整理2019年初級經(jīng)濟師《人力資源管理》試題及答案(卷七)

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2019年初級經(jīng)濟師《人力資源管理》試題及答案（卷七） 一、單項選擇題 1 在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人硌的兩個不同部分—一( )和( )——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由( )來協(xié)調(diào)。 (A)本我、超我、自我 (B)自我、本我、超我 (C)超我、自我、本我 (D)本我、自我、統(tǒng)我 2 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是( )。 (A)樂觀 (B)聰明 (C)善良 (D)健談 3 對一個想學(xué)好外語的學(xué)生來說，最重要的智力維度是( )。 (A)數(shù)學(xué)能力 (B)記憶力 (C)推理能力 (D)演繹能力 4 下列情緒狀態(tài)中，長期持續(xù)會導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是( )。 (A)心境 (B)應(yīng)激 (C)激情 (D)激動 5 下列團體分類中，屬于非正式團體的是( )。 (A)任務(wù)團體 (B)朋友團體 (C)指揮團體 (D)團隊 6 下列關(guān)于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是( )。 (A)團體凝聚力越大，個體越容易從眾 (B)團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾 (C)團體規(guī)模越大，個體越容易從眾 (D)團體對個體從眾的影響與團體的大小有關(guān) 7 根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括( )。 (A)改變認知 (B)增加認知 (C)消除認知 (D)改變行為 8 根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是( )。 (A)按照人格特質(zhì)歸類 (B)按照國別歸類 (C)將自己歸于人類 (D)按照性別歸類 9 下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度陽組織承諾的陳述，錯誤的是( )。 (A)工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾 (B)工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標 (C)工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系 (D)組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān) 10 作為一種工作態(tài)度指標，( )指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關(guān)系。 (A)工作滿意度 (B)工作投入度 (C)組織承諾 (D)離職傾向 11 下列員工對工作不滿的表達方式中，具有破壞性和積極特點的是( )。 (A)辭職 (B)提建議 (C)忠誠 (D)忽視 12 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括( )。 (A)所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍 (B)在本地居住時間的長短 (C)所受教育類型 (D)福利因素 13 具有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的( )。 (A)物質(zhì)性 (B)可用性 (C)社會性 (D)有限性 14 下列關(guān)于人力資源的時效性的說法，錯誤的是( )。 (A)處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源 (B)人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化 (C)當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源 (D)個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導(dǎo)致個體的積極性消退 15 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是( )。 (A)將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu) (B)給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長期薪酬 (C)以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系 (D)強調(diào)團隊合作、相互信任及組織承諾 16 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，錯誤的是( )。 (A)消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益 (B)生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件 (C)生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的 (D)消費性保證人力資源的維持和發(fā)展 17 下列資料中，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理的是( )。 (A)組織結(jié)構(gòu)圖 (B)工作流程圖 (C)職位配置圖 (D)職位的職責(zé)界定說明書 18 工作研究的目的在于( )。 (A)提高工作效率 (B)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) (C)明確任職要求 (D)確定職位價值 19 “人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中，社會發(fā) 展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)，”說的是人力資源的( )。 (A)使用過程的時效性 (B)生產(chǎn)過程的時代性 (C)開發(fā)活動的能動性 (D)維持過程的消耗性 20 關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是( )。 (A)工作描述界定了工作對任職者各方面的要求 (B)工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述 (C)工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容 (D)工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 21 下列不屬于人員招聘原則的是( )。 (A)目標原則 (B)科學(xué)性原則 (C)經(jīng)濟原則 (D)計劃原則 22 更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是( )。 (A)將招聘范圍限定于某一地區(qū) (B)需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸 (C)需要迅速擴大企業(yè)影響 (D)招募對象為專業(yè)性比較強的人員 23 關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是( )。 (A)機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計 (B)生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求 (C)直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性 (D)激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化 24 主要為了識別角色榜樣，采用的績效考核指標評價標準類型應(yīng)當是( )。 (A)描述性標準 (B)量化標準 (C)基本標準 (D)卓越標準 25 績效考核結(jié)果不在( )方面應(yīng)用。 (A)薪酬與獎金的分配 (B)職務(wù)的調(diào)整 (C)企業(yè)發(fā)展目標的制定 (D)培訓(xùn)與再教育 26 下列關(guān)于績效的說法，正確的是( )。 (A)績效是組織對個人的_種承諾 (B)績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn) (C)個人績效的達成意味著組織績效的達成 (D)績效是員工個人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無關(guān) 27 “在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單”，這是績效考核方法中的( )。 (A)排序法 (B)強制分布法 (C)圖尺度評價法 (D)行為觀察量表法 28 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點是( )。 (A)有可能形成內(nèi)部矛盾 (B)由于缺乏對應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤 (C)人員選擇余地小 (D)容易造成“近親繁殖” 29 主要適用于“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是( )。 (A)職位薪酬 (B)能力薪酬 (C)技能薪酬 (D)績效薪酬 30 在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于( )。 (A)績效信息的溝通和績效的提高 (B)績效的識別、判斷和評價 (C)員工個人能力的發(fā)展 (D)績效計劃的制訂 31 薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )。 (A)不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同 (B)同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同 (C)同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同 (D)同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同 32 寬帶式薪酬的優(yōu)點是( )。 (A)適用于所有類型的企業(yè) (B)能夠引導(dǎo)員工提升個人能力 (C)能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu) (D)有利于員工的職位晉升 33 向員工進行成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等，屬于培訓(xùn)與開發(fā)類型中的( )。 (A)專業(yè)知識培訓(xùn) (B)操作技能培訓(xùn)與開發(fā) (C)基礎(chǔ)知識教育 (D)價值觀及企業(yè)文化塑造 34 關(guān)于薪酬作用的說法，正確的是( )。 (A)薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用 (B)薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值 (C)薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化 (D)薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 35 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的( )，旨在明確每一項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。 (A)組織分析 (B)工作任務(wù)分析 (C)人員綜合素質(zhì)分析 (D)人員分析 36 下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的陳述，錯誤的是( )。 (A)適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容 (B)采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣 (C)可以對眾多受訓(xùn)人員同時進行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費 (D)受訓(xùn)人員能主動參與培訓(xùn)與開發(fā) 37 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的陳述是( )。 (A)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑 (B)一般員工對公司期望要求過高 (C)應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系 (D)一般員工職業(yè)技能不夠熟練 38 在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于( )。 (A)考查員工的技能是否達到工作的要求 (B)確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容 (C)確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā) (D)確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā) 39 在確定薪酬等級，對職位的等級做細致劃分時采用的變動級差法是使( )。 (A)職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大 (B)絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的 (C)職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大 (D)各職位等級中的最高點之間的差相等 40 勞動保護管理的主要內(nèi)容不包括( )。 (A)制定勞動保護制度 (B)編制安全技術(shù)措施計劃 (C)加強勞動防護用品的管理 (D)勞動紀律檢查 41 下面關(guān)于工作分析的陳述，正確的是( )。 (A)工作分析對于績效管理沒有作用 (B)工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 (C)工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ) (D)工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持 42 下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析 方法的是( )。 (A)臨界特質(zhì)分析法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)工作要素法 (D)能力要求法 43 工作的自主性有助于員工( )。 (A)感受到工作的穩(wěn)定性 (B)體驗到工作的單調(diào)性 (C)體驗到工作的責(zé)任 (D)感受到工作的安全性 44 短期獎勵計劃不包括( )。 (A)績效加薪 (B)季度獎金 (C)特殊績效獎勵計劃 (D)現(xiàn)股計劃 45 關(guān)于—次性獎金的說法，錯誤的是( )。 (A)減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加 (B)可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性 (C)對于員工而言一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多 (D)企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為 46 關(guān)于長期績效獎勵計劃的說法，錯誤的是( )。 (A)長期績效獎勵計劃是措績效衡量周期在半年以上的獎勵計劃 (B)長期績效獎勵計劃強調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策 (C)長期績效獎勵計劃有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工 (D)長期獎勵計劃的主要形式包括現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃 47 “在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，”這種做法屬于彈性福利計劃中的( )。 (A)混合匹配福利計劃 (B)附加福利計劃 (C)標準福利計劃 (D)核心福利計劃 48 大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏人社會的青年最容易成為受害者的歧視是( )。 (A)學(xué)歷、院校歧視 (B)身材相貌歧視 (C)年齡歧視 (D)經(jīng)驗歧視 49 我國《勞動法》的適用范圍不包括( )。 (A)中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè) (B)國家公務(wù)員 (C)中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè) (D)與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者 50 關(guān)于壓力來源的說法，錯誤的是( )。 (A)壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源 (B)生活條件、住房問題等屬于生活壓力源 (C)工作壓力源主要有：員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等 (D)社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、財務(wù)問題等 51 勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的( )的關(guān)系。 (A)勞動權(quán)利與義務(wù) (B)責(zé)任與義務(wù) (C)雇用與被雇用 (D)勞動與報酬 52 勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的( )。 (A)淵源 (B)適用范圍 (C)適用條件 (D)適用要求 53 下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是( )。 (A)少數(shù)民族勞動者 (B)殘疾人 (C)傳染病病原攜帶者 (D)退役軍人 54 國家安全監(jiān)管總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會保障部、全國總工會制定的《防暑降溫措施管理辦法》，對高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動者的勞動保護做出了具體規(guī)定。這里所說的高溫天氣是指( )。 (A)地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35攝氏度以上的天氣 (B)地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫36攝氏度以上的天氣 (C)地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30攝氏度以上的天氣 (D)地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28攝氏度以上的天氣 55 關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費的說法，正確的是( )。 (A)企業(yè)應(yīng)當提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行學(xué)歷教育培訓(xùn) (B)企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當按照職工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費 (C)企業(yè)職工教育經(jīng)費應(yīng)當列入工會經(jīng)費預(yù)算 (D)企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，由勞動行政部門責(zé)令 改正 56 關(guān)于用人單位招用人員的說法，錯誤的是( )。 (A)用人單位招用人員時不得發(fā)布虛假招聘廣告 (B)用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保 (C)用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證 (D)用人單位招用人員時應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會 57 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，( )。 (A)適用國家有關(guān)規(guī)定 (B)適用集體合同規(guī)定 (C)實行同工同酬 (D)適用企業(yè)規(guī)章制度 58 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計( )以上的，該職工不再享受當年年休假。 (A)1個月 (B)2個月 (C)3個月 (D)4個月 59 未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年一次的給假( )。 (A)1個月 (B)4個月 (C)70天 (D)40天 60 下列對確定和調(diào)整小時最低工資標準，應(yīng)在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯誤的是( )。 (A)單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費 (B)非全日制勞動者工作穩(wěn)定性 (C)非全日制勞動者勞動條件和勞動強度 (D)非全日制勞動者平均月工作時間 二、多項選擇題 61 小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有( )。 (A)趁主管心情好的時候提出請求 (B)向主管承諾，假期之前加班完成工作任務(wù) (C)向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大 (D)采用多種方式反復(fù)向主管提出申請 (E)趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕 62 關(guān)于價值觀的說法，正確的是( )。 (A)價值觀既是一種個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象 (B)價值觀隨情境不同而改變 (C)價值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的 (D)價值觀比態(tài)度更形象、更具體 (E)價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向作用 63 關(guān)于工作滿意度特點的說法，正確的是( )。 (A)員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度 (B)滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢 (C)員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意感 (D)工作滿意度具有一定穩(wěn)定性 (E)工作滿意度與生活滿意度無關(guān) 64 關(guān)于工作滿意度和工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是( )。 (A)工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗 (B)工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層 (C)工作滿意度調(diào)查可以使組織中各個方面的溝通得到改善 (D)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放 (E)在進行正式調(diào)查之前，管理者可以通過日常接觸等方法來了解員工的感受 65 工作分析在人力資源管理中的作用有( )。 (A)工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) (B)工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ) (C)工作分析可以通過支持二亡作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計 (D)工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù) (E)工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù) 66 相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點是( )。 (A)給企業(yè)帶來新鮮血液 (B)招聘對象的選擇余地大 (C)提高組織培訓(xùn)的投資回報率 (D)保持員工晉升的連續(xù)性 (E)人員測評的成本低 67 利用報紙廣告進行招聘的優(yōu)點是( )。 (A)能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體 (B)生動形象 (C)信息保存時間長 (D)傳播的范圍廣 (E)印刷質(zhì)量比較高 68 確定績效考核周期需考慮的因素包括( )。 (A)獎金的發(fā)放周期 (B)工作任務(wù)完成周期 (C)工作的性質(zhì) (D)員工的工作態(tài)度 (E)員工的素質(zhì)狀況 69 在績效管理中運用標桿超越法的優(yōu)點在于( )。 (A)有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能 (B)可以直接模仿標桿企業(yè)的運營，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本 (C)有助于完善企業(yè)經(jīng)營者激勵機制 (D)有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營成本 (E)有助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí) 70 下列薪酬項目中，屬于基本薪酬的是( )。 (A)職位薪酬 (B)獎金 (C)技能薪酬 (D)福利 (E)能力薪酬 71 在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括( )。 (A)專業(yè)知識 (B)業(yè)務(wù)技能 (C)管理知識 (D)管理技能 (E)領(lǐng)導(dǎo)技能 72 關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有( )。 (A)外部培訓(xùn)與開發(fā)可以拓展員工的視野 (B)外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能 (C)外部培訓(xùn)與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況 (D)培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果 (E)外部培訓(xùn)與開發(fā)開一使理論與實踐即時結(jié)合 73 員工援助計劃(EAP)的內(nèi)容包括( )。 (A)員工健康體檢與健康增進方案 (B)員工壓力管理 (C)企業(yè)文化建設(shè) (D)員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo) (E)績效考核改進方案 74 工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定( )的過程。 (A)工作職責(zé)及標準 (B)工作所需知識技能 (C)工作的內(nèi)外部聯(lián)系 (D)工作滿意度 (E)工作的社會和心理環(huán)境 75 在面試過程中，考官應(yīng)當表現(xiàn)出的行為是( )。 (A)制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實能力 (B)獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息 (C)夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者 (D)詳細了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力 (E)與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流 76 在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，組織分析的內(nèi)容包括( )。 (A)公司戰(zhàn)略 (B)可獲得的培訓(xùn)資源 (C)公司文化 (D)人員素質(zhì)狀況 (E)組織目標 77 關(guān)于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的是( )。 (A)用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應(yīng)當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同 (B)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同 (C)用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同 (D)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同 (E)勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同 78 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以( )。 (A)訂立固定期限勞動合同 (B)變更勞動合同約定的內(nèi)容 (C)約定多次試用期 (D)在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件 (E)不訂立書面勞動合同 79 國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內(nèi)容須包括勞動者的( )。 (A)學(xué)歷證書號碼 (B)聯(lián)系方式 (C)用工起始時間 (D)家庭成員信息 (E)勞動合同期限 80 關(guān)于帶薪年休假的說法，正確的是( )。 (A)事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假 (B)單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假 (C)職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年年休假 (D)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 (E)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年年休假 三、案例分析 80 心理學(xué)家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力，實驗包括三種情境：一個工人單獨拉，三人一組一起拉，八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時，人均拉力為63千克;三人一起拉時，人均拉力為53千克;八人一起拉時，人均拉力只有31千克，還不到一個工人單獨拉時的一半。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 81 黎格曼實驗中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為( )。 (A)社會信念 (B)社會促進 (C)社會懈怠 (D)社會順從 82 關(guān)于這種現(xiàn)象的說法，正確的是( )。 (A)這種現(xiàn)象的發(fā)生和團體規(guī)模有關(guān) (B)在我國改革開放以前，這種現(xiàn)象在組織中普遍存在 (C)這種現(xiàn)象發(fā)生時，個體的成績通常是被單獨計算的 (D)團體中的責(zé)任分擔(dān)是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一 83 為了克服這一現(xiàn)象，可以采取的方法有( )。 (A)控制團體規(guī)模 (B)向員工提供更多的技術(shù)手段 (C)單獨衡量團體中每個人的貢獻 (D)讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性 84 這種現(xiàn)象造成的后果包括( )。 (A)導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降 (B)導(dǎo)致團體成員之間產(chǎn)生矛盾 (C)導(dǎo)致本來工作很努力的成員也降低努力程度 (D)導(dǎo)致個別成員承擔(dān)更多的工作 84 某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。他采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，該公司一直按 高于平均工資8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 85 該公司按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時的( )。 (A)公平性 (B)合法性 (C)競爭性 (D)經(jīng)濟性 86 公司老板堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的( )因素。 (A)當?shù)厣钏? (B)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 (C)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 (D)國家的有關(guān)法令和法規(guī) 87 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列( )因素。 (A)公平性 (B)合法性 (C)競爭性 (D)經(jīng)濟性 88 該公司按高于同行業(yè)平均水平8%的標準支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列( )因素。 (A)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 (B)公司的經(jīng)營狀況與財政實力 (C)公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 (D)國家的法律和法規(guī) 88 某公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立;有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和;有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 89 壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為( )。 (A)工作壓力源 (B)生活壓力源 (C)社會壓力源 (D)環(huán)境壓力源 90 公司減輕員工的壓力可采用的措施包括( )。 (A)改善公司的工作環(huán)境和條件 (B)從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力 (C)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理 (D)增加員工福利待遇 91 公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括( )。 (A)制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突 (B)加強上下級之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧 (C)審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制 (D)招收員工時嚴格選擇服從管理的人員 92 員工援助計劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括( )。 (A)提高員工的工資報酬 (B)處理造成問題的外部壓力源 (C)處理壓力所造成的反應(yīng) (D)改變個體自身的弱點 92 某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準確客觀，工作分析人員仔細收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究 開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實踐法準確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。根據(jù)以上資料，回答下列問題 93 為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括( )。 (A)企業(yè)平均工資 (B)工作流程圖 (C)組織機構(gòu)圖 (D)職位配置圖 94 該公司工作分析人員在運用工作分析方法時出現(xiàn)問題的原因是( )。 (A)觀察法不適用于腦力勞動要求比較高的工作 (B)觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作 (C)工作實踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作 (D)工作實踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作 95 該公司通過工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括( )。 (A)培訓(xùn)要求 (B)工作職責(zé) (C)知識要求 (D)績效標準 96 下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是( )。 (A)要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒? (B)要對收集到的工作分析信息進行審查核對 (C)要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議 (D)所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析 96 某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 97 該公司在開展工作分析時存在的問題有( )。 (A)缺少對工作相關(guān)背景信息的收集 (B)工作分析方法的選擇不當 (C)缺少工作分析結(jié)果的反饋 (D)沒有進行工作評價 98 如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是( )。 (A)如果各部門配合較好，可以很快完成職位說明書的編寫 (B)各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際 (C)各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設(shè)計 (D)如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè) 99 該公司在工作分析時采用的方法是問卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( )。 (A)訪談法 (B)文獻分析法 (C)要素計點法 (D)目標管理法 100 該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有( )。 (A)職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述 (B)職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)等方面的要求 (C)職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求 (D)公司的文化和價值觀、財務(wù)和行政管理規(guī)定 一、單項選擇題 1 【正確答案】A 【試題解析】在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——本我和超我——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。 2 【正確答案】D 【試題解析】“大五”人格模型外向性維度包括健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的和害羞的。 3 【正確答案】B 【試題解析】對于學(xué)習(xí)外語來說，最重要的智力維度是記憶力，即識記、保持和回憶句子的能力。 4 【正確答案】B 【試題解析】在應(yīng)激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害，從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。 5 【正確答案】B 【試題解析】非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。 6 【正確答案】C 【試題解析】在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。一般情 況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小。 7 【正確答案】C 【試題解析】認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少和消除認知失調(diào)狀態(tài)的方法包括：改變態(tài)度、增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。其中不包括消除認知。 8 【正確答案】C 【試題解析】根據(jù)自我歸類理論，每個人都會將自己歸人不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類;內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族;次級的個人自我分類，如人格特質(zhì)等。 9 【正確答案】C 【試題解析】工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng);工作投入度則是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系;組織承諾是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。 10 【正確答案】B 【試題解析】作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同 其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。 11 【正確答案】A 【試題解析】員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的。 12 【正確答案】C 【試題解析】影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投人狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。 13 【正確答案】A 【試題解析】人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。 14 【正確答案】B 【試題解析】人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。 15 【正確答案】C 【試題解析】工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的 問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。 16 【正確答案】A 【試題解析】生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。 17 【正確答案】C 【試題解析】職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理。 18 【正確答案】A 【試題解析】工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。 19 【正確答案】B 【試題解析】生產(chǎn)過程的時代性，是指人力資源的形成受到時代條件的制約。人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力：與生產(chǎn)關(guān)系中，社會發(fā)展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)。他們只能在時代提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。 20 【正確答案】B 【試題解析】工作描述是對職位奪身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。 21 【正確答案】C 【試題解析】人員招聘的原則包括：①目標原則;②公開公正原則;③科學(xué)性原則;④計劃原則。 22 【正確答案】D 【試題解析】在專業(yè)雜志刊登招聘廣告，其優(yōu)點是會到達特定的職業(yè)群體手中;廣告大小富有靈活性;印刷質(zhì)量比較高;有較高的編輯信譽;保留的時間比較長。合適的場合是招募對象為專業(yè)性比較強的人員;時間和地區(qū)限制不太重要。 23 【正確答案】D 【試題解析】機械型工作設(shè)計方法，強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來遴行工作設(shè)計。生物型工作設(shè)計方法，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求。直覺運動型工作設(shè)計方法，通常是通過降低工作對于信息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性。激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。 24 【正確答案】D 【試題解析】卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。 25 【正確答案】C 【試題解析】績效考核完成后，管理者不能對評價結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金 的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。 26 【正確答案】B 【試題解析】績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。 27 【正確答案】D 28 【正確答案】B 29 【正確答案】B 【試題解析】能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。 30 【正確答案】B 【試題解析】績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。 31 【正確答案】C 【試題解析】薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。 32 【正確答案】B 【試題解析】與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高。 33 【正確答案】C 【試題解析】基礎(chǔ)知識教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括 員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等。 34 【正確答案】C 【試題解析】薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。 35 【正確答案】B 【試題解析】通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類分析將明確說明每一項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。 36 【正確答案】D 【試題解析】講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的缺點是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。 37 【正確答案】A 【試題解析】應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。 38 【正確答案】B 【試題解析】培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。 【試題解析】變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。 40 【正確答案】D 【試題解析】勞動保護管理的主要內(nèi)容有：①制定勞動保護制度;②編制安全技術(shù)措施計劃;③加強勞動防護用品的管理;④安全生產(chǎn)檢查。 41 【正確答案】B 【試題解析】工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。 42 【正確答案】B 【試題解析】以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位描述問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。 43 【正確答案】C 【試題解析】技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。 44 【正確答案】D 【試題解析】短期獎勵計劃包括：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃。現(xiàn)股計劃屬于長期績效獎勵計劃。 【試題解析】對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多，從長期來看，員工實際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。 46 【正確答案】A 【試題解析】長期績效獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標達成提供獎勵的計劃。 47 【正確答案】B 【試題解析】附加福利計劃，在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。 48 【正確答案】D 【試題解析】經(jīng)驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件，使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。 49 【正確答案】B 【試題解析】《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！狈仙鲜鲆?guī)定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《勞動法》。 【試題解析】社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務(wù)問題、住房問題等。 51 【正確答案】A 【試題解析】勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。 52 【正確答案】A 【試題解析】勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。 53 【正確答案】D 【試題解析】按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。 54 【正確答案】A 【試題解析】高溫天氣是指地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫55攝氏度以上的天氣。 55 【正確答案】B 56 【正確答案】D 【試題解析】《就業(yè)促進法》規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的 1.5%足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費;從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。企業(yè)未按照國家規(guī)定 f004b91c32d4b14e852458fb770bf78a64293a0b