（通過激勵，激發(fā)人的動機，使人產生一種內在動力，朝著組織所期望的目標前進。人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系。實行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的一致性，以實現組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力強的集體。通過良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結構合理、素質優(yōu)良的人才隊伍，形成和諧、融洽的人際關系和舒心愉快的工作環(huán)境。） 有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人不是機器，不是沒有生命的生產要素。在生活水平和個人尊嚴日益提高的現代社會，企業(yè)員工的幸福感不僅是局限于物質，而是更具有對精神價值的敏感性。冷冰冰的規(guī)章制度和人際關系，很難形成歸屬感、榮譽感、成就感。因此，企業(yè)必須將嚴格管理、科學管理和人本管理相結合，讓員工更具有歸宿感、工作成就感和職業(yè)進步感。