管理顧問公司培訓規(guī)劃.doc

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天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 【類別：金融】 公司名稱 請輸入公司名稱 請輸入文檔名稱 Written By 地址：河北匯文大酒店0905室 電話：0311-7891957 7879988-905 E-mail：leeiiii@sohu.com  目 錄 經(jīng)典培訓理念 培訓理念1：〖試圖躍過第三階段者必敗〗 企業(yè)發(fā)展的五大階段：1、資金籌集階段；2、市場拓展階段；3、人才儲備階段；4、資本運營階段；5、品牌塑造階段。很多企業(yè)在度過第一、二階段后急于求成、試圖直接進入第四、五階段，而忽略了第三階段——人才儲備。太多企業(yè)的教訓證明，試圖躍過或者不重視第三階段者必敗。而人才儲備的核心正是培訓。 培訓理念2：〖培訓是回報率最大的投資〗 所謂生意越來越難做的原因是：信息時代，人的智能和知識將作為主要創(chuàng)業(yè)資源代替石油、機器和廠房；投資有形資產(chǎn)的回報會越來越少，投資無形資產(chǎn)（包括人力資源）的回報將越來越大。對此，很多老板還不習慣，甚至不愿意做出改變。推薦閱讀《……的奶酪？》 培訓理念3：〖普通企業(yè)留人，頂尖企業(yè)留心〗 培訓是企業(yè)給員工最好的福利。沒有在員工身上花過一分錢培訓費用的企業(yè)，員工跳槽后所想到的都是你的不好；而對員工培訓有計劃投資的企業(yè)，員工跳槽后：第一、會感激你；第二、會成為你的顧客或忠實的品牌推崇者。普通企業(yè)留人，人早晚會走；頂尖企業(yè)留心，即使人走了、而心還在。不要介意培訓后員工跳槽，而要研究：如何盡快形成人才培養(yǎng)和儲備的良性循環(huán)。頂尖企業(yè)一定是人才培養(yǎng)和儲備的“黃埔軍?！保绹?、日本豐田、中國平安保險公司等一批企業(yè)。 培訓理念4：〖從千萬到億萬，關(guān)鍵在于培訓〗 很多民營企業(yè)的老板，苦苦思索從千萬資產(chǎn)到億萬資產(chǎn)的“奧秘”，其實很簡單：不但要培訓員工，還要培訓消費者。您是否投資為您的分銷商或大客戶提供過培訓服務(wù)？ 企業(yè)培訓的重點在哪里 未來并不遙遠，它已經(jīng)來臨。 無論您以前如何，今后最成功的企業(yè)將是那些學習型企業(yè)。對于您來說，唯一持久的競爭力，就是比競爭對手更強的學習能力和自我完善能力……關(guān)鍵在于解決問題，我們的培訓致力于幫您解決實際問題；讓我們通過培訓和咨詢服務(wù)，和您一起解決問題！ 目前，中國企業(yè)聘用咨詢公司，借助外部智力支持機構(gòu)，促進自己的成長已呈現(xiàn)日益上升的勢頭，是經(jīng)濟社會和企業(yè)管理的一大進步。然而，國內(nèi)企業(yè)對培訓價值、培訓方法等方面缺乏正確的認識，對培訓發(fā)展起了阻礙作用。 　　個人魅力還是團隊協(xié)作？ 　　目前中國市場的現(xiàn)象是一些培訓機構(gòu)，大多是松散型的簽約，所以講師成本往往要轉(zhuǎn)嫁到需求企業(yè)身上。作為專業(yè)的培訓機構(gòu)，自有培訓、顧問專家團隊是最大的優(yōu)勢。培訓師在這里只是作為執(zhí)行的一個重要部分，更重要的是整個培訓團隊的協(xié)作。 　　課程重要還是流程重要？ 　　沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應(yīng)該照本宣科，同樣國內(nèi)機構(gòu)的專業(yè)程度與了解中國企業(yè)、員工的深度卻非國外咨詢顧問機構(gòu)可以相比的。首先給客戶的是培訓的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況制訂出來的。 目前國內(nèi)主要是一些學術(shù)性的課程，很多課程都比較陳舊，企業(yè)培訓的課程非常缺乏。就目前國內(nèi)風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用于個人的素質(zhì)能力、思想方法的提升培訓；但企業(yè)培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。企業(yè)培訓系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應(yīng)。 比如我們的課程是在消化吸收寶潔、施樂、豐田等外資企業(yè)的培訓教材，融合了消費品、醫(yī)藥、汽車、保險等行業(yè)的銷售技巧，在趙小菲老師親自主持下，由眾多職業(yè)經(jīng)理共同開發(fā)，更包括由十幾位外企資深管理人士提供的實戰(zhàn)案例。自推出以來，就成為品牌主打課程，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)銷售人才提供了一整套的有效解決方案。 　　哪疼醫(yī)哪還是前瞻系統(tǒng)培訓？ 　　 優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性?；旧纤麄冏雠嘤柕哪康谋容^鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關(guān)系方面進行改進……這些內(nèi)容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。所以與專業(yè)培訓機構(gòu)的長期合作則是優(yōu)秀企業(yè)培訓規(guī)劃的首選良策。 　　做醫(yī)生還是做教練？ 許多中國企業(yè)喜歡把培訓機構(gòu)比作醫(yī)生，實際上，培訓機構(gòu)最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家并不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎(chǔ)，為企業(yè)人員進行深入分析并提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協(xié)助企業(yè)人員去實施。 應(yīng)該說，國內(nèi)企業(yè)對于培訓重要性的認識越來越高，但在價值的認識上還是存在一些誤區(qū)。有些企業(yè)往往會這樣認為：培訓的費用就是培訓師工作日的工資。國內(nèi)企業(yè)一般都能夠理解并會積極配合培訓前期的工作，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。這是一個團隊整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內(nèi)容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果。比如學員在知識面上有沒有增加，在培訓后有沒有真正把學到的內(nèi)容運用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當?shù)厝ナ褂谩?  企業(yè)如何做培訓規(guī)劃 隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈， 越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認識到培訓和培養(yǎng)員工是人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓，很重要一點就是必須重視企業(yè)培訓規(guī)劃。 所謂企業(yè)培訓規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓教育是一種投資，對員工要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。優(yōu)秀企業(yè)對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立?，F(xiàn)代化的企業(yè)必須重視對組織內(nèi)的培訓規(guī)劃。 越來越多的優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業(yè)在開展員工培訓過程中，難免出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。作為專業(yè)的管理顧問機構(gòu)，我們經(jīng)過長期研究認為：在企業(yè)的培訓規(guī)劃管理過程中，大多企業(yè)一直存在著以下困惑： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制定合適的年度培訓規(guī)劃？ 如何切實的滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓規(guī)劃符合投資效益, 得到高層領(lǐng)導重視與支持？ 企業(yè)培訓規(guī)劃究竟該怎樣進行？ 作為專業(yè)的管理顧問機構(gòu)，我們經(jīng)過長期研究認為，企業(yè)在進行培訓規(guī)劃應(yīng)該重點考慮以下幾個方面的內(nèi)容： 一．要想做好培訓規(guī)劃必須重視培訓規(guī)劃 企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，首先必須從根本上重視培訓規(guī)劃，重視培訓文化的建設(shè)，而不是僅僅將培訓看成可有可無的事情。一個好的年度培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性；而一個差勁的年度培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效有用的培訓規(guī)劃。 二．做好培訓規(guī)劃必須落實相關(guān)部門 提供必要的人力和組織保障是做好培訓規(guī)劃的重要前提。培訓規(guī)劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。負責培訓規(guī)劃工作的人一定要有相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗和工作熱情，要有能力讓企業(yè)一把手批準培訓規(guī)劃和培訓預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓規(guī)劃的實施。一般來說，負責企業(yè)培訓規(guī)劃的人應(yīng)該具備以下基本要素： 1.了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化 2.對培訓行業(yè)要有相當?shù)牧私?，熟悉大量的培訓公司和培訓講師 3.掌握培訓需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況 4.掌握培訓預(yù)算管理和培訓實施管理 5.掌握培訓評估的主要方法和手段 6.要善于營造培訓的良好氛圍 作為培訓規(guī)劃者，應(yīng)該善于營造培訓的良好氛圍。營造培訓的良好氛圍可以實現(xiàn)以下目標： 1.讓企業(yè)高層重視培訓，并能夠使培訓預(yù)算順利通過 2.能夠吸引廣大員工的參與并激發(fā)他們的熱情 3.提高培訓在全企業(yè)中的滿意度 4.了解制訂培訓規(guī)劃的必要步驟 　　 制定培訓規(guī)劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監(jiān)測和監(jiān)督培訓規(guī)劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃主要有以下幾個步驟： 1、了解員工知識、技能構(gòu)成狀況，及學習發(fā)展意愿 　　2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓目標 　　3、將培訓目標與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓內(nèi)容及要求 　　4、初步擬訂培訓規(guī)劃 　　5、上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正 　　6、執(zhí)行過程中及時修正不妥之處 　　7、每階段結(jié)束進行總結(jié)，根據(jù)目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓規(guī)劃 三．清晰界定培訓的目標和內(nèi)容 清晰界定培訓的具體目標和內(nèi)容是做好培訓規(guī)劃重要的一步。培訓規(guī)劃相關(guān)部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內(nèi)容。組織分析就是整個機構(gòu)的目標、規(guī)劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應(yīng)具備那些必要的知識和技能，以決定培訓目標。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內(nèi)容?？偠灾嘤柕哪繕艘欢ㄒ獪?，培訓的內(nèi)容一定要符合實際需要。界定培訓的目標和內(nèi)容，制定每次培訓的具體內(nèi)容。通常來說，企業(yè)每次培訓的具體內(nèi)容主要包括以下方面： 　 1、培訓目的、目標及要求 　 2、培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人 　 3、培訓方式：內(nèi)容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式 　 4、培訓內(nèi)容：是對員工培訓銷售技巧？產(chǎn)品知識？營銷策略？以及其他內(nèi)容。 　 5、明確培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有：學員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學員對培訓建議、培訓后工作表現(xiàn)等）；培訓師的評估方式（觀察、測試、學員表現(xiàn)）；培訓負責人的評估方式（培訓目標達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現(xiàn)）。培訓管理者在培訓之初就應(yīng)該明確本次培訓的評估方式和手段。 6、獎懲措施：對參加培訓優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金還是其他的方式進行獎勵，而對培訓不合格的員工又該如何管理 。 四．重視適當培訓方法的選擇 一般的培訓服務(wù)商都是根據(jù)自身的情況提供培訓方法，而企業(yè)必須要有清晰的頭腦根據(jù)企業(yè)實際來選擇培訓方法。每種培訓方法都有不同的側(cè)重點，因此必須根據(jù)培訓對象的不同，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業(yè)客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現(xiàn)，而且還可以適合企業(yè)發(fā)展的需要。 五．重視培訓學員的選擇 除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。因為培訓要花錢，這筆錢應(yīng)當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔。以目前我國企業(yè)的經(jīng)濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。 六．重視培訓講師的選擇 　　選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。國外一些企業(yè)的經(jīng)驗表明，聘請各級管理人員當培訓教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關(guān)心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。當然也可以聘請專職教員。 七．制定培訓規(guī)劃表 制表的目的是明確培訓的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。 以下內(nèi)容是我們?yōu)槠髽I(yè)培訓規(guī)劃提供的具有非常價值的參考資料，包括培訓思想、框架、圖表、流程等，請企業(yè)按自身的實際情況參考利用。  培 訓 流 程 圖 確定培訓項目 制定培訓計劃 設(shè)計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 指定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估培訓效果 評價培訓工 作的有效性 評價培訓工 作的效益性 建立培訓標準  培訓體系建立全案 目 錄 第一章 培訓體系設(shè)計的指導思想 第二章 培訓需求調(diào)研 第三章 培訓形式 第四章 培訓內(nèi)容和培訓方式 第五章 培訓計劃 第六章 培訓實施和管理 第七章 培訓效果評估 第一章 培訓體系設(shè)計的指導思想 一、體系設(shè)計的原則 1、體系設(shè)計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。 2、體系設(shè)計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。 3、體系設(shè)計的針對性原則：培訓內(nèi)容的針對性，培訓形式的針對性，培訓對象的針對性。 二、一個中心和兩個基本點 培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點——即：以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為基本點。 1、“以員工為中心” 培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。 “以員工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設(shè)計和對培訓結(jié)果進行評估。 2、“分析培訓需求、確定培訓目標” 通過對培訓需求的分析，設(shè)置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃。 3、“培訓效果評估” 培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。 第二章 培訓需求調(diào)研 一、培訓需求調(diào)研流程圖，見下圖： 戰(zhàn)略分析 年度發(fā)展規(guī)劃 HR系統(tǒng)分析 建立培訓體系 重大事件分析 確定事件影響 職位分析 明確工作職責 現(xiàn)存問題分析 找出問題原因 業(yè)績分析 績效結(jié)果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 突出重點培養(yǎng) 培訓 需求 調(diào)研 確認培訓 需求 建立培訓目標 二、培訓需求的路徑分析 1、戰(zhàn)略分析 面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng)，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。為了保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，培訓工作必須在立足于現(xiàn)在的同時，要著眼于公司的未來發(fā)展。 根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)和使用。 2、人力資源管理系統(tǒng)分析 培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖： 組織架構(gòu) 工作分析 招募甄選 績效考核 職位匹配分析 績效差異分析 薪酬管理 增大產(chǎn)出投入 企業(yè)文化 轉(zhuǎn)變行為模式 企業(yè)經(jīng)營目標 確認培訓需求 建立培訓目標 培訓效果評估 3、任務(wù)技能分析 編制《職務(wù)說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務(wù)說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應(yīng)達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。 4、績效分析 公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃和崗位技能訓練提供了依據(jù)。公司在制訂培訓內(nèi)容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓項目。 5、現(xiàn)存問題分析 如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過分析，進行全面培訓，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分析發(fā)表公司的業(yè)務(wù)代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓需求。 6、重大事件分析 重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。 確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。 7、職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析 隨公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓需求，如下圖所示： 滿意的工作績效 為工作異動作準備 工作內(nèi)容變化 為晉升作準備 預(yù)期的工作技能要求 不充分的員工技能 充分的員工技能 培訓解決方案 非培訓解決方案 三、培訓需求調(diào)研的方法介紹 1、訪談法 培訓組織者與員工進行訪談，詢問他們對于工作和自己的未來報著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓需求極為重要的參考資料；不過，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。訪談的遵循以下步驟： a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料； b、確定訪談對象及人數(shù)； c、準備好訪談提綱； d、整理并分析訪談結(jié)果。 2、問卷法 問卷調(diào)研遵循以下步驟： a、培訓實施者列舉所有想要了解的事項； b、將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題； c、設(shè)計培訓需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答； d、對卷進行編輯，并最終成文； e、先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改； f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象； g、按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進行分析。 四、附表 附表2-1《員工個人發(fā)展培訓需求調(diào)查表》 員工個人發(fā)展培訓需求調(diào)查表 為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長發(fā)展的目標，請您仔細填寫以下調(diào)查項目，并取得您經(jīng)理的認可，本調(diào)查表要求在 月 日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。 一、基本情況 姓名 性別 年齡 文化程度 畢業(yè)學校及所學專業(yè) 加入公司年月 現(xiàn)工作部門，分部門及職位 直接上司 二、職位培訓 您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 三、提高培訓 您今后的職業(yè)發(fā)展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 四、直接上級主管意見 第三章 培訓的形式 培訓的形式是多種多樣的，關(guān)鍵在于找到一條適合公司培訓的模式。培訓的形式如下圖所示： 培訓的形式 在職培訓OJT 職前教育 脫產(chǎn)培訓 自我開發(fā) 在職輔導訓練 公司外部培訓 公司內(nèi)部培訓 外派短期培訓 外派長期進修 外派國外留學 外派實習考察 內(nèi)部組織學習 外聘培訓機構(gòu) 在職輔導 工作輪換 一、職前教育 a、職前教育的必要性 職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。職前教育意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。職前教育有助于消除員工新進入公司所產(chǎn)生的焦慮。 b、職前教育的內(nèi)容及程序 第一，職前教育開始時，高層管理人員應(yīng)向新員工介紹公司的信念和遠景以及員工可以對公司具有的期望和公司對員工的要求。由人力資源部進行一般性的指導，人力資源部的代表應(yīng)該和新員工討論一些共同性的問題，包括介紹公司的概況、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)和員工福利等。在介紹公司概況時，應(yīng)該包括公司董事長的歡迎詞、公司的歷史和現(xiàn)狀、公司的發(fā)展趨勢和目標、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標、公司的組織架構(gòu)系統(tǒng)等。所介紹的各種政策和規(guī)定包括：加班制度、輪班制度、工作費用報銷制度、節(jié)日工資標準、發(fā)薪方式、納稅方式和公司扣留等。 第二，由新進員工的直接上級執(zhí)行特定性的指導，包括介紹部門的功能、新進員工的工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及一起合作的同事等。 第三，舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，進一步使員工了解公司和工作的各種信息。 第四，將新員工分派到各工作部門和職位，進行職位技能培訓，進而確認上崗資格。 C、職前教育的形式 職前教育的形式有簡單的口頭介紹，也有手冊形式的正式計劃。（入職培訓資格認證見附表。） 二、在職培訓 a、在職培訓的優(yōu)點和缺點 ■優(yōu)點：節(jié)約成本；受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。 ■缺點：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設(shè)計。 b、在職培訓的程序 步驟 內(nèi) 容 要 點 第一步： 員工自我申報培訓需求。 第二步： 培訓的準備工作 1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟地完成工作所必須掌握的知識； 2、準備好必要的工具、設(shè)備、原材料； 3、安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。 第三步： 受訓者的準備 1、讓受訓者身心放松； 2、明確受訓者對于工作要求已經(jīng)知道的部分； 3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。 第四步： 示范與發(fā)展 1、說明新知識和操作程序； 2、慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點； 3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復； 4、確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容。 第五步： 實際演練 1、嘗試著讓受訓者進行實際操作； 2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問； 3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內(nèi)容； 4、繼續(xù)上述過程，直到培訓者確認受訓者已經(jīng)掌握了所學習的內(nèi)容。 第六步： 鞏固階段 1、經(jīng)常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內(nèi)容； 2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。 三、脫產(chǎn)培訓 1、外派學習 ■外派短期培訓。 公司出資，選派員工到公司外參加短期培訓班。 ■外派長期進修。 公司出資，選派員工到公司外參加長期進修，或到一些大中專院校學習。 ■外派留學。 對公司重點培養(yǎng)的人員，選送到國外留學、進修。 2、公司內(nèi)部學習 ■公司內(nèi)部組織學習。 其特點是培訓課程和培訓教師都出自公司內(nèi)部。 ■外聘培訓機構(gòu)培訓。 其特點是公司自行組織或培訓機構(gòu)聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構(gòu)來實施。 四、自我開發(fā) 自我開發(fā)是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質(zhì)等內(nèi)在的整體素質(zhì)的培訓活動；自我開發(fā)也是培訓方式的一種既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。 五、附表 附表3-1：《特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄》 附表3-2：《特殊崗位上崗培訓和資格確認情況表》 附表3-1特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄 姓名 工號 部門 文化程度 所學專業(yè)/工種 現(xiàn)任工作崗位 該工藝操作崗位的最低上崗資格 確認記錄 該崗位工作經(jīng)歷不少于 技術(shù)等級證書 培訓或教育程度 應(yīng)知應(yīng)會 確認人簽署： 上崗前培訓記錄： 課目 時間 合格/結(jié)業(yè) 評估 教師簽字 備注 三級安全教育 崗位變動記錄 各確認的生效日期： 部門經(jīng)理簽字： 附表3-2 特殊崗位上崗培訓和資格確認情況表 部門 職位 姓名 確認日期 培訓記錄 備注 部門確認（經(jīng)理簽字）： 日期： 人力資源部確認（HR經(jīng)理簽字） 日期： 第四章 培訓內(nèi)容和方式 一、培訓的一般內(nèi)容 培訓的一般內(nèi)容包括：知識、技能、態(tài)度和行為模式 員工的成績=（知識+技能+行為模式）態(tài)度 如下圖所示： 培訓的內(nèi)容 知 識 技 能 行為模式 態(tài) 度 員工工作成績 1、知識（KNOWLEDGE） a、對普通員工來說，應(yīng)具備完成本職工作所必須的基本知識，同時要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等。 b、對各級管理者來說，應(yīng)懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術(shù)領(lǐng)域，如生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等。同時，應(yīng)具備管理方面的知識，如計劃、組織、領(lǐng)導、控制等。此外，還應(yīng)具備心理學、激勵理論等方面的知識。還應(yīng)具備對經(jīng)營環(huán)境，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。 2、技能（SKILLS） 要運用知識就要具備一定的技能；作為一名管理者技能結(jié)構(gòu)的構(gòu)成是相當復雜的，主要包括： ——籌劃和決斷能力 ——改革創(chuàng)新能力； ——靈活應(yīng)變能力； ——人際交往能力等。 3、態(tài)度（ATITUDES） 態(tài)度是影響充分運用知識和技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。影響和控制是造成態(tài)度變化的兩種不同路徑，培訓可以在一定程度上培養(yǎng)和鼓勵積極的工作態(tài)度，但管理工作的本身對態(tài)度的影響更是關(guān)鍵的。 4、行為模式（BEBAVIORAL PATTERNS）即，企業(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包括組織行為和個人行為兩種形式。 二、分層級培訓內(nèi)容 作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重；分層級培訓在公司中是定期進行的，或一年一次，或一年兩次；對公司每一位員工來說，都有資格和機會參加不同層級內(nèi)涵的OFF-JT，借以達到各自職業(yè)生涯的深層次境界，分層級OFF-JT可以說是一種輪訓，是員工終身教育的具體體現(xiàn)： 1、分層級培訓的特點 ■強調(diào)培訓對象的管理等級；當員工即將進入某個管理層，擔當某種職務(wù)時，一次脫產(chǎn)的教育培訓 ■強調(diào)教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力 ■強調(diào)標準化、規(guī)范化的教育培訓 2、各層級管理人員培訓內(nèi)容側(cè)重點 受訓者 培訓內(nèi)容 基層員工（操作層） 公司現(xiàn)狀和經(jīng)營方針，經(jīng)營基礎(chǔ)知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，一般管理技術(shù)（包括生產(chǎn)管理、TQC、人事管理、信息處理等）。 基層管理者 管理知識：總體經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務(wù)、責任和權(quán)限，人際關(guān)系及工作方法，會議組織與控制，TQC及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)生方法，各類規(guī)章制度等。 管理工作的實施：了解本企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，產(chǎn)業(yè)和同行的信息，生產(chǎn)組織，人員調(diào)配，成本管理，勞動管理，速度管理，對部下的評價和獎懲，安全工作，創(chuàng)造發(fā)明，新產(chǎn)品開發(fā)等。 中層管理者 本職位的任務(wù)、責任和權(quán)限，國際經(jīng)濟動向，公司當前的問題，市場分析，顧客研究，同行情報，新技術(shù)及新產(chǎn)品開發(fā)，勞資關(guān)系處理，對部下的指導和培養(yǎng)，部門間的協(xié)作，工作改善等。 高層管理者 公司環(huán)境（國內(nèi)外形式）研究，經(jīng)營的基本構(gòu)思（經(jīng)營哲學、基本方針和目標），對策研究，決策及執(zhí)行，人際關(guān)系（勞資關(guān)系、員工能力開發(fā)、部屬培養(yǎng)、組織的人性化），廣泛的修養(yǎng)等。 三、分職能培訓內(nèi)容 作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重；分職能培訓的特點： ■強調(diào)教育培訓的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)人員進行專業(yè)知識、技能教育培訓 ■強調(diào)教育培訓內(nèi)容的單一性，即單課獨進，缺什么補什么 ■強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平的專業(yè)人員的需要 ■強調(diào)培訓的靈活性 對公司各職能人員進行培訓，必須緊扣其職能，針對其業(yè)務(wù)需要，結(jié)合公司自身未來發(fā)展目標和外界形勢，既有的放矢、務(wù)求實效，又面向未來，高瞻遠矚地來進行。培訓的內(nèi)容既要反映出業(yè)務(wù)技術(shù)和管理技術(shù)的最先進成果，又不排除幫助受訓者學習基礎(chǔ)的、成熟的、系統(tǒng)的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門可以“按需施教、因事制宜”，服從于實際的需求實施培訓。 四、培訓的方式 a、高層管理人員的培訓方式主要采用以下幾種 ——高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流，熱點案例討論等形式；也可以進行在職高等學歷和MBA、EMBA教育，或有計劃的選送出國考察、業(yè)務(wù)進修等形式的學習、培訓。 b、中層管理人員的培訓方法主要有： 工作輪換。根據(jù)公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經(jīng)驗，擴大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能管理人員“通才化”。 多層參與管理。將公司各個部門中有發(fā)展前途、重點培養(yǎng)的中層管理人員集合起來，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的激勵機制、部門間沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供公司市場參考，同時也為中層管理人員提供分析和處理公司范圍內(nèi)的高層次決策問題的機會和經(jīng)驗。 在職輔導。由較有經(jīng)驗的中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權(quán)，提供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)進展的人員頂替，避免產(chǎn)生較嚴重的人才短缺問題。 此外，各級高級管理培訓班、脫崗教育等也是常用的培訓形式。 c、基層管理人員和基層員工培訓的形式： 為提高基層管理人員和基層員工的素質(zhì)和能力所進行的培訓，并不僅限于對其進行課堂似的教學，還可參考以下幾種方法： 舉辦公司領(lǐng)導和公司員工共同參加學習的課程和講座。 鼓勵基層員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格。 每次派出50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽。 經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)新競賽活動。 讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。  第五章 培訓計劃及實施 與公司的管理一樣，人員培訓的管理問題直接關(guān)系到培訓工作的效益和發(fā)展。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要而開展的培訓工作，必須運用現(xiàn)代的管理手段；即培訓理念現(xiàn)代化、培訓手段現(xiàn)代化、培訓方法現(xiàn)代化。 制定培訓計劃及實施的步驟，見下表： 步驟 工 作 內(nèi) 容 第一步 建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源 第二步 進行培訓需求調(diào)研 第三步 制定培訓計劃 第四步 實施培訓計劃 第五步 評估培訓效果 第六步 根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓 一、建立培訓組織 1、培訓組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖 培訓監(jiān)督實施負責人 質(zhì)量保證 實施監(jiān)督 總經(jīng)理/分管副總 HR部主管 培訓工作總負責人 培訓組織工作負責人 各部門/單位主管 部門培訓工作負責人 質(zhì)量保證監(jiān)督 培訓效果評估負責人 各部門全體員工 被培訓者 HR部/培訓主管 培訓組織工作實施負責人 董事會/經(jīng)理辦公會 培訓工作的決策機構(gòu) 2、培訓組織機構(gòu)說明 a、培訓決策機構(gòu) 公司經(jīng)理辦公會（或董事會）是培訓工作的最高決策機構(gòu)；公司最高領(lǐng)導層要從公司長遠發(fā)展的角度，制定公司員工培訓的長遠規(guī)劃，并寫進公司的年度計劃中。 b、培訓工作專門負責人 總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理是培訓工作的專門負責人。 c、培訓工作組織者 公司人力資源部負責公司員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部主管負責制。 d、培訓工作實施者 培訓主管接受人力資源部主管的領(lǐng)導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資源部主管負責。 e、被培訓者 公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作好，必須得到全體員工的支持。 f、培訓工作監(jiān)督實施者 公司質(zhì)量保證部作為對培訓工作進行監(jiān)督的部門，完成對培訓實施部門（主要是人力資源部）培訓結(jié)果的考量。 二、編制單項課程《培訓計劃》 培訓計劃/5W2H WHAT(培訓課程) WHO(授課教師) WHOM(培訓對象) WHEN(什么時間) WHERE(什么地點) HOW MUCH(費用預(yù)算) HOW TO DO(怎樣實施) 三、編制年度《培訓計劃》 組織培訓是人力資源部的一項重要工作，人力資源部主管在每年年初都要制定出一年的《培訓計劃》，《培訓計劃》要結(jié)合公司的人力資源現(xiàn)狀和公司的年度發(fā)展計劃。體步驟如下： 序號 負責人 步驟 1 HR部主管 清查公司HR現(xiàn)狀，將結(jié)果匯報上級主管和各部門經(jīng)理 2 HR部主管 將培訓需求綱要發(fā)各部門 3 部門主管 制定本部門年度培訓目標，提交《培訓課程申請表》，見附表1。 4 HR部主管 分部門，進行問卷調(diào)查，主要了解： 1、除該培訓目標外，針對個人，還需要哪些培訓。 2、個人能夠接受的培訓時間。 3、對公司計劃外的培訓，個人能夠出資多少。 5 HR部主管 根據(jù)部門培訓目標、員工調(diào)查問卷和部門年度發(fā)展計劃（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃。 6 HR部主管 將各部門年度培訓計劃匯總公司年度培訓計劃，并作出預(yù)算，上報公司經(jīng)理辦公會，批準后，即可實施。 7 HR部主管 實施過程中，修正《培訓計劃》中的有關(guān)課程。 四、年度培訓計劃的實施 1、年度培訓計劃的實施 HR部主管確認培訓后，交培訓主管具體實施。 步驟 工作內(nèi)容 理解具體需求 因為培訓計劃只設(shè)定一個內(nèi)容框架，培訓主管在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。 尋找教師 根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構(gòu)或培訓教師。 培訓引導 培訓主管要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即培訓主管指導培訓教師完成整個培訓工作的過程。 培訓前交流 在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓主管還要讓他了解受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度。 培訓 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。 培訓總結(jié) 培訓結(jié)束后，HR部要注意對培訓結(jié)果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。 2、<培訓>的具體實施步驟 <培訓計劃>的實施過程分為如下幾步： ■作好培訓準備； ■合理安排好培訓進程； ■發(fā)通知； ■組織培訓 ■邊實施邊反饋 ■根據(jù)實施結(jié)果，修正培訓計劃 ■培訓考核：分兩種方式： a、培訓結(jié)束時，進行考核 對于學習的課程進行逐課考試或考察，結(jié)合學員平時表現(xiàn)作出鑒定；學員寫培訓小結(jié)；建立個人培訓檔案。 b、培訓結(jié)束后，回任工作的評價 回任考核的主要內(nèi)容： 態(tài)度方面：思想上有無進步；對公司企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度和工作行為有無改變。 技能方面：業(yè)務(wù)能力有無提高 知識方面：知識面有無增加 五、附表 附表5-1《公司內(nèi)部培訓課程計劃表》 附表5-2《年度課程培訓計劃表》 附表5-3《外讀進修計劃表》 附表5-1《公司內(nèi)部培訓課程計劃表》 培訓需求 培訓內(nèi)容 課程名稱 受訓人員類別 目的 內(nèi)容 形式 時間 方式 教師 經(jīng)費 現(xiàn)存問題針對性培訓 知識 技能 前瞻性需求培訓 知識 技能 附表5-2《年度課程培訓計劃表》 月份 課程 職能部門1 職能部門2 職能部門3 職能部門4 職能部門5 職能部門6 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 事業(yè)部 4 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 附表5-3《外讀進修計劃表》 月份 學?；驒C構(gòu) 學習形式/內(nèi)容 學習目的 學習時間 學習經(jīng)費 職能部門1 職能部門2 職能部門3 職能部門5 職能部門6 事業(yè)部1 事業(yè)部2 事業(yè)部3 事業(yè)部4 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 第六章 培訓管理 公司為員工培訓進行投資和為員工個人發(fā)展提供支持，是為提高員工的個人技能和知識，激勵員工的積極性，最終提高個人的業(yè)績和公司的總體業(yè)績；作為一種投資，就必須有回報率，這種回報率具體體現(xiàn)在培訓的效果對工作的指導性，對個人技能和業(yè)績的提高性；為此，必須加強管理和效果的跟蹤，不斷改善培訓課程和方法，以提高培訓效果。 一、培訓預(yù)算管理 培訓活動的開展需要有充足的培訓經(jīng)費作保障，同時培訓投入必須產(chǎn)生應(yīng)有的效益。 1、培訓經(jīng)費預(yù)算額的確定 ■比例確定法 設(shè)定——基準值，按一定比率決定經(jīng)費預(yù)算額。 培訓經(jīng)費預(yù)算額=上年銷售收入（凈利潤）a% ■人均預(yù)算法 培訓經(jīng)費預(yù)算額=人均培訓經(jīng)費公司編制員工人數(shù) ■推算法 根據(jù)過去一年的培訓經(jīng)費使用情況，推算今年的費用指標 ■需求預(yù)算法 根據(jù)公司培訓需求，確定一定時期內(nèi)必須開展的培訓活動，分項計算經(jīng)費，然后加總求和，得出全年培訓預(yù)算。 ■以上無論哪種預(yù)算方式，都應(yīng)考慮公司現(xiàn)實情況。 2、培訓經(jīng)費的分配 培訓經(jīng)費預(yù)算分配于哪些項目及分配額度，根據(jù)公司自身的需要和特點確定，預(yù)算一般應(yīng)用于以下幾個方面： ■場地費 ■食宿費 ■培訓器材、教材費 ■培訓相關(guān)人員工資及外聘教師講課費 ■交通差旅費等 二、培訓風險管理 1、培訓的風險有以下幾方面： ■選拔外派學習員工流失的風險 ■專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險 ■培養(yǎng)競爭對手的風險 2、培訓風險的防范措施有以下幾方面： ■依法建立勞動、培訓關(guān)系（見附表） ■建立有效的激勵機制 ■鼓勵自學，加大職位培訓力度 ■完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量 ■運用法律手段保護公司專利技術(shù) 3、培訓管理的工具見： 附件1《公司資助培訓和員工服務(wù)期規(guī)定》 附件2《公司資助培訓學習員工服務(wù)期協(xié)議》 三、培訓項目管理 1、組建培訓項目管理小組 建立培訓項目管理小組是首先要做的工作，也是培訓項目管理中最重要的工作。項目小組成員組成一般為： ■人力資源部主管（組長） ■培訓專員（副組長） ■培訓教師 ■相關(guān)部門主管 ■受訓員工代表 一旦人員確定到位后，每人各負其責，明文確定他們在項目小組中的工作內(nèi)容和責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管副總經(jīng)理。 2、制定項目小組工作計劃 a、由項目小組全體人員參與制定工作計劃； b、讓項目小組成員自始至終參與，直到計劃完成并批準。 3、控制培訓項目實際進程，使之能在預(yù)算指標內(nèi)按期完成培訓任務(wù)；為使課程適合部門業(yè)務(wù)和員工需要，人力資源部在開課前預(yù)先發(fā)出《開課前意見征詢表》。 做好課程情況跟蹤的第一記錄《課程簽到表》。 4、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要方面。公司在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工感到有提高個人技能和得到培訓發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。具體見：附表3《培訓檔案管理與個人發(fā)展規(guī)劃記錄》。 四、附件、附表 附件1《公司資助培訓和員工服務(wù)期規(guī)定》； 附件2《公司資助培訓學習員工服務(wù)期協(xié)議》； 附件1《開課前意見征詢表》； 附件2《公司培訓課程簽到記錄》 附件6-1 公司資助培訓和員工服務(wù)期規(guī)定 一、概述 公司為鼓勵員工不斷地進行知識更新和能力提高，并使公司的培訓費用更合理更利于控制，特制定此培訓發(fā)展資助政策。 二、范圍 本制度適用于公司全體員工。 三、定義 1、培訓課題——本文指員工申請參加與提高業(yè)務(wù)技能有關(guān)的，不占用工作時間的各類業(yè)余培訓課程。 2、短期培訓是指與工作相關(guān)的技能培訓、計算機培訓、語言培訓，通常它少于6個月。 3、長期培訓是指有證書，有畢業(yè)文憑、有學位或工商管理碩士等的課程，通常它大于6個月。 四、規(guī)定 1、為了提高技能和因（新）工作的崗位要求而產(chǎn)生的業(yè)余學習，公司將給予資助，此需求應(yīng)在部門主管與員工雙方討論后產(chǎn)生并在工作評估中加以闡述。 2、業(yè)余學習只適用于以下這些情況： (1)公司內(nèi)部沒有此項專門技術(shù)或培訓； (2)是緊