《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）

《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學(xué)出版社 1,第4章 人力資源招聘與甄選,4.1 人力資源招聘概述 4.2 人力資源招聘流程與渠道 4.3 人力資源甄選 4.4 錄用與評(píng)估,,,,,教學(xué) 目標(biāo),通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，對(duì)企業(yè)人力資源招聘與選拔的程序、方法和技巧有基本的理解和掌握； 具備相應(yīng)的人力資源招聘與選拔的知識(shí)和實(shí)踐能力。,,,,,教學(xué) 要求,理解人力資源招聘與選拔的相關(guān)概念及相關(guān)理念； 掌握包括招聘面試、選拔測(cè)試、網(wǎng)絡(luò)招聘等人力資源招聘與選拔的一般方法。,3,§4.1 人力資源招聘概述,4.1.1 人力資源招聘的含義 招聘，是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職位分析的要求，通過(guò)一定的程序和方法，把具有一定技巧、能力的人吸收到組織空缺的崗位上，以滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。 2.招聘活動(dòng)的6R目標(biāo) 恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(Right Time) 恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(Right Source) 恰當(dāng)?shù)姆秶?Right Area) 恰當(dāng)?shù)某杀?Right Cost) 恰當(dāng)?shù)男畔?Right Information) 恰當(dāng)?shù)娜诉x(Right People),4,4 人力資源招聘的意義 (1) 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 (2) 招聘工作影響著人力資源的流動(dòng) (3) 招聘工作是企業(yè)樹(shù)立社會(huì)形象的重要渠道,5,4.1.2 人力資源招聘的原則 1.因事?lián)袢说脑瓌t 所謂因事?lián)袢耍褪菃T工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。 2.能級(jí)匹配原則 能級(jí)匹配原則要求在招聘中由于人的知識(shí)、閱歷、背景、性格及能力等方面存在著差異，人力資源的選擇，應(yīng)量才錄用， “不求最好，但求合適”，要做到人盡其才，用其所長(zhǎng)。堅(jiān)持能級(jí)匹配原則可以有效提高人員穩(wěn)定性，減少新員工流失率。 3.用人所長(zhǎng)原則 擇優(yōu)是人力資源選擇的根本目的和要求，只有堅(jiān)持這個(gè)原則，才能為組織遴選最合適的人員。,人得其職 職得其人,6,4.德才兼?zhèn)湓瓌t 人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?5.“寧缺勿濫”原則 可招可不招時(shí)盡量不招，可少招可多招時(shí)盡量少招。 6.合法原則 人力資源的選擇必須遵守國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。,7,案例----韋爾奇的伯樂(lè),1998年，美國(guó)的GE公司以93億美元的利潤(rùn)，名列世界500強(qiáng)第一位。 GE公司輝煌的業(yè)績(jī)的主要?jiǎng)?chuàng)造者是執(zhí)掌GE公司的董事長(zhǎng)、總裁要職達(dá)18年之久的杰克?韋爾奇。那么韋爾奇無(wú)疑是千里馬了。 千里馬固然偉大，但如果沒(méi)有伯樂(lè)，千里馬能有機(jī)會(huì)建功立業(yè)嗎？,8,誰(shuí)是韋爾奇的伯樂(lè)？ 他就是韋爾奇的前任雷吉?瓊斯。 雷吉?瓊斯花7年的時(shí)間物色和考察韋爾奇。這7年，譜寫(xiě)了GE公司歷史上最輝煌的樂(lè)章，任用韋爾奇，是GE公司歷史上最成功的決策。 1974年，瓊斯擔(dān)任GE公司的董事長(zhǎng)才3年，但他已經(jīng)著手挑選自己的接班人。這時(shí)候他57歲，離65歲退休還有8年。 瓊斯一直認(rèn)定，他要找一個(gè)與自己風(fēng)格不一樣的、能領(lǐng)導(dǎo)GE公司改革的人。,9,對(duì)于繼承人，瓊斯的腦子里沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的合適人選。于是，他要求人事部門(mén)給他準(zhǔn)備一個(gè)清單。但他的要求被委婉地拒絕了。人事部門(mén)認(rèn)為這至少是10年以后的事情。但在瓊斯的強(qiáng)烈要求下，人事部門(mén)提供了一個(gè)有96名候選人的名單。這時(shí)，瓊斯發(fā)現(xiàn)名單上少了一個(gè)應(yīng)該有的人，那就是負(fù)責(zé)塑料企業(yè)的杰克?韋爾奇。 人事部門(mén)的人卻看法不同，他們說(shuō)韋爾奇好鬧獨(dú)立、為人特別。瓊斯只得以命令的方式把韋爾奇加入候選人的圈子。經(jīng)過(guò)篩選，候選人減少到11人，韋爾奇就在其中。 經(jīng)過(guò)多年的考察，各位候選人在瓊斯心目中的形象也清晰了。 后來(lái), 經(jīng)過(guò)多次面試和各項(xiàng)測(cè)試, 不僅瓊斯， GE公司其他19名董事都同意推舉韋爾奇為下一任的董事長(zhǎng)。,10,4.1.3 影響招聘工作的因素,,,,,影響因素,內(nèi)部因素 組織的實(shí)力和形象 組織的用人政策 招聘的預(yù)算,,外部因素 國(guó)家的政策法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的政策 技術(shù)進(jìn)步的狀況,,個(gè)人因素 求職者的背景 求職者的經(jīng)濟(jì)壓力 求職者的工作經(jīng)驗(yàn) 求職者的職業(yè)期望,確定招聘 需求,制定招聘 計(jì)劃,確定招聘 策略,招聘 實(shí)施,11,§4.2 人力資源招聘的流程與渠道,需求數(shù)量 工作內(nèi)容 任職資格,招聘 評(píng)估,招聘標(biāo)準(zhǔn) 招聘規(guī)模 招聘范圍 招聘預(yù)算,招聘渠道 招聘人員 招聘時(shí)間 招聘地點(diǎn),招募 甄選 錄用,及時(shí)性 滿意度 招聘成本 應(yīng)聘比率,人力資源招聘流程,4.2.1 人力資源招聘的流程,12,,1.招聘需求分析 明確了空缺職位的數(shù)量、類(lèi)型和具體要求，企業(yè)才能開(kāi)始制定招聘計(jì)劃。用人部門(mén)應(yīng)該和人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和實(shí)際業(yè)務(wù)的變化來(lái)確定人員的預(yù)算，并以人力資源規(guī)劃、職位分析為基礎(chǔ)，最終確定職位的空缺情況。 2.制定招聘計(jì)劃 包括內(nèi)容：招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘范圍、招聘時(shí)間、招聘規(guī)模和招聘預(yù)算等內(nèi)容。 招聘標(biāo)準(zhǔn)：職位說(shuō)明書(shū)，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通 招聘計(jì)劃編制出來(lái)之后，還應(yīng)有計(jì)劃審批的環(huán)節(jié)。,13,招聘規(guī)模,一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。 該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。,最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的應(yīng)聘者,14,招聘范圍,企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。需要考慮的主要因素： 空缺職位的類(lèi)型 企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況,全球性人才（全球） （高級(jí)總經(jīng)理、總裁）,,,,,,跨國(guó)性人才（亞太區(qū)） （資深高級(jí)經(jīng)理）,全國(guó)性人才（中國(guó)） （經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）,地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）,所在地性員工（本地） （操作地、一般職員）,15,招聘的預(yù)算,人工費(fèi)用。招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)和加班費(fèi)等。 業(yè)務(wù)費(fèi)用。如電話費(fèi)、服務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)和物資及郵資費(fèi)用等。 一般管理費(fèi)用。如設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)和辦公用具等費(fèi)用。,16,3.確定招聘策略,(1)招聘渠道的確定：內(nèi)部、外部 (2)招聘人員的確定 招聘人員應(yīng)由人力資源部工作人員、用人單位的負(fù)責(zé)人、專家等共同組成，企業(yè)可視具體招聘職位而定。 招聘人員應(yīng)具備以下4個(gè)條件。 ①良好的品德和個(gè)人修養(yǎng); ②相關(guān)的專業(yè)知識(shí); ③掌握一定的面試技巧; ④面試時(shí)應(yīng)持公平、公正、客觀的態(tài)度評(píng)價(jià)所有的應(yīng)聘者。 (3)招聘時(shí)間、地點(diǎn)的確定,4.招聘實(shí)施,(1)人力資源招募是指企業(yè)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄ふ一蛭齽偃蔚那舐氄咔皝?lái)應(yīng)聘的工作過(guò)程。 兩項(xiàng)任務(wù)：一是選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息；二是接受應(yīng)聘者的咨詢，收集求職材料。 (2)人力資源甄選是指采用科學(xué)的方法，對(duì)應(yīng)聘人員的知識(shí)、能力、個(gè)性特征、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等進(jìn)行全面了解，從中選出最符合空缺崗位要求的人選的過(guò)程。 一般要經(jīng)過(guò)初步篩選、甄選測(cè)試、面試和背景調(diào)查、體格和體能檢查以及錄用決策等環(huán)節(jié)。 (3)人力資源錄用。根據(jù)錄用決策的結(jié)果，通知錄用人員報(bào)到，安排上崗前的培訓(xùn)，簽訂勞動(dòng)合同或聘任合同，并安排一定期限的試用期對(duì)錄用人員進(jìn)行實(shí)際考察。,5. 招聘評(píng)估,招聘評(píng)估是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)招聘活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)招聘方式，提升招聘效率的過(guò)程。 招聘成本評(píng)估和投資收益評(píng)估兩個(gè)方面。,19,1. 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，這實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。 企業(yè)內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于企業(yè)外部招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位。 (1) 內(nèi)部招聘適用的條件 ①企業(yè)內(nèi)有充足的人力資源儲(chǔ)備。②內(nèi)部的人力資源質(zhì)量能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。③要有完善的內(nèi)部選拔機(jī)制。公平、公正的內(nèi)部招聘機(jī)制可以幫助企業(yè)選拔出符合實(shí)際需要的員工，激發(fā)現(xiàn)有員工的工作積極性。,§4.2.2 招聘的渠道和方法,(2) 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 可以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)中現(xiàn)有人員的工作積極性，同時(shí)也加速人員的崗位適應(yīng)性，簡(jiǎn)化了程序，減少了招聘、錄用時(shí)的人力、財(cái)力等資源支出，也縮短了培訓(xùn)期，減少了培訓(xùn)費(fèi)用。 ①內(nèi)部招聘可以節(jié)省時(shí)間和成本。 ②內(nèi)部招聘的員工相對(duì)更加可靠。 ③內(nèi)部招聘有助于提高效率。 ④內(nèi)部招聘有利于激勵(lì)員工。 (3) 內(nèi)部招聘的的不足之處 ①容易“近親繁殖”，不利于企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期發(fā)展。 ②可能影響團(tuán)結(jié)，甚至因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)和其他員工產(chǎn)生矛盾。 ③不利于創(chuàng)新，容易產(chǎn)生“群體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象。 ④可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生企業(yè)中的“小幫派”“小團(tuán)體”，進(jìn)而削弱企業(yè)效能。,21,（4 ）內(nèi)部招聘的主要方法,內(nèi)部晉升和崗位輪換。 內(nèi)部推薦 人才庫(kù)和繼任計(jì)劃 工作告示法 通過(guò)布告欄、內(nèi)部報(bào)刊、內(nèi)部網(wǎng)站等渠道公布招聘信息。,,2. 外部招聘 外部招聘是從企業(yè)外部獲得所需的人員。 (1) 外部招聘適用的條件 ①企業(yè)為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等。 ②企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充。 ③企業(yè)需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工。 ④企業(yè)為了建立自己的人才庫(kù)。 ⑤和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)一些具有特殊性、戰(zhàn)略性的人才。,(2) 外部招聘的優(yōu)勢(shì) ①可為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 ②能激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性。 ③外部招聘比內(nèi)部培養(yǎng)更快捷、更廉價(jià)、更高效。 ④外部招聘受現(xiàn)有企業(yè)人際關(guān)系的影響相對(duì)較小。 (3)外部招聘的不足 ①人才的獲取成本高。 ②外部招聘的人員可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，不能適應(yīng)該職務(wù)或無(wú)法融入企業(yè)文化之中。 ③新員工需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)和調(diào)整。 ④可能導(dǎo)致內(nèi)部未被選拔人員士氣低落，挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突。 ⑤可能使企業(yè)淪為外聘員工的“跳板”，甚至?xí)孤镀髽I(yè)的一些商業(yè)機(jī)密等,24,（4） 外部招聘的方式： 1)廣告招聘 2)人才招聘會(huì) 一類(lèi)是專場(chǎng)招聘會(huì)，專場(chǎng)招聘會(huì)是企業(yè)面向特定群體或者需要招聘大量人員而舉辦的；另一類(lèi)是非專場(chǎng)招聘會(huì)，這類(lèi)招聘會(huì)往往是由某些中介機(jī)構(gòu)企業(yè)(如人才交流中心等)及用人單位參加的招聘會(huì)。 3)校園招聘 4)獵頭公司 5)網(wǎng)絡(luò)招聘,25,各種廣告媒體的選擇,26,1. 校園招聘的概念 校園招聘通常指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生(包括?？粕?、碩士研究生和博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。大專院校和各類(lèi)職業(yè)學(xué)校日益成為各用人單位招聘足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才的廣闊市場(chǎng)。在校園招聘的過(guò)程中，大型企業(yè)可以通過(guò)舉辦大型專場(chǎng)招聘會(huì)的方式進(jìn)行招聘，而一般企業(yè)會(huì)選擇校園廣播、網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦等方式進(jìn)行招聘。 2. 校園招聘的方式 (1) 企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開(kāi)招聘。大型企業(yè)可以通過(guò)舉辦大型專場(chǎng)招聘會(huì)的方式進(jìn)行招聘，而一般企業(yè)會(huì)選擇校園廣播、網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦等方式進(jìn)行招聘。 (2) 由企業(yè)有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分大學(xué)生在畢業(yè)前(大約前半年的時(shí)間)到企業(yè)實(shí)習(xí)，參加企業(yè)的部分工作，由企業(yè)的部門(mén)主管直接進(jìn)行考察，了解學(xué)生的能力、素質(zhì)以及實(shí)際操作能力等。這種考察實(shí)地進(jìn)行，收集的信息較全面。,校 園 招 聘,27,3. 校園招聘的流程（以第一種為例） (1) 準(zhǔn)備工作。 (2) 準(zhǔn)備面試題。 (3) 確定校園招聘的時(shí)間和地點(diǎn)。 (4) 在校園內(nèi)提前進(jìn)行企業(yè)招聘的宣傳，盡量吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到招聘現(xiàn)場(chǎng)。 (5) 進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演示，介紹公司的歷史、文化、發(fā)展前景以及人力資源管理的概況，特別是員工薪資福利概況和培訓(xùn)發(fā)展概況。 (6) 請(qǐng)應(yīng)聘者遞交簡(jiǎn)歷，或填寫(xiě)求職申請(qǐng)表。 (7) 對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，通知并組織面試。 (8) 向?qū)W校相關(guān)部門(mén)和老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。 (9) 初步?jīng)Q策。,28,4. 校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 校園招聘的優(yōu)點(diǎn)： (1) 針對(duì)性強(qiáng)。 (2) 選擇面大，選擇層次是立體的，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。 (3)校園招聘的人才比較單純，像一塊璞玉，可以雕琢成各種精美的玉器。 校園招聘的缺點(diǎn)： (1)招聘受時(shí)間的限制，一般一年只能招聘一次，當(dāng)企業(yè)急需人才時(shí)，這種方法難以滿足。 (2)由于畢業(yè)生缺乏實(shí)踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)，需要經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)才能真正發(fā)揮作用。 (3)由于學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，因此，一年內(nèi)跳槽的概率高，造成招聘成本高。,29,獵頭公司,獵頭公司是指為組織尋找高級(jí)人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。 獵頭公司一方面為組織搜尋有經(jīng)驗(yàn)和特殊才能的高級(jí)人才信息，另一方面也為各類(lèi)高級(jí)人才尋找合適的工作。 獵頭公司一般都擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，他們掌握求職和招聘的信息，熟悉各類(lèi)組織對(duì)特殊人才的需求，因此，利用獵頭公司進(jìn)行招聘的成功率較高。 獵頭公司在接受客戶委托以后主動(dòng)接觸候選人，對(duì)候選人進(jìn)行面談或其他方式的測(cè)評(píng)，并通過(guò)各種途徑對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，向客戶提供候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告。 獵頭公司主要是為企業(yè)服務(wù)的，無(wú)論企業(yè)最終是否聘用獵頭公司所提供的候選人，企業(yè)均需支付相應(yīng)的費(fèi)用。獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的20%一30%。 獵頭公司在中國(guó)還是一個(gè)新興的行業(yè)，還有許多地方需要進(jìn)一步規(guī)范和完善。,網(wǎng)絡(luò)招聘,① 專業(yè)招聘網(wǎng)站。 ② 搜索網(wǎng)上人才庫(kù)。人才招聘網(wǎng)絡(luò)上的簡(jiǎn)歷庫(kù)能夠提供大量的求職者信息。因此，不通過(guò)發(fā)布招聘廣告而直接搜索網(wǎng)絡(luò)上的簡(jiǎn)歷庫(kù)，成為招聘單位檢索感興趣的候選人的一種非常有效的方法。 ③ 企業(yè)網(wǎng)站的招聘專欄。,31,內(nèi)部招聘還是外部招聘？,C化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)藥、農(nóng)藥。隨著涉足領(lǐng)域的拓寬和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，C集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是最近老總卻陷入煩惱中。公司準(zhǔn)備投資一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)，已經(jīng)通過(guò)論證準(zhǔn)備上馬了，為了這項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠順利開(kāi)展，需要招聘一位能干并且認(rèn)同本公司企業(yè)文化的事業(yè)部總經(jīng)理。但是幾位高層在事業(yè)部總經(jīng)理的人選上產(chǎn)生了很大的分歧。 一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔，這樣可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。因此，內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)比較小，信度比較高。他們極力舉薦公司內(nèi)部的得力干將小王。,32,另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專才和稀缺的復(fù)合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。同時(shí)外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)同時(shí)可借機(jī)樹(shù)立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗(yàn)、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，避免了近親繁殖帶來(lái)的弊端。他們推薦應(yīng)該選擇熟悉該業(yè)務(wù)的小李，大家各執(zhí)己見(jiàn)，誰(shuí)也不能說(shuō)服對(duì)方，最后還是需要老總來(lái)拍板。 那么，究竟哪一種選擇更好呢？C化學(xué)有限公司的老總陷入了沉思之中。,33,案例：甄選小故事,有一個(gè)農(nóng)場(chǎng)，因捕鼠科科長(zhǎng)離職而造成場(chǎng)內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場(chǎng)總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個(gè)捕鼠科科長(zhǎng)回來(lái)，否則你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個(gè)指示后，回去趕緊就寫(xiě)了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場(chǎng)的大門(mén)口，上面這樣寫(xiě)道：“本農(nóng)場(chǎng)欲招捕鼠科科長(zhǎng)一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請(qǐng)來(lái)面試。” 第二天，農(nóng)場(chǎng)門(mén)口來(lái)了這么七位應(yīng)聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開(kāi)始篩選。 第一輪篩選是學(xué)歷篩選。雞、鴨都是著名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過(guò)關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過(guò)關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過(guò)關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來(lái)只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生。 第二輪是筆試。這當(dāng)然難不倒大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因?yàn)槠綍r(shí)勤勉，也勉強(qiáng)過(guò)關(guān)了；狗呢，上學(xué)的時(shí)候不太認(rèn)真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會(huì)兒時(shí)間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個(gè)躬，點(diǎn)了九次頭，所以也過(guò)關(guān)了；貓頭鷹本來(lái)是不會(huì)做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過(guò)了關(guān)。只有貓因?yàn)閳?jiān)持原則，不會(huì)做就是不會(huì)做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個(gè)人。,34,第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場(chǎng)場(chǎng)主和人力資源部經(jīng)理三個(gè)人坐在那里，應(yīng)聘者一個(gè)接一個(gè)的進(jìn)來(lái)。第一個(gè)是雞，它一進(jìn)來(lái)就說(shuō)：“我在學(xué)校時(shí)是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動(dòng)方式寫(xiě)過(guò)一篇著作?！比齻€(gè)人一碰頭，這個(gè)好，留下了。 第二個(gè)進(jìn)來(lái)的是鴨，它說(shuō)：“我沒(méi)有發(fā)表過(guò)什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對(duì)于鼠的各個(gè)種類(lèi)，我是了若指掌。”這個(gè)也不錯(cuò)，也留下了。 第三個(gè)進(jìn)來(lái)的是羊，羊說(shuō)：“我沒(méi)有那么高的學(xué)歷，也沒(méi)有發(fā)表過(guò)什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅(jiān)硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來(lái)我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會(huì)有兩三次可以踩死，只要我堅(jiān)持下去，相信有一天我會(huì)消滅老鼠的！”三個(gè)主考官被羊的這種精神感動(dòng)了，于是也錄取了。 第四個(gè)進(jìn)來(lái)的是狗，狗一進(jìn)來(lái)就點(diǎn)頭哈腰地說(shuō)：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……”一頓馬屁狂拍，三個(gè)人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。 最后一個(gè)是貓頭鷹，沒(méi)有高學(xué)歷，沒(méi)有什么論文著作，唯一的成績(jī)就是從事捕鼠一年多來(lái)抓了五六百只的田鼠，但是又不會(huì)拍馬屁，又長(zhǎng)得惡形惡臉的，一點(diǎn)都不討人喜歡，所以就被淘汰了。 至此，整個(gè)招聘活動(dòng)結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會(huì)捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個(gè)招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當(dāng)然是失敗的……,35,為什么會(huì)導(dǎo)致這個(gè)失敗的結(jié)果呢？,原因就是單純的以學(xué)歷、以外在的東西來(lái)招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是什么？我們?cè)谶x擇一個(gè)人的時(shí)候，常常都會(huì)不經(jīng)意的陷入學(xué)歷、外表等誤區(qū)，其實(shí)人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來(lái)的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。 我們?cè)谡衅钢皯?yīng)該做得是——我們所需要什么樣的人？它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)？如何在甄選的過(guò)程中去辨別這些能力？我們應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。,4.3.1 人力資源甄選的含義 人力資源甄選，即人力資源選拔，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，對(duì)應(yīng)聘人員的知識(shí)、能力、個(gè)性特征、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等進(jìn)行全面了解，從中選出最符合空缺崗位要求的人選的過(guò)程。,§4.3 人力資源甄選,由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同完成 首先，對(duì)求職者的求職材料進(jìn)行審核。根據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)，排除明顯不合適的人選，確定需要進(jìn)一步面試的人選，并發(fā)出面試通知。 其次，按照預(yù)定的筆試或面試流程和方案對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行一系列的遴選測(cè)試，選出最合適的人選。 最后，將篩選結(jié)果送交用人部門(mén)和主管部門(mén)進(jìn)行審核決定是否錄用。,4.3.2 人力資源甄選的程序,4.3.3 人力資源甄選的方法,1.心理測(cè)試 心理測(cè)試是指運(yùn)用心理學(xué)的相關(guān)理論和方法，通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)，據(jù)以預(yù)測(cè)被測(cè)試者與擬任職位的符合程度，以達(dá)到甄選的目的。,39,測(cè)試的信度與效度,測(cè)試的信度 信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性的程度，也就是說(shuō)，用同樣的測(cè)試方式或者類(lèi)似的測(cè)試方式，在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果一致的程度。 信度——可靠性 影響因素：被測(cè)試者、主測(cè)者、測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試情景、其他 測(cè)試的效度 效度也叫有效性或正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所需要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)，它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。 效度——有效性 影響因素：測(cè)試組成、測(cè)試實(shí)施、被測(cè)試者反應(yīng),40,使用心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意的問(wèn)題 個(gè)體的心理活動(dòng)和心理特征是很難用直接測(cè)量的手段來(lái)度量的，我們只有通過(guò)對(duì)心理特征的外顯結(jié)果——行為進(jìn)行測(cè)量，才能推知個(gè)體內(nèi)部的心理活動(dòng)狀態(tài)和心理特征。因此，心理測(cè)量的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。 人的心理復(fù)雜多端，對(duì)其產(chǎn)生影響的變量很多，因此對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果需要結(jié)合受試者的文化、職業(yè)、地位、家庭等多種因素，作出更為合理的解釋。 心理測(cè)驗(yàn)需要由受過(guò)心理測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)，取得測(cè)驗(yàn)資格的人來(lái)主持測(cè)試和解釋。 為了保證測(cè)驗(yàn)的信度和效度，還需要對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容進(jìn)行保密，這是心理測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要原則。,41,（1）能力測(cè)試 能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征和知識(shí)技能等素質(zhì)。能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。兩種功能：診斷功能和預(yù)測(cè)功能。 認(rèn)知能力測(cè)試 ①一般能力測(cè)試即智力測(cè)試。一般能力包括思維能力、想象能力、語(yǔ)言能力、推理能力、判斷能力和協(xié)調(diào)能力等。一般通過(guò)詞匯、相似、相反、算術(shù)計(jì)算和推理等類(lèi)型的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ②能力傾向測(cè)試。能力傾向測(cè)試是測(cè)定被測(cè)試者從事某種特殊工作所具備的能力的一種心理測(cè)試。人才選拔中的能力傾向測(cè)試主要包括語(yǔ)言理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺(jué)速度和準(zhǔn)確性等。 運(yùn)動(dòng)和身體能力,42,（2）職業(yè)興趣測(cè)試 職業(yè)興趣測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。,43,（3）人格測(cè)試 人格測(cè)試也稱個(gè)性測(cè)試，人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格是由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 ①計(jì)算機(jī)測(cè)試法。 ②問(wèn)卷法。采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法是一種實(shí)用、方便、高效的測(cè)試人格的方法。主要形式有卡特爾16PF個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)個(gè)性問(wèn)卷等。 ③投射技術(shù)。投射技術(shù)是指把那些無(wú)意義的模糊的和不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)試者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)試者看到、聽(tīng)到或想到什么。,2.成就測(cè)試,成就測(cè)試又稱為熟練性測(cè)試或?qū)W績(jī)測(cè)驗(yàn)，它通常是對(duì)人員在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后而進(jìn)行的測(cè)試，測(cè)試目的是考察人員在多大程度上掌握了那些對(duì)于從事某種具體的工作而言非常重要的知識(shí)或技能。 (1) 知識(shí)測(cè)試 知識(shí)測(cè)試就是通常所說(shuō)的考試，它所要考察的是一個(gè)人在一定的領(lǐng)域中掌握知識(shí)的廣度和深度情況?？梢詣澐譃榫C合知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、外語(yǔ)測(cè)試等各種不同類(lèi)型。 (2) 工作樣本測(cè)試 所謂工作樣本測(cè)試，就是通過(guò)模擬實(shí)際工作的一部分或全部環(huán)境，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。,工作樣本測(cè)試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上，挑選幾項(xiàng)對(duì)于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的部分工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者動(dòng)手來(lái)完成。在操作的過(guò)程中，會(huì)有一位觀察員監(jiān)控被測(cè)試者對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況，在一張清單上詳細(xì)記錄被測(cè)試者在實(shí)際執(zhí)行任務(wù)中的表現(xiàn)，并且對(duì)被測(cè)試者能否勝任某一職位作出最終評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績(jī)效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測(cè)試工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。 缺點(diǎn)： 第一，由于工作樣本測(cè)試是專門(mén)針對(duì)特定職位設(shè)計(jì)的，因此它的普遍適用性很低，只能針對(duì)不同的職位來(lái)開(kāi)發(fā)不同的測(cè)試；第二，由于要針對(duì)每一種職位設(shè)計(jì)新的測(cè)試，而且這種測(cè)試的模式是非標(biāo)準(zhǔn)化的，所以它的開(kāi)發(fā)成本相對(duì)較高。,46,3. 面試,面試是指被測(cè)試者口頭回答面試者的提問(wèn)，以便了解被測(cè)試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。,47,(1)工作興趣。如申請(qǐng)工作的動(dòng)機(jī)、對(duì)該職位的了解程度、現(xiàn)具備哪些資格條件等等。 (2)當(dāng)前的工作狀況。如現(xiàn)在的職務(wù);為什么申請(qǐng)新的工作;如果被錄用，何時(shí)能到崗。 (3)工作經(jīng)歷。如最近的工作單位、地點(diǎn)、職務(wù)和職責(zé)等;曾經(jīng)在哪些公司擔(dān)任過(guò)何職、主要職責(zé)、待遇、離職的原因等。 (4)教育背景。如接受過(guò)何種教育、培訓(xùn)等。 (5)特長(zhǎng)愛(ài)好。 (6)個(gè)人問(wèn)題。如是否喜歡出差、自己的優(yōu)缺點(diǎn)等。,(1) 面試的主要內(nèi)容,48,(2) 面試的類(lèi)型,,面試類(lèi)型,,結(jié)構(gòu)化面試,,半結(jié)構(gòu)化面試,含 義,結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問(wèn)題，并按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分,將結(jié)構(gòu)化面議和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，即應(yīng)試者回答同樣的問(wèn)題，但同時(shí)根據(jù)他們的回答情況作進(jìn)—步提問(wèn)，以求更加深入、細(xì)致地了解應(yīng)試者。,,,非結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)進(jìn)行提問(wèn)的面試。面試時(shí)由考官根據(jù)具體情況隨時(shí)提問(wèn)，再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分,49,,,面試類(lèi)型,,個(gè)人面試,含 義,一對(duì)一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用，有時(shí)也用于人員初選，另外當(dāng)公司總經(jīng)理對(duì)人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。 主試團(tuán)面試是由2-5個(gè)主考人組成主試團(tuán)，分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。采取這種方式時(shí)，主試團(tuán)成員需要進(jìn)行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。,,,小組面試,小組面試是多人對(duì)多人的面試。當(dāng)一個(gè)職位的應(yīng)聘人員較多時(shí)，為了節(jié)省時(shí)間，將多個(gè)應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個(gè)面試考官依次輪流提問(wèn)，著重考察應(yīng)試者的個(gè)性和協(xié)調(diào)性，可提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。,按面試組織方式劃分,50,,,面試類(lèi)型,,行為面試,含 義,行為性面試就是對(duì)職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰地界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為，對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 面試時(shí)要不斷地盯著應(yīng)聘者的過(guò)去行為表現(xiàn)。面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去干的事情，能預(yù)見(jiàn)他到公司后會(huì)干得怎樣。,,,壓力面試,壓力面試，是指考官故意制造緊張的氣氛，以了解應(yīng)試者在有外界壓力的環(huán)境下的反應(yīng)，考官會(huì)問(wèn)一些比較讓?xiě)?yīng)試者難堪的問(wèn)題或者針對(duì)應(yīng)試者不愿回答的某一問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，直到應(yīng)試者無(wú)法回答。 這種辦法主要考察應(yīng)試者的靈活應(yīng)變能力、情緒控制能力及心理素質(zhì)。,按面試的壓力大小劃分,51,與行為有關(guān)的問(wèn)法 舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。 講述一下你……的具體例子。 你有過(guò)……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。,與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法 你對(duì)……有何看法？ 如果……你會(huì)怎樣做？ ……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”,假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答,避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題,抓住與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題提問(wèn),,與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果,,52,STAR法則 STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)四項(xiàng)的縮寫(xiě)。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來(lái)收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來(lái)說(shuō)，可以更精確地預(yù)測(cè)面試者未來(lái)的工作表現(xiàn)。 具體含義是: Situation: 了解應(yīng)聘者所述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景下發(fā)生的。 Task:應(yīng)聘者完成了哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣。 Action:應(yīng)聘者采用了什么行動(dòng)方式 Result: 結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么。 簡(jiǎn)而言之，STAR法則，就是一種講述自己故事的方式。不管是什么，合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松的對(duì)面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問(wèn)題的清晰性、條理性和邏輯性。,53,（1）面試準(zhǔn)備 選擇和培訓(xùn)面試考官 了解需求崗位的要求 閱讀和研究應(yīng)聘者材料 設(shè)計(jì)面試流程 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 約定面試時(shí)間、準(zhǔn)備面試場(chǎng)地 （2）面試的開(kāi)始階段：建立和諧氣氛 寒暄、問(wèn)候、微笑、玩笑或讓對(duì)方作簡(jiǎn)單自我介紹。 （3）正式面試階段。 （4）面試的評(píng)價(jià)反饋階段。,(3)面試的過(guò)程,54,①少說(shuō)，多聽(tīng)。在面試的過(guò)程中，面試者講話的時(shí)間應(yīng)該不超過(guò)30%，在這段時(shí)間內(nèi)，面試者可以向被面試者提問(wèn)，了解被面試者的工作經(jīng)歷與能力，澄清某些疑問(wèn)，向被面試者提供關(guān)于組織和職位的信息，回答被面試者提出的問(wèn)題。 ②善于聽(tīng)取要點(diǎn)。 ③及時(shí)總結(jié)和確認(rèn)。 ④排除各種干擾。 ⑤不帶個(gè)人偏見(jiàn)。 ⑥傾聽(tīng)并注意思考。有效的傾聽(tīng)者絕不是在聽(tīng)的時(shí)候只使用自己的耳朵，而是同時(shí)在進(jìn)行思考?？茖W(xué)研究表明，人的思考速度大約是每分鐘400個(gè)字，而說(shuō)話的速度則是每分鐘150個(gè)字。,(4)面試的技巧,(2)積極有效地傾聽(tīng),(1)抓住與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題提問(wèn),55,在非語(yǔ)言信息溝通中要把握好眼神、手勢(shì)與姿態(tài)語(yǔ)言，并結(jié)合到具體的環(huán)境中，考慮這些手勢(shì)和姿態(tài)表達(dá)了什么樣的意義。 適當(dāng)?shù)难凵窠佑|，很直截了當(dāng)?shù)乜粗鴳?yīng)聘者；身子往前傾，表示我尊重你，我在聽(tīng)；適當(dāng)點(diǎn)頭且微笑，表示真心贊許；手心向上，表示鼓勵(lì)他繼續(xù)講；手心向下按壓，暗示他停下來(lái)。 考官的手勢(shì)應(yīng)當(dāng)隨意、輕松、自然。 最忌諱的是雙手抱著，放在胸前，表示我拒絕你。,(3)注意非言語(yǔ)信息,56,4. 評(píng)價(jià)中心測(cè)試（Assessment Center） 評(píng)價(jià)中心測(cè)試是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，從而用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。 評(píng)價(jià)中心測(cè)試是一種甄選和評(píng)價(jià)高級(jí)人才，尤其是中高層管理人員的綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。,57,,人才測(cè)評(píng)中心的功能： （1）它可用于招聘，可在一批申請(qǐng)者中有選擇地招聘合格的人。但這方法較費(fèi)時(shí)而成本偏高，所以在此種場(chǎng)合用得不多，即使使用，也常是先用傳統(tǒng)的筆試進(jìn)行初選，再對(duì)少數(shù)通過(guò)初選者作精選。 （2）也可用于早期鑒別有潛能的人才，也就是發(fā)掘有希望的“好苗子”。評(píng)估不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷(xiāo)售崗位。 （3）此法還可用于合理的職務(wù)委派，但因?yàn)樗^適于對(duì)擔(dān)任總體管理而非職能專業(yè)崗位人選的物色，所以用于一般職務(wù)委派并不多見(jiàn)。它最適用并用得最多的，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)已提名晉升的人作最后核查。 （4）此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)員工與所任、崗位要求的差距，從而對(duì)癥下藥地進(jìn)行培訓(xùn)，而且其活動(dòng)本身就具有培訓(xùn)功能，通過(guò)向被評(píng)估者反饋考評(píng)結(jié)果及被評(píng)估者自我評(píng)估與相互評(píng)估，使他們能認(rèn)識(shí)自身不足，明確努力方向。,58,評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn) 評(píng)價(jià)中心測(cè)試的優(yōu)點(diǎn) 第一，可靠性。評(píng)價(jià)中心測(cè)試綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，如心理測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、面試等，并由多個(gè)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第二，動(dòng)態(tài)性。將被評(píng)價(jià)者置于動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，不斷對(duì)被評(píng)價(jià)者發(fā)出各種隨機(jī)變化的信息，要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)間和一定情景壓力下作出決策，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。 第三，現(xiàn)實(shí)性。 第四，客觀性。評(píng)價(jià)中心法所采取的手段很多是真實(shí)情景的模擬，被評(píng)價(jià)者的活動(dòng)都與擬任的工作崗位有關(guān)，被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)比較接近于真實(shí)情況，被評(píng)價(jià)人作偽的可能性極低。 評(píng)價(jià)中心測(cè)試的缺點(diǎn) 第一，成本較高。 第二，主觀程度較強(qiáng)。 第三，實(shí)施較為困難。,評(píng)價(jià)中心測(cè)試的主要形式,(1) 文件筐測(cè)驗(yàn) 文件筐測(cè)驗(yàn)是一種針對(duì)管理職位實(shí)施的測(cè)試方法，模擬了管理人員日常進(jìn)行的公文處理情景，設(shè)計(jì)出一系列管理者所處真實(shí)環(huán)境中需要處理的各類(lèi)文件，如通知、報(bào)告、請(qǐng)示、來(lái)信等，要求被測(cè)試者扮演某一管理人員的角色，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理來(lái)自企業(yè)內(nèi)部上下左右的各類(lèi)公文材料。 這種測(cè)評(píng)方法具有較高的信度和效度，可以考察被測(cè)試者的計(jì)劃、組織、判斷、分析、決策和文字能力。 (2) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組(一般來(lái)說(shuō)是6～7人)，給他們一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)展開(kāi)討論以解決這個(gè)問(wèn)題，給出一個(gè)決策。 實(shí)施過(guò)程中，招聘方不布置會(huì)議議程，不提出具體要求，不參加討論，主試人只是觀察和評(píng)估被試者在討論中的表現(xiàn)。 被試者根據(jù)主試人提出的真實(shí)或假設(shè)的材料，如有關(guān)文件、資料、會(huì)議記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，就某一指定題目進(jìn)行自由討論，如業(yè)務(wù)問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題或人事安排問(wèn)題，或社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題等。最后要求小組能形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面形式匯報(bào)。,,(3) 角色扮演 角色扮演是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法，它再現(xiàn)了企業(yè)中的真實(shí)情景，要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情景中的一些活動(dòng)。通過(guò)對(duì)被測(cè)試者在不同角色情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為的觀察和記錄，評(píng)價(jià)被測(cè)試者在模擬情景中的行為表現(xiàn)與企業(yè)預(yù)期的行為模式和職位的要求之間是否吻合。 這種方法主要用于評(píng)價(jià)被測(cè)試者的人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定程度和控制能力以及處理各種問(wèn)題的方法和技巧。 管理游戲 演講 案例分析,61,§4.4 錄用與評(píng)估,4.4.1 錄用的程序 1. 錄用決策 在許多企業(yè)中，錄用決策一般是由人力資源管理部門(mén)具體負(fù)責(zé)決定，他們常常為用人部門(mén)提供經(jīng)過(guò)篩選的候選人名單，由用人部門(mén)最終作出錄用決策。 在作錄用決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮能崗匹配，最合適的就是最好的，而最好的不一定是最合適的。 還要注意以下幾點(diǎn)：一是要系統(tǒng)化地對(duì)候選人的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估和比較。二是錄用標(biāo)準(zhǔn)不要設(shè)得太高、太全，錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的要求有所側(cè)重。三是初步錄用的人選名單要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。,62,§4.4 錄用與評(píng)估,2 背景調(diào)查 1)調(diào)查的內(nèi)容 (1)應(yīng)聘資料的真實(shí)性。如學(xué)歷的真實(shí)性、資格證書(shū)的有效性。 (2)工作經(jīng)歷的相關(guān)性。側(cè)重了解工作時(shí)間、擔(dān)任職位和承擔(dān)的主要職責(zé)、工作變動(dòng)情況、薪酬水平、與工作說(shuō)明書(shū)要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)等問(wèn)題。 (3)人際關(guān)系的客觀性。了解求職者如何處理在工作過(guò)程中與上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和客戶等的關(guān)系，是否善于與人溝通，為人是否誠(chéng)信，是否善于團(tuán)隊(duì)合作等。 2)調(diào)查的方法。主要是通過(guò)電話、暗訪、信件等方式進(jìn)行。 3)調(diào)查的實(shí)施?？梢晕兄薪闄C(jī)構(gòu)進(jìn)行，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部門(mén)操作，要求相關(guān)的組織協(xié)助調(diào)查，例如:被調(diào)查人所在的學(xué)校、以前和當(dāng)前的任職單位、檔案管理部門(mén)等。,63,§4.4 錄用與評(píng)估,3. 健康檢查 ① 確定求職者是否符合崗位的身體要求。 ② 建立求職者的健康記錄，為未來(lái)的保險(xiǎn)或員工的賠償要求提供依據(jù)。 ③ 降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病。 ④ 體檢資料還可以用于研究員工的某些體力、能力特性是否與績(jī)效水平相聯(lián)系。,64,§4.4 錄用與評(píng)估,4. 正式錄用 (1) 通知應(yīng)聘者 錄用通知一般要以信函的方式及時(shí)發(fā)出，在錄用通知書(shū)中，要說(shuō)明報(bào)到的起止時(shí)間、報(bào)到的地點(diǎn)以及報(bào)到的程序等內(nèi)容，同時(shí)對(duì)被錄用者表示歡迎。辭謝通知可以用信函的方式，也可以通過(guò)電話的方式。 (2) 錄用面談 (3) 簽訂勞動(dòng)合同,65,,錄用通知示例 尊敬的先生/女士: 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) ，并對(duì) 負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月 元。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。 人力資源部 年 月 日,66,,人員辭謝信示例 尊敬的 先生/女士: 十分感謝您對(duì)我們公司 職位的興趣。您在應(yīng)聘中的良好表現(xiàn)，給我們留下深刻的印象。但是由于名額有限，這次我們只能割?lèi)?ài)。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料備案，并會(huì)保留半年。 一旦有了新的職位空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 希望您能夠理解我們的決定，并再次感謝您對(duì)我們公司的信任和支持! 此致 人力資源部 年 月 日,67,§4.4 錄用與評(píng)估,4.4.2 招聘評(píng)估 1. 成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 (1) 招聘成本 (2) 成本效用評(píng)估 (3) 招聘收益成本比 2. 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 (1) 數(shù)量評(píng)估 (2) 質(zhì)量評(píng)估 3. 招聘方法的成效評(píng)估,68,思 考 題,1. 若你是人力資源部經(jīng)理，你如何看待員工招聘與選拔這項(xiàng)工作？你將如何開(kāi)展這項(xiàng)工作？ 2. 你認(rèn)為如何進(jìn)行校園招聘才能招聘到崗位需要的員工？ 3. 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代招聘與選拔中起什么作用？應(yīng)該如何利用？,