企業(yè)四種工資制度比較.doc
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工資制度是根據(jù)國家法律和政策制定的,同時也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同,可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式,下面分別對這四種基本模式進行比較分析。 崗位工資制 崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)、進行工資支付的工資制度。它的最大特點是“對崗不對人”,工資水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同崗位上工作的員工,獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種類型。 實行崗位工資制的前提 實行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴(yán)密的崗位分析,并以此為基礎(chǔ)進行嚴(yán)格的崗位評價,按照崗位評價的結(jié)果將崗位進行等級排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位評價和崗位排序,然后確定崗位工資,可以一崗一薪,也可以一崗數(shù)薪。 崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 崗位工資制的優(yōu)缺點 崗位工資制的優(yōu)點是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量,易于操作,只要崗位評價合理,一定程度上能夠調(diào)動員工的勞動積極性;有利于貫徹同工同酬的原則,激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心;有利于按職位系列進行工資管理,使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。 崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別;鼓勵“官本位”,使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化,員工的提升機會更趨減少,職位的激勵作用因之大大降低了。 難點及對策 使用職位點值或按工資等級把職位分類,工人的職位被嚴(yán)格確定并對應(yīng)著若干點值,這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難,不利于提高工人的流動性,因此,在許多企業(yè)中,員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。 技能工資制 有一種可取代傳統(tǒng)職位評價方式的方案,即根據(jù)技能或知識確定工資,這就是技能工資制。技能工資制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資,而且只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后,才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。 實行技能工資制的前提 技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放、富于團隊精神且有利于員工參與的企業(yè)文化,這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。因此企業(yè)在決定采用技能工資時,應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個因素。除此之外,還需要做好如下工作:第一,明確對員工的技能要求,增加員工獲得工資的可能性,從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性;第二,制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系,以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格;第三,將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合,給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會。 技能工資制的適用范圍比較窄,只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè),或者是處在艱難期,急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè),以及提倡員工參與管理的企業(yè)。 技能工資制的優(yōu)缺點 技能工資制適應(yīng)了一般員工的價值觀,能有效調(diào)動員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的積極性;并通過鼓勵員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動來培養(yǎng)員工的流動性;提高了員工素質(zhì),增加了組織人員安排的靈活性,支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。 但是,技能工資制強調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù),忽略了員工工作績效與能力的實際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系;易造成組織直接勞動成本和培訓(xùn)成本的增加;操作比較復(fù)雜,如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。 難點及對策: 諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報酬主要用于鼓勵他們的創(chuàng)造性和解決問題的能力,報酬因素難以比較和衡量,知識和應(yīng)用知識的技巧很難量化和測量。多數(shù)企業(yè)采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。企業(yè)通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平,建立基準(zhǔn)職位的價值體系,由此建立這些基準(zhǔn)職位和其它專業(yè)職位的薪酬水平。 績效工資制 對改善員工地位和參與管理方案的日益重視,導(dǎo)致獎金和績效工資計劃的復(fù)興??冃ЧべY制是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資,支付的主要依據(jù)是工作業(yè)績和勞動效率,員工工資與績效直接掛鉤,隨績效而浮動。最常見形式有計件工資制、銷售提成制。 實行績效工資制的前提 在實際應(yīng)用中,績效的定量不易操作,這使得績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。因此,實行績效工資制的前提是由員工參與績效目標(biāo)的制定和績效評價方法的選擇,并重視績效結(jié)果的溝通。否則,一旦員工認(rèn)為績效評價的方式方法并非公平而精確的,整個工資制度就有崩潰的危險。另外,為了有效控制報酬成本,還需對績效評價等級的分布特別關(guān)注。 績效工資制適用于以下類型的企業(yè)或部門:工作任務(wù)飽滿,有超負(fù)荷工作的必要;績效能夠自我控制,員工可以通過主觀努力改變績效等。 績效工資制的優(yōu)缺點 績效工資制的顯著優(yōu)點是激勵效果好,可以削減成本改進業(yè)績;但易助長員工的短期行為,使員工只重視眼前效益,不重視長期發(fā)展,沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力;過于強調(diào)個人業(yè)績,不重視與人合作和交流,不適合合作性強的復(fù)雜性工作。 難點及對策: 在實際應(yīng)用中,基層管理人員計算績效加薪時,傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距,多數(shù)員工最終獲得同樣水平的加薪,削弱績效工資的功效。實施績效工資制時,要切實根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻調(diào)整薪水,杜絕把獎勵轉(zhuǎn)化為福利。 計件工資制傾向于在相當(dāng)專業(yè)化的職位實施,但是工人每天周而復(fù)始地重復(fù)大致相同的工作,只關(guān)注產(chǎn)品產(chǎn)量,漠視提高產(chǎn)品質(zhì)量和進行職位輪換,在這些職位引進新技術(shù)或革新生產(chǎn)過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業(yè)采用班組激勵計劃或利潤分享計劃,鼓勵改進產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制,是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結(jié)構(gòu)工資制的工資結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的工資,員工只要在某一個因素上比別人出色,都能在工資上反映出來。它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向,目前已被越來越多的企業(yè)所采用。 實行結(jié)構(gòu)工資制的前提 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同,結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。因此,實行結(jié)構(gòu)工資制的前提是如何根據(jù)企業(yè)的實際情況,合理確定結(jié)構(gòu)工資中各工資單元及其相對權(quán)重。 在企業(yè)實際工資管理中,單純采用以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的情況并不多,總是把幾種體系結(jié)合起來,揚長避短。因此,結(jié)構(gòu)工資制適用于各種類型的企業(yè)。 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點 結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面幾種工資制度的長處,全面考慮了員工對企業(yè)的投入,有較強的靈活性、適應(yīng)性,有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系,能夠有效地調(diào)動各方面員工的工作積極性,充分發(fā)揮工資的激勵功能,但工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計和管理比較復(fù)雜。 難點及對策: 企業(yè)在應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制時,確定工資結(jié)構(gòu)及相對權(quán)重是難點和重點,不科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)無法起到激勵和引導(dǎo)作用,使員工產(chǎn)生不公平感,進而消極怠工。因此,工資結(jié)構(gòu)的確定,既要考慮到滿足員工基本生活需要,又要考慮到員工教育背景、能力及對企業(yè)的貢獻,合理拉開收入差距。 為了比較,現(xiàn)將以上四種工資制度列表比較如下: 適用前提適用企業(yè)優(yōu)缺點實施難點及對策崗位工資制科學(xué)的崗位分析和崗位評價部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)優(yōu)點:同工同酬缺點:無法反映同一崗位員工的貢獻差別難點:不利于員工內(nèi)部流動和換崗對策:員工工資與技術(shù)水平相掛鉤技能工資制強調(diào)團隊精神和員工參與;建立配套的技能評估體系技術(shù)復(fù)雜程度高、或急需提高核心能力的企業(yè)優(yōu)點:有利于提高員工素質(zhì)及流動性缺點:操作復(fù)雜,量化困難難點:專業(yè)人員知識和知識應(yīng)用的技巧很難量化對策:采用市場定價績效工資制員工參與績效目標(biāo)的確定和績效評價方法的選擇工作任務(wù)飽滿,績效能夠自我控制的企業(yè)優(yōu)點:激勵效果好缺點:助長員工的短期行為和個人英雄行為難點:平均主義意識會削弱激勵效果對策:切實根據(jù)員工貢獻決定工資漲幅結(jié)構(gòu)工資制合理確定工資單元及相對權(quán)重各種類型的企業(yè)優(yōu)點:靈活性和適應(yīng)性強,能有效調(diào)動員工工作積極性缺點:設(shè)計和管理復(fù)雜難點:工資結(jié)構(gòu)和和各部分權(quán)重不易確定對策:公平與效率并重,綜合考慮各種付酬因素 結(jié)束語 從以上的比較分析可以看出,四種工資制度各有其優(yōu)缺點及適用的范圍。企業(yè)在設(shè)計工資制度時,要切實根據(jù)自身的實際情況,設(shè)計出一套真正能夠起到激勵作用的工資制度,更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。- 1.請仔細閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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