《人力資源管理》電大考試小抄.doc
《《人力資源管理》電大考試小抄.doc》由會(huì)員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《《人力資源管理》電大考試小抄.doc(7頁珍藏版)》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
電大人力資源管理考試小抄 1.人力資源: 答案:人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和,也稱“人類資源” 或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力,構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件。 2.需要: 答案:所謂“需要”,是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài),通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。 3.組織結(jié)構(gòu): 答案:組織結(jié)構(gòu),則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。 4.人力資源配置: 答案:人力資源配置,指的是將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位,使之與物質(zhì)資源結(jié)合,形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。 5.管理: 答案:管理是管理者在一定的環(huán)境下,對(duì)組織所擁有的資源(人力、物力、財(cái)力等)進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 1、人力資源 P2 在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì). 2、人力資源管理 P6 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化. 3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等. 4、人本管理 P22 在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式. 5、激勵(lì) P27 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程. 6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 P59 指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 1、職務(wù) P74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下,采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式,對(duì)生產(chǎn)(或工作)過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。 3、甄選 P109 即選拔,指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 4、工作評(píng)價(jià) P94 即職務(wù)評(píng)價(jià),指依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 1、員工考評(píng) P153 指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。 2、考評(píng)指標(biāo) P157 是指員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。 3、薪酬管理 P204 是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。 4、績效工資制 P212 根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 5、培訓(xùn) P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 1、社會(huì)保障制度 P224 社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí),從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 2、養(yǎng)老保險(xiǎn) P243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是指國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限,或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 3、工傷保險(xiǎn) P249 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),員工或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。 4、勞動(dòng)合同 P278 是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 平衡計(jì)分卡就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績效考核——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。 目標(biāo)管理亦稱“成果管理”,俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下,自上而下地確定工作目標(biāo),并在工作中實(shí)行“自我控制”,自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理,當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo),管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲 績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。 寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而 勞動(dòng)爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間,由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭議時(shí),由第三方(例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭議調(diào)解中心等)進(jìn)行的和解性咨詢,通過勞動(dòng)爭議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等的說明。 5、職業(yè) P258 指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技能的工作。 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬,經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬 招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。 面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng) 人力資源管理:是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程 人力資源規(guī)劃:企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。 組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系,對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長期性策劃 工作分析:是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程,是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。 工作說明書是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位(職位)的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件,以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。 “需要”,是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài),通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。 人力資源:指在一個(gè)國家或地區(qū)中,處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?;蛘弑硎鰹?一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口 四、簡答題 1. 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容 答案: 1.工作效率和工作定額 2.科學(xué)選人用人 3.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化 4.差別計(jì)件工資制度 5.勞動(dòng)職能分析 6.例外原則管理 簡述情感智力的內(nèi)容 答案:(1)對(duì)自身情緒的體察;(2)對(duì)自身情緒的把握; (3)對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí);(4)對(duì)人際關(guān)系的把握; (5)對(duì)于自身的要求和激勵(lì)。 需要層次理論 答案:馬斯洛提出來需要層次理論,常見的是五層次論,但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論。這七個(gè)層次包括: (1)生理需要,即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。 ?。?)安全需要,即希望得到安全保障,以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。 (3)社交需要,即歸屬感,希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。 ?。?)尊重需要,即自尊心,希望他人尊重自己的需要。 ?。?)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。 ?。?)審美需要,即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。 (7)自我實(shí)現(xiàn)需要,即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。 上述七個(gè)需要層次,構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。馬斯洛認(rèn)為,當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后,下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生,而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。 工作說明書的主要內(nèi)容 答案: 1.工作識(shí)別2.工作綜述 3.工作聯(lián)系 4.工作職責(zé)5.工作權(quán)限6.工作績效標(biāo)準(zhǔn) 7.工作條件和工作的物理環(huán)境8.其他信息 人力資源招聘的意義 答案:1.招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑 2.招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì) 3.招聘有助于組織形象的傳播 4.招聘有助于組織文化的建設(shè) 3、人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。P6 提示:先答出人力資源管理的定義 聯(lián)系: 1)、人力資源管理是對(duì)人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述; 2)、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過程上具有相似性。 區(qū)別: 主要表現(xiàn)在思想觀念上 (請(qǐng)適當(dāng)展開舉例說明:如福利和培訓(xùn)) 6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ) P11-14 要點(diǎn):1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué),使人力資源管理配置與選拔日趨重要。 3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。 5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。 6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 1、工作評(píng)價(jià)中因素評(píng)分法的步驟是什么? P97 要點(diǎn):確定工作評(píng)價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表,并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分,并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)照,確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。 2、員工招聘的途徑包括什么? P114-115 要點(diǎn):人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。 3、員工甄選的程序是什么? P113-114 要點(diǎn):1、應(yīng)聘接待 2、事前交談和興趣甄別 3、填寫申請(qǐng)表 4、素質(zhì)測(cè)評(píng) 5、復(fù)查面試 6、背景考察 7、體格檢查 8、職位安排 1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些? P161-162 答案要點(diǎn): 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì),是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量,因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 (1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則; (2)可考性原則; (3)普通性原則; (4)獨(dú)立性原則; (5)完備性原則; (6)結(jié)構(gòu)性原則, 2、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟。 P163-165 3、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)? P133-135 答案要點(diǎn):培訓(xùn)的內(nèi)容: (1)、職業(yè)技能 (基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能) (2)、職業(yè)品質(zhì) (職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣) 原因:職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ);由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性,這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了; 職業(yè)品質(zhì):員工具有良好的職業(yè)品質(zhì),才能保證其不僅有能力,而且有動(dòng)力做好工作,建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。 4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析? P139 答案要點(diǎn):(1)、目的:校正差距。(2)、三個(gè)層次:員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 (3)、三種方法:任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作,由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果,而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。 ?、谀繕?biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門,容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。 ?、勰繕?biāo)管理啟發(fā)了自覺,調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制,自我調(diào)節(jié),將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來,因而提高了士氣?!? ?、苣繕?biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解,改善了人際關(guān)系。 2.目標(biāo)管理的缺點(diǎn)①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化;許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解;組織環(huán)境的可變因素越來越多,變化越來越快,組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜,使組織活動(dòng)的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。 ②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè),實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的,尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下,目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ③目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的;每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成,很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。 ④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合,也很難保證公正性,從而削弱了目標(biāo)管理的效 實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn):(1)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為; (2)使整個(gè)組織行動(dòng)一致,服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo); (3)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動(dòng); (4)有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解; 5)利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng); 6)實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展; 7)通過實(shí)施BSC,提高組織整體管理水平。 2. 工作說明書的主要內(nèi)容 一、基本資料(崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期) 二、崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 四、工作內(nèi)容和要求。要是崗位職責(zé)的具體化,即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說明。 五、工作權(quán)限,為了確保工作的正常開展,必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限,但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào),相一致。 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 七、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。 八、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定,包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要求,應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析,并作出具體的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識(shí)與技能要求 十二、績效考評(píng),從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制 面試的特點(diǎn):面試以談話和觀察為主要手段;面試是一個(gè)雙向溝通的過程;面試內(nèi)容靈活性;面試時(shí)間的持續(xù)性;面試交流的直接互動(dòng)性 績效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。 3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。 4.當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒有獎(jiǎng)金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)備。 績效工資缺點(diǎn)1.績效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭,破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn),甚至可能會(huì)爭奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè),這種方法就不適用。 2.績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發(fā)生個(gè)人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如,銷售員為了達(dá)成交易,可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾,公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。 3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后,有可能會(huì)要求退保,同時(shí),保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益,可能會(huì)給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。 4.在行政事業(yè)單位中 ,績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為. 企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時(shí),應(yīng)該問的問題是:績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適,績效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。 勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭議,是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位,在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中,就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。 (一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議; ?。ǘ┮蛴喠?、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議; ?。ㄈ┮虺?、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議; (四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議; ?。ㄎ澹┮騽趧?dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議; (六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。 五、論述題 聯(lián)系實(shí)際說明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù) 答案: 1.勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù) 勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后,成為用人單位的一名職工,作為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)主體,有資格依法享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。 勞動(dòng)者的權(quán)利主要包括: 參加勞動(dòng)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)參加用人單位組織的勞動(dòng),有權(quán)請(qǐng)求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動(dòng)崗位,并提供必要的勞動(dòng)條件,有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)。 獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬,有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障?!? 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識(shí)教育,有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查;女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過程中的特殊保護(hù)。 享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。 享受勞動(dòng)福利的權(quán)利,勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施,要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn),提高自己的勞動(dòng)能力。 勞動(dòng)者的義務(wù)包括:勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。 2.用人單位的權(quán)利與義務(wù) 用人單位的主要權(quán)利: 錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工,還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。 勞動(dòng)組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職(上崗)資格條件;有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員,對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù);并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督。 勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法;有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級(jí)別,企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法,自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。 勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律;決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。 決定勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過協(xié)議方式,續(xù)訂、變更暫?;蚪獬齽趧?dòng)合同;有權(quán)在具備法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。 用人單位的主要義務(wù)有:依法錄用、分配、安排員工的工作;保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益;按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬;加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn);改善勞動(dòng)條件,搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 1、聯(lián)系實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)。P165 人是極其寶貴的資源,隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會(huì)不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分,也是一種對(duì)人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候,通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選,做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工,無論他有多高的素質(zhì)和技能,都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合,也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度,對(duì)企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解,所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此,企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度,一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),從根本上講,是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括(1)、職業(yè)技能 (基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能),(2)、職業(yè)品質(zhì) (職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣)原因:職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ);由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性,這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了; 職業(yè)品質(zhì):員工具有良好的職業(yè)品質(zhì),才能保證其不僅有能力,而且有動(dòng)力做好工作,建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。 (聯(lián)系實(shí)際,談自己看法) 2、談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問題的認(rèn)識(shí)。 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動(dòng),垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會(huì)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會(huì)多的發(fā)達(dá)地區(qū),比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織。 人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,主要由以下幾個(gè)原因引起:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化;科學(xué)技術(shù)的發(fā)展;區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡;不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡;人力資源供給意向的變化。 人力資源流動(dòng)的必然性,在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯,主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會(huì)的角度講,人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源,實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義,在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào),優(yōu)化資源配置,使人盡其才,事得其人。對(duì)于組織來說,人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競(jìng)爭是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征,人才競(jìng)爭必然帶來人才流動(dòng),促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭力、吸引力。對(duì)于員工來說,人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工能夠在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能,形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià),并不斷豐富自己的經(jīng)歷,提高自己的能力,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。 當(dāng)然,人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響,如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩,反者人才缺失。 (聯(lián)系實(shí)際,談自己看法) 3、聯(lián)系本單位實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資源激勵(lì)問題的理解。P22 激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程,強(qiáng)調(diào)以人為本,充分考慮人性發(fā)展的要求,盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性,從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵(lì),就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中,激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上是通過滿足員工的任何需要,而是有前提的,是通過取得績效來實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì),無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用,精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求,依據(jù)馬斯洛的需要層次理論,若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī),就要滿足其各個(gè)層次的需求。一般來講,激勵(lì)具有內(nèi)外兩重性質(zhì),其外在性是指這種激勵(lì)或需要的滿足來自于工作活動(dòng)之外,它包括物質(zhì)性(工資、資金、住房)和社會(huì)情感性(信任、關(guān)懷、尊重)。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性,這兩重性質(zhì)共同促成激勵(lì)理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵(lì)是某項(xiàng)工作的激勵(lì)作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用之和。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的激烈,企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利,如失業(yè)保險(xiǎn)、退休計(jì)劃,為員工提供生活和假期等。這里所激勵(lì)的行為是受到了外激勵(lì)的影響,為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受,就需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論的指導(dǎo),讓員工在工作中發(fā)揮其所長,使其有成就感,就是極大的激勵(lì)。這種內(nèi)激勵(lì)將較能持久地維持。因此,只有在內(nèi)激勵(lì)上去努力,才可能從要本上調(diào)動(dòng)員工的積極性,不能單靠外激勵(lì)。 (聯(lián)系單位實(shí)際,談自己看法) 4、聯(lián)系實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人本管理的重要性理解。P20 人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式. 從對(duì)象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到,企業(yè)不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?;谶@種考慮,企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理,以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。(通過激勵(lì),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力,朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要,才會(huì)引起動(dòng)機(jī),所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理,建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達(dá)成組織成員之間的一致性,以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性,以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性,以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神,把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過良好的競(jìng)爭機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍,形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。) 有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。人不是機(jī)器,不是沒有生命的生產(chǎn)要素。在生活水平和個(gè)人尊嚴(yán)日益提高的現(xiàn)代社會(huì),企業(yè)員工的幸福感不僅是局限于物質(zhì),而是更具有對(duì)精神價(jià)值的敏感性。冷冰冰的規(guī)章制度和人際關(guān)系,很難形成歸屬感、榮譽(yù)感、成就感。因此,企業(yè)必須將嚴(yán)格管理、科學(xué)管理和人本管理相結(jié)合,讓員工更具有歸宿感、工作成就感和職業(yè)進(jìn)步感。- 1.請(qǐng)仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對(duì)于不預(yù)覽、不比對(duì)內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
- 2.下載的文檔,不會(huì)出現(xiàn)我們的網(wǎng)址水印。
- 3、該文檔所得收入(下載+內(nèi)容+預(yù)覽)歸上傳者、原創(chuàng)作者;如果您是本文檔原作者,請(qǐng)點(diǎn)此認(rèn)領(lǐng)!既往收益都?xì)w您。
下載文檔到電腦,查找使用更方便
9.9 積分
下載 |
- 配套講稿:
如PPT文件的首頁顯示word圖標(biāo),表示該P(yáng)PT已包含配套word講稿。雙擊word圖標(biāo)可打開word文檔。
- 特殊限制:
部分文檔作品中含有的國旗、國徽等圖片,僅作為作品整體效果示例展示,禁止商用。設(shè)計(jì)者僅對(duì)作品中獨(dú)創(chuàng)性部分享有著作權(quán)。
- 關(guān) 鍵 詞:
- 人力資源管理 人力 資源管理 電大 考試
鏈接地址:http://appdesigncorp.com/p-8889609.html