《人力資源管理》第二講教案.ppt

《《人力資源管理》第二講教案.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《《人力資源管理》第二講教案.ppt（40頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

古今中外 治國也好 治理企業(yè)也好 得人才者得天下 失人才者失天下 這是一條 放之四海而皆準 的真理 劉邦打敗項羽 統(tǒng)一了天下 建立了大漢江山 心情非常高興 一天 他大宴群臣 在宴會上 他乘著酒興 問群臣 你們知道我為什么能夠得到天下 而項羽擁有那么多的軍隊卻失去了天下嗎 眾人七嘴八舌 有的說 你治軍嚴厲 甚至苛刻 項羽太講仁義了 有的說 你最大的優(yōu)點 是有功者獎 有罪者罰 而項羽嫉妒賢能 有功者害之 賢能者疑之 這就是你能得天下而項羽失天下的原因 劉邦笑著說 你們只知其一 不知其二 我之所以能得天下 主要是因為我善于知人用人 要說運籌帷幄之中 決勝千里之外 我不如張良 管理國家 安撫百姓 做好軍隊的后勤保障工作 我不如蕭何 統(tǒng)帥百萬之眾 戰(zhàn)必勝 攻必取 我不如韓信 這三個人都是人中豪杰 且皆歸我所用 而項羽有一個范增卻不能用 這就是我能得天下而項羽失天下的根本原因呀 劉邦給了我們一個什么樣的啟示呢 他給了我們這樣一個啟示 作為一名領導 不一定需要很深的專業(yè)知識 但要懂得領導藝術 特別是識人用人藝術 識人用人越精通越好 劉邦是個不愛看書 不會武藝的市井之徒 但他精通識人 用人之術 最后奪取了天下 項羽出生于官宦之家 知書達理 武藝高強 但他不會識人 用人之術 最后只好演出了一場 霸王別姬 的故事 歷史教訓難道不值得我們深思嗎 第二講人力資源管理的理論基礎 第一節(jié)人性假設理論 X理論 性惡論 Y理論 性善論 超Y理論 二 人性假設理論的演變 東方人性假設孟子的性善論 荀子的性惡論東方軍政思想愛兵如子 賞不逾時 罰不逾列水能載舟 亦能覆舟為政之要 惟在得人用人如用器 各取所長知人善任 用人不疑 疑人不用 四種人性假設理論 經(jīng)濟人假設社會人假設自我實現(xiàn)人假設復雜人假設 西方人性假設理論 經(jīng)濟人 rational economicman 群氓假設 X理論 胡蘿卜加大棒 社會人 socialman 霍桑實驗的結論在工作中追求良好的人際關系 自我實現(xiàn)人 self actualizingman 人的需要從低級向高級發(fā)展人們因工作而變得成熟 希望獨立自主人有自動 自發(fā)自治能力個人目標與組織目標沒有根本之沖突 且可以統(tǒng)一Y理論 工作豐富化 有意義 有挑戰(zhàn)性 盡量滿足社會需求 復雜人 complexman 人不但復雜 而且變化大 人的需求隨環(huán)境變化而變化 人是否愿意為組織作出貢獻 取決于其需求狀況與組織之間的相互關系 人依自己的需求與能力在對不同管理方式作出反應 沒有放之四海而皆準的管理方法 超Y理論 權變管理 經(jīng)濟人 假設 管理重點 工作管理者 控制監(jiān)督者 管理重點 建立感情和良好的人際關系管理者 調(diào)節(jié)者 社會人 假設 自我實現(xiàn)人 假設 管理重點 創(chuàng)造環(huán)境管理者 輔助者 復雜人 假設 第二節(jié)激勵理論 激勵的基本過程內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合型激勵理論 激勵理論 一 激勵的基本過程所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足 以調(diào)動他們的工作積極性 使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標的過程 二 內(nèi)容性激勵理論20世紀50年代是激勵理論發(fā)展的黃金時代 出現(xiàn)了三種重要的理論觀點 1 需要層次論 2 ERG理論3 激勵 保健理論 1 需要層次論 最著名的激勵理論是馬斯洛 Maslow 的需要層次理論 他假設每個人有五個需要的層次生理需要 衣食住行等 安全需要 保護自己 免受身體和感情的傷害 社交需要 友誼 愛情和歸屬等 尊重需要 自尊 榮譽 地位等 自我實現(xiàn)需要 成就感 亞伯拉罕 馬斯洛 AbrahamH Maslow1908 1970 美國心理學家 生日1908 1 4 在我看來很明顯的是 在一個企業(yè)中 如果每個人所關心的事是絕對清楚的有關目標和組織的長遠目的 從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當含義的簡單技術問題 但下述問題也是事實 即對于程度來說 這些長遠目標在相互抵觸 相互矛盾或被部分理解時是混亂的 從而對世界中的技術 方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西 亞伯拉罕 馬斯洛 Maslow的需要層次 自我實現(xiàn)人 2 ERG理論美國心理學家阿爾德弗提出的一種理論 對馬斯洛的需要層次理論進行了修正 認為人的需要主要有三種 1 生存需要 2 關系需要 3 成長需要 2 激勵 保健理論 雙因素理論 由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出 這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關系問題 他認為個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務的成功與失敗 為此 在上世紀的50年代后期 他在皮茲堡地區(qū)的11個工商機構中 向2000多名白領工作者進行了調(diào)查 福雷德里克 赫茲伯格 FredrickHerzberg 1923 2000 美國行為科學家生日1923 18 4 我的理論試圖強調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 福雷德里克 赫茲伯格 赫茲伯格提出 影響人們行為的因素有兩類 保健因素和激勵因素 保健因素是那些和人們的不滿情緒有關的因素 激勵因素和工作內(nèi)容有關 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關系如下圖 Herzberg激勵 保健理論 三 過程型激勵理論 1 期望理論 這一理論主要是由美國心理學家V 弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成的 期望理論認為 當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果 且這種結果對個人具有吸引力時 個人才會采取這一特定行為 一個人受激勵的程度 取決于效價和期望值這兩個因素的共同作用 基本觀點 人們在預期的行動將會有助于實現(xiàn)某個目標的情況下 才會被激勵起來去做某些事情以實現(xiàn)這人目標 即 激勵力 期望值 效價其中 激勵力 激勵水平高低的衡量標準 期望值 自己主觀上估計實現(xiàn)目標 得到報酬的可能性 效價 個人對某一目標的重視程度與評價高低 2 公平理論 這一理論是美國心理學家亞當斯 J S Adams 在1965年首先提出來的 也稱為社會比較理論 這種理論的基礎在于 員工不是在真空中工作的 他們總是在進行比較 比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響 公平理論認為 員工首先思考自己收入與付出的比率 然后將自己的收入 付出比率與相關他人的收入與付出比率進行比較 被比較的人可能是同學 同事 老板或行業(yè)平均薪酬水平 如下圖所示 公平理論 付出指一個人對組織所作的貢獻 它包括努力 時間 才能 額外的投入和良好的品格等 所得指在工作中所得到的 包括工資 福利 滿意度 安全感 工作分配 獎勵或懲罰等 四 行為改造型激勵理論 強化理論 行為強化理論的基本點來自于斯金納 B Skinner 的強化理論認為 激勵是行為強化的結果 正確 合理的強化是激勵的出發(fā)點 強化的類別 正強化 獎勵有利的行為負強化 消除不良行為 鼓勵有利的行為懲罰 懲罰不良行為衰減 對行為不予強化 以求消退該行為 弱化 強化 正強化 手段 經(jīng)濟方面 給予獎金 增加工資 目的是不僅獎勵這個人 而且使其他人像其看齊 非經(jīng)濟方面 表揚 進修 經(jīng)濟與非經(jīng)濟兼而有之 提拔 注意 強化的方式 方法 保持強化的間斷性 時間 數(shù)量不固定 不能都用一種獎勵方法 要物質(zhì) 進修與表揚相結合 懲罰 懲罰 與正強化相對 對不符合組織目標的行為加以懲罰 是事后懲罰 手段 檢查 停薪留職 開除 罰款 刑罰 移至司法 注意 懲罰的連續(xù)性 不可有特殊情況 負強化 是一種事前的規(guī)范與約束 亮 紅燈 手段 殺雞儆猴 比如企業(yè)中應收帳款 應付帳款的比例警示 遵守該規(guī)定 否則會受到類似的懲罰 消退 對出現(xiàn)的某種行為進行冷處理 對某項偶發(fā)的事項或突發(fā)的事物不加處理 不要沖動于一些風吹草動 尤其是對待一些沖突中的問題 更應該是如此 給自己留一個平靜考慮的時間 行為強化的使用操作 固定時間強化 每隔一段時間給予強化可變時間強化 強化的時間間隔不定固定比例強化 每種行為強化的量相對固定可變比例強化 強化的量不固定 五 綜合型激勵理論 勒溫的早期綜合激勵理論伯特和勞勒的綜合激勵理論 自學此部分內(nèi)容