企業(yè)內部競聘準備工作.doc
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文秘知識/競聘指南 企業(yè)內部競聘準備工作 內部競聘,重點在“競”字上,參與競聘者在相同的競爭規(guī)則面前,在相對較短的時間內,充分展現(xiàn)自己的綜合素質;組織者在所有參與競聘者中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才,選取其中的佼佼者。因此,程序公正、過程公開、結果公平就成為內部競聘最大的關注點。內部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評參與競聘人員、公布競聘結果及善后工作等。 一、確定競聘的崗位 必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,結合企業(yè)未來的組織結構和企業(yè)文化氛圍,對公開競聘進行系統(tǒng)準備并建立一套完整的競爭聘用體系,在合適的時機,選擇合適的崗位進行公開競聘。在選擇公開競聘的崗位的時,應該考慮三個重要方面:一,是否符合企業(yè)崗位需要,是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結構變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃;二,空缺或需調整崗位是否適合做公開競聘,一般說來,中高層崗位才適合用來做公開競聘;三,是否符合企業(yè)文化習慣和要求,必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。 企業(yè)內部應該已經(jīng)形成了能上能下、不會為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業(yè)的內部競聘因何比較成功,就在于其企業(yè)文化鼓勵員工參與競聘,即使參與競拼失敗了,部門內的員工仍然持歡迎的態(tài)度,而不會像一些民營企業(yè),認為參與其他部門的競聘,是對部門主管個人或同事的不尊重與離棄。同時要注意,競聘成功后,人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原部門提供支持?如果出現(xiàn)新的崗位空缺,原主管不放人等,都會導致競聘的失敗。 二、制定并公布競聘方案 公布競聘方案的辦法很多:張貼布告、電子郵件、網(wǎng)上公布、下發(fā)通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的,首先必須對每種競聘辦法有一個比較細致的了解,了解它能夠檢驗出參與競聘者的哪些素質以及它的優(yōu)缺點等。同時必須對企業(yè)自身的情況進行分析,企業(yè)內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內部競聘的時間和精力、打算在競聘工作中投入的財力、企業(yè)希望通過公開競聘所要達到的最重要的目標是什么等等。 無論采取哪種方式,最關鍵的是應該通過公布競聘方案的形式,向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息:企業(yè)強調的是能力至上,鼓勵員工實現(xiàn)自身價值,為企業(yè)創(chuàng)造價值。公布方案的方式必須是最大限度地擴大受眾,語氣最好極具煽動性和鼓舞性。企業(yè)有必要召開競聘動員會,由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流,鼓勵員工積極參與,并答疑員工的一些疑慮,這可有效推動競聘的開展。 三、建立競聘組織機構 競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環(huán),包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由5-11人組成(人數(shù)通常為單數(shù)),可以全部由企業(yè)內部人員組成,必要時可以聘請一位企業(yè)外部資深人力資源專家擔任主考官或考核顧問。對一些專業(yè)性極強的崗位,還可請空缺崗位該部門資深技術專家參與評審,評審成員最好不要全部由高管人員組成。- 配套講稿:
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