《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》之使命篇讀后感

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1、管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)之使命篇讀后感 在接觸管理學(xué)之前，我一直對(duì)管理學(xué)的概念不太清楚，覺(jué)得管理二字有些許空洞。管理自然是從人類(lèi)社會(huì)開(kāi)始就普遍存在于人們周?chē)?，它隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，存在于我們平凡的日常生活中。高層對(duì)職工的分配安排是管理，父母對(duì)家中事務(wù)的安排是管理，甚至我們對(duì)自己業(yè)余生活的安排也是管理。管理無(wú)處不在。 漢朝初建時(shí)，出身草莽的劉邦不懂禮儀，其屬下一眾武官更是粗鄙，為了使國(guó)家朝著強(qiáng)大的方向發(fā)展，劉邦命令叔孫通制定禮儀，通過(guò)有效的管理使社會(huì)得以健康發(fā)展。這個(gè)歷史事件建立了我對(duì)管理的最初印象：規(guī)范的管理制度是一個(gè)國(guó)家、企業(yè)生存和發(fā)展的基本保證之一。 而當(dāng)我真正開(kāi)始學(xué)習(xí)管理學(xué)，我才感悟到

2、管理的博大精深，不僅僅是用一個(gè)案列可以來(lái)總結(jié)管理的定義的。因?yàn)?，管理是一門(mén)學(xué)科，一門(mén)“經(jīng)世濟(jì)民”的學(xué)科。其實(shí)，以前并沒(méi)有“管理”二字。這兩字是由管理大師彼得德魯克提出的。他是”現(xiàn)代管理之父”，”大師中的大師”，管理界最受人尊敬的思想大師，最著名的經(jīng)驗(yàn)主義管理學(xué)家。 因此，我便迫不及待地選擇了他著名的代表作品之一管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)來(lái)閱讀。這本書(shū)全面論述了他的管理哲學(xué)和對(duì)責(zé)任、任務(wù)、實(shí)踐等方面的看法。有人將此書(shū)譽(yù)為經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)典著作和百科全書(shū)。書(shū)名道出了管理學(xué)的真諦-責(zé)任、使命和實(shí)務(wù)?？上r(shí)間有限，我只能閱讀使命篇，希望有所體悟，后兩部只能等以后再去品讀。 “科學(xué)管理之父”泰羅曾說(shuō)過(guò)，管理就是

3、要“確切地知道別人要干什么，并注意他們用最好的辦法去干。”其實(shí)，這正說(shuō)明了管理學(xué)的本質(zhì)，它是一種實(shí)用學(xué)科，它追求的不是知識(shí)，而是績(jī)效。而管理實(shí)踐，必須以知識(shí)和責(zé)任為基礎(chǔ)。而使命篇中，一開(kāi)始便介紹了管理的起源及歷史演進(jìn)及管理熱潮的發(fā)展，通過(guò)各種具體歷史案例與資料解釋管理，讓管理的神秘性慢慢消失，讓我們初步認(rèn)識(shí)管理，喜歡上管理。 書(shū)中并沒(méi)有抽象空洞地解釋管理，而是從管理的任務(wù)、目的和使命、管理的維度等方面介紹管理。同時(shí)也從反面來(lái)說(shuō)明管理：誤把自身當(dāng)目的，而把機(jī)構(gòu)當(dāng)作手段的管理實(shí)際上是一種官僚主義。當(dāng)今的組織機(jī)構(gòu)都是為了給機(jī)構(gòu)外部做出貢獻(xiàn)才存在的，若忘了這點(diǎn)，便是錯(cuò)誤的管理。這正是讓我驚訝并且大有收

4、益的地方。我原以為機(jī)構(gòu)是為了自身的利益而存在的。我之前在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中學(xué)到過(guò)亞當(dāng)斯密所提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，覺(jué)得十分有道理。人對(duì)自身的利益追求促使整個(gè)社會(huì)的利益提升。但現(xiàn)在看來(lái)，不能簡(jiǎn)單地用經(jīng)濟(jì)人來(lái)解釋管理的性質(zhì)。人是有社會(huì)性的。企業(yè)除了對(duì)生活的數(shù)量的根本關(guān)注以外，還必須日益關(guān)心生活的質(zhì)量，包括物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境及社會(huì)環(huán)境。因此工商企業(yè)之所以存在，是為了要向顧客提供商品和服務(wù)。 德魯克認(rèn)為管理的任務(wù)為下列三項(xiàng)： 1、本結(jié)構(gòu)的特殊使命和目的。 2、使工作富有活力，讓員工感到成就。 3、處理本結(jié)構(gòu)對(duì)社會(huì)的影響和對(duì)社會(huì)的責(zé)任。取得經(jīng)濟(jì)上的成就，是企業(yè)追求的目標(biāo)和存在的理由。上述三項(xiàng)任務(wù)，都有其重要性，

5、不能說(shuō)哪一項(xiàng)比另外兩項(xiàng)重要。 因此，本書(shū)就大致分為三部分。第一部分已“經(jīng)濟(jì)績(jī)效”為主軸，告訴我們?cè)O(shè)立目標(biāo)不是僅有一個(gè)利潤(rùn)目標(biāo)而已。而界定企業(yè)目的與使命是件困難、痛苦而且具有風(fēng)險(xiǎn)性的工作。 第一部分告訴我們。每個(gè)機(jī)構(gòu)都有其特殊的使命和目的。在工商企業(yè)中，每個(gè)公司的宗旨與定位不同，每個(gè)公司針對(duì)的顧客面也不同。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，一個(gè)生產(chǎn)面粉的小公司總不可能將自己的產(chǎn)品定位為高端產(chǎn)品。書(shū)中用整整一章的內(nèi)容介紹了西爾斯公司的經(jīng)歷，正是為了告訴我們什么是企業(yè)，如何管理企業(yè)，如何確定企業(yè)的宗旨與使命。 20世紀(jì)，西爾斯公司在零售業(yè)行業(yè)所造成的轟動(dòng)，令我欽佩不已。羅森沃德接管公司后，瞄準(zhǔn)了農(nóng)民這一龐大的、幾乎尚未開(kāi)發(fā)

6、的市場(chǎng)，為了貼近農(nóng)民，服務(wù)農(nóng)民，生產(chǎn)出滿足農(nóng)民獨(dú)特需要的產(chǎn)品并以低廉的價(jià)格持續(xù)供應(yīng)。第二階段，伍德將軍又根據(jù)現(xiàn)實(shí)將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向零售商店，設(shè)計(jì)出適應(yīng)大眾市場(chǎng)的產(chǎn)品并開(kāi)發(fā)出制造商。這個(gè)企業(yè)用它自身的成功證明了企業(yè)是由人創(chuàng)建和管理的，人們不能用利潤(rùn)來(lái)界定企業(yè)。企業(yè)的宗旨是存在于企業(yè)之外的： 為了創(chuàng)造顧客。而什么是企業(yè)是由顧客決定的。 澀澤榮一曾說(shuō)過(guò)。管理者的本質(zhì)既非財(cái)富，也非地位，而是責(zé)任。這真是對(duì)管理的最好詮釋。 西爾斯公司在美國(guó)的成功讓我不禁想起了我很喜歡的一個(gè)中國(guó)的衣服牌子：美特斯邦威。它成立雖然不長(zhǎng)，但已經(jīng)成為了我們大學(xué)生中的潮流品。它就是針對(duì)我們這個(gè)年紀(jì)的消費(fèi)者，主張年輕活力，流行時(shí)尚，以大眾

7、化的價(jià)格深入年輕男女內(nèi)部。一個(gè)企業(yè)它的定位正決定了它的未來(lái)，它的發(fā)展。美特斯邦威的核心優(yōu)勢(shì)就在于它利用品牌效應(yīng)，吸引加盟商加盟，拓展連鎖專(zhuān)賣(mài)網(wǎng)絡(luò)，并對(duì)專(zhuān)賣(mài)店實(shí)行包括物流配送、信息咨詢(xún)、員工培訓(xùn)在內(nèi)的各種服務(wù)與管理，實(shí)施忠誠(chéng)客戶服務(wù)工程，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。是它對(duì)顧客和加盟商的責(zé)任使他能如此快地發(fā)展。 第一部分還介紹了目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該包括八個(gè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。營(yíng)銷(xiāo)、創(chuàng)新、人力資源、物質(zhì)資源、資本資源、生產(chǎn)力、社會(huì)責(zé)任及利潤(rùn)。說(shuō)到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，我之前一直不懂它的含義，認(rèn)為不就是銷(xiāo)售嘛。可德魯克卻狠狠地批評(píng)了這種思想，甚至指出這兩者意義是完全對(duì)立的。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的目的是使為了追求“企業(yè)的市場(chǎng)”而有組織地完成所有銷(xiāo)售活動(dòng)

8、的這種銷(xiāo)售變得不再需要，也就是說(shuō)是在對(duì)顧客有很充分的了解，確保產(chǎn)品完全適應(yīng)顧客需求的前提下很自然地銷(xiāo)售。其實(shí)，這正是補(bǔ)充說(shuō)明了我之前所提到的西爾斯公司和美特斯邦威成功的原因。 再來(lái)說(shuō)說(shuō)創(chuàng)新。一提到創(chuàng)新，大家最初想到的肯定是科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)有新的發(fā)明創(chuàng)造等等?？杀緯?shū)卻重點(diǎn)介紹了被我們初學(xué)者忽略的非科技創(chuàng)新。只要是使人力和物資擁有新的、更大的財(cái)富創(chuàng)造能力的事情都算是創(chuàng)新。比如分期付款的創(chuàng)新，保險(xiǎn)的出現(xiàn)，有限責(zé)任的創(chuàng)新等。這讓我對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)這一名詞有了更深的理解。 老師上課曾提到沃爾瑪超市成功的案例。其實(shí)它就是企業(yè)創(chuàng)新的經(jīng)典案例。沃爾瑪?shù)某晒?，主要在于它的信息管理系統(tǒng)。沃爾瑪?shù)膭?chuàng)新性可以體現(xiàn)

9、在它的高新技術(shù)戰(zhàn)略。在1985至1987年之間，沃爾瑪安裝了公司專(zhuān)用的衛(wèi)星通信系統(tǒng)，該系統(tǒng)的應(yīng)用使得總部、分銷(xiāo)中心和各商店之間可以實(shí)現(xiàn)雙向的聲音和數(shù)據(jù)傳輸，全球4000家沃爾瑪分店也都能夠通過(guò)自己的終端與總部進(jìn)行實(shí)時(shí)的聯(lián)系。 正是由于沃爾瑪積極地應(yīng)用最新的技術(shù)成果，員工才可以更有效地做好工作，更好地做出決策以提高生產(chǎn)率和降低成本。沃爾瑪采用開(kāi)發(fā)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理軟件系統(tǒng)，使每家商店按照自身的市場(chǎng)環(huán)境和銷(xiāo)售類(lèi)型制訂出相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品組合來(lái)使企業(yè)能夠得到最大程度發(fā)展，而不是利用別的軟件開(kāi)發(fā)公司開(kāi)發(fā)出來(lái)的管理軟件，這與沃爾頓先生追求卓越的經(jīng)營(yíng)管理理念是密不可分的。正如德魯克所說(shuō)的：管理者，就必須卓有成效。他

10、也曾斷言：”一個(gè)不能創(chuàng)新的企業(yè)，注定要衰落和滅亡的”。品讀管理大師的箴言，受益匪淺。 說(shuō)到管理，自然不能忘了管理的對(duì)象：?jiǎn)T工。這也是本書(shū)第二部分的主題：如何使工作有生產(chǎn)力并使員工有成就感。 書(shū)中第 16、17章介紹了泰勒的“科學(xué)管理”，正好補(bǔ)充了我們的書(shū)本知識(shí)。泰勒是第一個(gè)認(rèn)為有必要對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)觀察和研究的人。他認(rèn)為：理解工作的第一步就是對(duì)其進(jìn)行分析。這意味著識(shí)別各項(xiàng)基本工作，分析每一項(xiàng)作業(yè)并對(duì)它們按照邏輯的、均衡的、合理的順序進(jìn)行排序。但是泰勒的思想也有缺點(diǎn)：他沒(méi)有認(rèn)識(shí)到分析工作后要把它們綜合起來(lái)，整合為一種流程。 其實(shí)使工作富有效率要求四種不同的活動(dòng)。分析、整合、在生產(chǎn)流程中建立起有關(guān)方

11、向、數(shù)量和質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)和例外情況的控制、提供合適的工具。泰勒是預(yù)先假定最終產(chǎn)品是合理的，注重個(gè)別的任務(wù)而不是綜合的成果，因此可能會(huì)造成巨大的損失。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，這個(gè)工作雖然安排地挺好，但它本身就不應(yīng)該去做。這讓我想起了我們?cè)诠芾韺W(xué)一書(shū)所學(xué)到的效率與效益。效益是第一位的。效率再高，生產(chǎn)出來(lái)的不是所需要的產(chǎn)品也是白費(fèi)苦工。 但泰勒卻是人道主義最忠實(shí)的支持者。他致力于“為員工福利打下經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)”的首要任務(wù)。但實(shí)際上泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的。他認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢(qián)收入，即堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。他還認(rèn)為工人只有單獨(dú)勞動(dòng)才能好好干，集體的鼓勵(lì)通常是無(wú)效的。這也是

12、科學(xué)管理的局限性之一。 從1880年泰勒的科學(xué)管理，到二十世紀(jì)30年代斯隆的“聯(lián)邦分權(quán)化”的推展，接著1949年梅奧教授發(fā)展出“企業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系”，以及馬斯洛的需求層級(jí)和麥格雷戈的x、y理論，德魯克用智慧串起了管理與人的關(guān)系思想史。 這里要談?wù)剷?shū)中介紹的ibm公司的成功經(jīng)歷。初期，它通過(guò)把各項(xiàng)操作設(shè)計(jì)地盡可能簡(jiǎn)單并對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行培訓(xùn)使其能夠從事更多的操作的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化。然后，它又重新界定了監(jiān)工的工作，使傳統(tǒng)的監(jiān)工不復(fù)存在，替代的是工人的助理。在報(bào)酬和激勵(lì)方面，采用純薪金制，生產(chǎn)定額由工人自定。由于ibm采用了穩(wěn)定的雇傭政策，在整個(gè)戰(zhàn)爭(zhēng)年代，工人的產(chǎn)量反而在繼續(xù)上升。 其實(shí)，這種

13、管理用我們書(shū)本上的知識(shí)分析，可以說(shuō)是結(jié)合了科學(xué)管理與行為管理。這種雇傭政策大大激發(fā)了員工的生產(chǎn)積極性，因此勞資糾紛極少。該公司的員工愿意承擔(dān)起培訓(xùn)新員工的責(zé)任，使該公司的勞動(dòng)力擴(kuò)張極為迅速。這正反映了行為管理中要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動(dòng)人的積極性，并創(chuàng)造一種能使組織成員充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境的主張。 可能有些人會(huì)覺(jué)得ibm公司的管理是自由形式的，但其實(shí)這是用“有組織的責(zé)任”來(lái)管理工人，并不是一種“放任管理”?？上У氖?，現(xiàn)在該公司員工已經(jīng)過(guò)多了，因此很難確保每個(gè)員工都有穩(wěn)定的雇傭。這更說(shuō)明了管理模式并不是一塵不變的，不可能永遠(yuǎn)發(fā)揮作用，雖然它們都取得了高度的成就，但隨著時(shí)代的變

14、化，社會(huì)的變遷，單一的一種管理思想是絕不可能立足于世界的。 權(quán)變理論所提到的：要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地結(jié)合起來(lái)其實(shí)就是各公司成功的總結(jié)。因?yàn)槊總€(gè)成功的案例背后都是有特定的社會(huì)環(huán)境的。面對(duì)不同的環(huán)境管理者所做的決策，可能運(yùn)用科學(xué)管理，可能偏向于行為管理，但本質(zhì)上來(lái)說(shuō)其實(shí)是一種環(huán)境引導(dǎo)下的管理。由此可見(jiàn)，環(huán)境在管理中起到的作用多么大。本書(shū)第二部分從工作與流程以及控制與工具等角度剖析了如何使工作富有效率。但我想結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)與上課所學(xué)的知識(shí)，來(lái)談?wù)勅绾巫尞?dāng)今企業(yè)中的員工工作富有效率。據(jù)國(guó)外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：大多數(shù)企業(yè)員工的實(shí)際工作效率只能達(dá)到他們的40%50%。這是

15、為何呢。結(jié)合管理學(xué)與該書(shū)，我認(rèn)為員工效率低下無(wú)非幾個(gè)原因：1工作缺乏挑戰(zhàn)性。2報(bào)酬不公平，不理想。3自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不相同。4工作環(huán)境差。許多領(lǐng)導(dǎo)天天抱怨就算有好的想法也得不到貫徹，公司的制度一條條反復(fù)強(qiáng)調(diào)也沒(méi)用，員工不積極主動(dòng)反而借口一大堆。其實(shí)還是管理模式的問(wèn)題。在領(lǐng)導(dǎo)方面，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該起到“領(lǐng)路人”的作用，中層領(lǐng)導(dǎo)要吃透上級(jí)精神，如實(shí)反饋給員工，又要結(jié)合下層的問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)。獨(dú)立思考對(duì)主管來(lái)說(shuō)也是積極重要的，不能單聽(tīng)上級(jí)的，也要提出意見(jiàn)。 激勵(lì)的重要性不言而喻，對(duì)員工的關(guān)心尊重及滿足員工需要也是十分重要的。而本書(shū)中更是告訴我們：總收入增長(zhǎng)地越多，源于相對(duì)報(bào)酬的不滿足的力量也就越大

16、。沒(méi)有比“一個(gè)人與其同事相比所得的報(bào)酬較少”對(duì)激勵(lì)所起的阻礙作用更大了。這就說(shuō)明當(dāng)今中國(guó)收入分配公平問(wèn)題為何如此沉重。 照心理學(xué)來(lái)說(shuō)，管理人員必須對(duì)各種各樣的人有所領(lǐng)悟，必須掌握各種心理學(xué)技巧，必須體恤下屬，可惜管理人員要了解和把握自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)就已經(jīng)夠困難了。這更堅(jiān)定了我在學(xué)習(xí)管理有關(guān)知識(shí)的同時(shí)去學(xué)習(xí)心理學(xué)的想法。就算沒(méi)有看透別人的能耐，也要有能站在他人角度思考的心，也要有對(duì)各種身份地位的人的思維的了解。當(dāng)今社會(huì)，多少工廠老板與農(nóng)民工之間的矛盾令人悲哀，多少社會(huì)沖突是由于管理人員沒(méi)有運(yùn)用角色轉(zhuǎn)化而造成的悲劇。沒(méi)有心的管理就不是管理，只是一種要求。 決策是管理者的工作之一，也是一種考驗(yàn)。而決策

17、時(shí)社會(huì)影響與社會(huì)責(zé)任是必不可少的考慮因素。這就是本書(shū)第三部分的主題：社會(huì)影響與社會(huì)責(zé)任。 暫且不提以盈利為目的的工商企業(yè)，非工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的管理，由于社會(huì)影響與社會(huì)責(zé)任，而變得更加困難。當(dāng)今社會(huì)，有多少公共服務(wù)機(jī)構(gòu)受到公民的指責(zé)。紅十字會(huì)、公辦教育、公辦醫(yī)療、公辦社會(huì)福利等，都在熱門(mén)頭條上出現(xiàn)。 而政府出臺(tái)的政策，更是會(huì)激起千層浪。就剛剛發(fā)生的杭州限牌事件，可謂是讓杭州政府的公信力瞬減。曾多次辟謠，表示杭州公共交通體系以及路網(wǎng)建設(shè)尚不具備限牌條件，卻又在限牌前幾個(gè)小時(shí)才發(fā)布消息，令消費(fèi)者措手不及。這樣的社會(huì)影響，簡(jiǎn)直可以說(shuō)是民意盡失。 現(xiàn)在再來(lái)說(shuō)說(shuō)盈利性組織和社會(huì)影響之間的關(guān)系。企業(yè)影響社會(huì)的方

18、式和程度，其實(shí)真正決定了企業(yè)的性格，因?yàn)槟遣攀瞧髽I(yè)為人所知的一面。而這先從企業(yè)的服務(wù)來(lái)表現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)宣傳來(lái)造成社會(huì)影響。在生意之外，企業(yè)在社會(huì)中如何行為，同樣也對(duì)社會(huì)造成影響，并反過(guò)來(lái)塑造企業(yè)形象。我們見(jiàn)過(guò)飛揚(yáng)跋扈的企業(yè)，也見(jiàn)過(guò)一本正經(jīng)的企業(yè)，也見(jiàn)過(guò)崇尚自由的企業(yè)。 當(dāng)然，企業(yè)還通過(guò)招聘來(lái)影響社會(huì)。不止企業(yè)，社團(tuán)也會(huì)通過(guò)納新來(lái)影響大家。在剛結(jié)束的我們社團(tuán)的納新中，我們認(rèn)真地準(zhǔn)備了面試的流程與問(wèn)題，希望通過(guò)面試應(yīng)征者的過(guò)程來(lái)讓他們了解我們社團(tuán)的理念與追求，借此宣傳。最后，我們并沒(méi)有招進(jìn)幾個(gè)人，但整個(gè)過(guò)程就是一場(chǎng)利大于弊的宣傳。 現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)之父菲利普科特勒先說(shuō)過(guò)?！拔倚闹袀ゴ蟮钠髽I(yè)是那些致力于掙

19、錢(qián)并解決社會(huì)問(wèn)題的企業(yè)”正如他所說(shuō)的，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不應(yīng)該是選擇性行為，而是企業(yè)為保持基業(yè)長(zhǎng)青的必然選擇。 本書(shū)中強(qiáng)調(diào)應(yīng)記取聯(lián)合碳化物公司、斯威夫特廠等事件的教訓(xùn)，以及ddt所產(chǎn)生的副作用。還要向荷蘭取經(jīng)，化環(huán)保阻力為助力，發(fā)展出世界級(jí)的花卉栽培技術(shù)，贏得全球的贊賞。這是化社會(huì)問(wèn)題為商機(jī)的最佳寫(xiě)照。就之前所提及的ibm公司來(lái)說(shuō)，其實(shí)該公司的興起，也在很大程度上是由于正式并解決了一項(xiàng)社會(huì)問(wèn)題。在那個(gè)經(jīng)濟(jì)大蕭條的年代里，它原本只是一家小公司，但是由于它向員工提供工作保障，并支付固定的薪水，其實(shí)就是針對(duì)當(dāng)時(shí)一個(gè)主要的社會(huì)問(wèn)題：美國(guó)工人由于失業(yè)而引起的恐懼與不安。它把一種社會(huì)問(wèn)題轉(zhuǎn)化為企業(yè)的機(jī)會(huì)。同

20、樣的，我更早提到的西爾斯公司的例子其實(shí)也很好地證明了企業(yè)發(fā)展與社會(huì)問(wèn)題之間的關(guān)系。針對(duì)當(dāng)時(shí)農(nóng)民處在貧困無(wú)知和與世隔絕的狀況，羅森沃德做出了拓寬農(nóng)民市場(chǎng)的決策。而隨著農(nóng)民狀況的改變與收入的增加，西爾斯公司也得到了發(fā)展，并被農(nóng)民視為“農(nóng)民的朋友”。 把社會(huì)問(wèn)題轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一種機(jī)會(huì)，是企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。在我國(guó)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，使中國(guó)經(jīng)濟(jì)有了全新的發(fā)展，然而隨之而來(lái)也出現(xiàn)了一系些列新的問(wèn)題，例如貧富差距拉大，資源浪費(fèi)，環(huán)境污染等。而員工待遇不好，某些企業(yè)使用童工，我國(guó)在國(guó)際貿(mào)易中也產(chǎn)生了一系列的摩擦。在這樣的背景下，社會(huì)期望我國(guó)的企業(yè)能夠承擔(dān)起更多的社會(huì)責(zé)任。在我國(guó)，若要幫助廣大老百姓提

21、高生活水準(zhǔn)的話，也一定要依靠企業(yè)的力量。企業(yè)不應(yīng)該成為少數(shù)人用來(lái)賺錢(qián)的工具，而應(yīng)該是改善整個(gè)社會(huì)生存狀態(tài)的重要機(jī)制。 2021年三聚氰胺奶粉事件令無(wú)數(shù)中國(guó)人痛恨那些裹著“綠色安全”外皮的企業(yè)，也讓食品安全問(wèn)題成為焦點(diǎn)。隨后毒大米、染色饅頭、地溝油等也浮上臺(tái)面。接連不斷發(fā)生的惡性食品安全事故引發(fā)了人們對(duì)食品安全的高度關(guān)注，大大增加了我們對(duì)這一國(guó)之根本的關(guān)注和擔(dān)憂。而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也成了人們關(guān)注的突出問(wèn)題。在中國(guó)，有很多公司，不顧社會(huì)，群眾的利益，或者制造質(zhì)量低下的產(chǎn)品，對(duì)消費(fèi)者不負(fù)責(zé)，或者單純?yōu)榱俗非罄麧?rùn)破壞環(huán)境，浪費(fèi)資源，對(duì)社會(huì)造成不良影響。但他們的后果呢。社會(huì)公信力下降，名譽(yù)不佳，消費(fèi)者不買(mǎi)

22、賬，社會(huì)環(huán)保部門(mén)追究責(zé)任，甚至造成破產(chǎn)。但是個(gè)別地方政府處于對(duì)保護(hù)地方利益，對(duì)于食品造假者采取睜一只眼，閉一只眼的態(tài)度，更加助長(zhǎng)了造假者的囂張氣焰。公共監(jiān)管體系雖然一直存在，但是卻經(jīng)常等待事態(tài)大規(guī)模擴(kuò)散并爆發(fā)后才匆忙行動(dòng)，其執(zhí)行效果堪憂。 就過(guò)去的2021年來(lái)說(shuō)，中國(guó)食品安全事件可謂是曾出不窮。先是網(wǎng)友曝光肯德基后廚黑幕，再是央視曝光人造魚(yú)翅，茅臺(tái)被質(zhì)疑有機(jī)證造假濫用化學(xué)農(nóng)藥，雅培奶粉被曝致使女?huà)胄栽缡?，更令人發(fā)指的是被爆出云南企業(yè)10年賣(mài)3萬(wàn)噸地溝油夠150萬(wàn)人吃1年。這不禁讓我們質(zhì)疑，我們到底還能活多久，我們的健康誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)。 但我們也不能悲觀地認(rèn)為全部企業(yè)都是“無(wú)奸不商”的。許多企業(yè)不僅嚴(yán)

23、格控制產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)，而且注重可持續(xù)發(fā)展，在生產(chǎn)中主動(dòng)關(guān)心環(huán)境問(wèn)題。因此他們?cè)谏鐣?huì)上贏得很好的口碑，使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。甚至有些企業(yè)一直致力于慈善福利事業(yè)，回報(bào)社會(huì)。 世界500強(qiáng)公司谷歌公司不僅在公司的自身發(fā)展方面做得很好，還一直致力與公益事業(yè)的發(fā)展，開(kāi)展公益創(chuàng)意大賽，資助獲獎(jiǎng)項(xiàng)目。在汶川地震時(shí)，它及時(shí)組織捐款，并且資助了15所希望學(xué)校。谷歌的這些做法雖然是自掏腰包，花費(fèi)很大，但是卻為企業(yè)贏得了良好的口碑，形成的聲譽(yù)這一無(wú)形資產(chǎn)是巨大的。 2021年，美國(guó)企業(yè)的慈善捐助總額約為144億美元，占全美慈善捐助總額的5%。說(shuō)到公益，我第一想到的就是比爾蓋茨。當(dāng)他宣布退出微軟日常運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)后

24、，人們都以為他會(huì)過(guò)上閑云野鶴的生活，將成為一個(gè)過(guò)去的傳奇?？晌覀兾丛氲?，他在慈善領(lǐng)域震驚了全世界，讓我對(duì)這位巨富敬佩不已。他將把自己80%的時(shí)間用于慈善事業(yè)，并將總計(jì)市值為580億美元的個(gè)人資產(chǎn)悉數(shù)移交至“比爾和梅琳達(dá)蓋茨基金會(huì)”賬戶名下。他不僅是世界首富，也是世界頭號(hào)慈善家。 而微軟公司在30年間已經(jīng)為大概31000個(gè)非營(yíng)利性組織及社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)籌集了約10億美元的善款。期間，微軟全球35000名員工及超過(guò)65%的美國(guó)本土雇員參與過(guò)各種捐獻(xiàn)工作或志愿者活動(dòng)。這家公司以“公益”二字震撼了世人，因此口碑極好。 那企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)一定要大到如微軟嗎。顯然，這很難做到。正如德魯克在書(shū)中指出：管理者的

25、首要任務(wù)是對(duì)他的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。機(jī)構(gòu)首要社會(huì)責(zé)任就是執(zhí)行其職能。因此社會(huì)責(zé)任也是有限度的。正如一家破產(chǎn)的企業(yè)不會(huì)是令人滿意的雇主，也不可能為未來(lái)的工人創(chuàng)造出理想的生活。 不同的經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任有各自的定義。但總結(jié)起來(lái)說(shuō)，所謂企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、爭(zhēng)取自身生存發(fā)展的過(guò)程中，面對(duì)社會(huì)的需要和各種社會(huì)問(wèn)題，為維護(hù)國(guó)家、社會(huì)和人類(lèi)的利益，所應(yīng)該履行的義務(wù)。社會(huì)責(zé)任不僅包括法律責(zé)任，也包括道德責(zé)任。法律責(zé)任必須履行，不因企業(yè)規(guī)模大小及其發(fā)展程度高低有別。道德責(zé)任是以自愿為前提，但是它是被提倡的，同樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要影響。 其實(shí)，處理好企業(yè)與政府之間的關(guān)系也是企業(yè)管理人員的一個(gè)重大社會(huì)責(zé)任

26、。企業(yè)與政府之間的關(guān)系，其實(shí)是一個(gè)很大的社會(huì)問(wèn)題。由于這方面并不存在著明確的規(guī)則，也很少有共同的理解，因此關(guān)系也是多種多樣的。 在環(huán)境問(wèn)題上，企業(yè)與政府之間的關(guān)系可是說(shuō)微妙的。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，很多環(huán)境問(wèn)題都是由企業(yè)和企業(yè)的產(chǎn)品造成的。而某些地方政府在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為人事績(jī)效考核指標(biāo)的條件下，唯gdp是論，盲目追求地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，引進(jìn)污染企業(yè)，縱容污染的發(fā)生，忽視環(huán)境保護(hù)和人民生活等問(wèn)題。 所以環(huán)境問(wèn)題的造成很大程度上并不是出于疏忽，而是由于漠視，甚至是故意和蓄意的考慮和行為。這種對(duì)環(huán)境破壞的漠視和蓄意導(dǎo)致了大規(guī)模的現(xiàn)代環(huán)境危機(jī)，并且使得脫離這種環(huán)境困境更加困難。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公民環(huán)境

27、保護(hù)意識(shí)提高，對(duì)產(chǎn)品和生產(chǎn)企業(yè)環(huán)保性能的要求越來(lái)越高。在環(huán)保壓力下，高耗能、高排放企業(yè)不可避免地面臨來(lái)自政府的整治。倘若企業(yè)不具備前瞻性的環(huán)境意識(shí)，等公民對(duì)企業(yè)的環(huán)境問(wèn)題提出異議，再來(lái)改革就為時(shí)已晚。 而此時(shí)政府可以通過(guò)大力扶持發(fā)展物耗少、能耗少、排污少而效率高的高新技術(shù)工業(yè)，來(lái)減輕環(huán)境問(wèn)題所帶來(lái)的壓力，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展與改革。為了自身和社會(huì)的利益，企業(yè)和政府應(yīng)該攜起手來(lái)，共同改變自己，才能求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 德魯克曾說(shuō)過(guò)。只有中國(guó)人才能建設(shè)中國(guó)，只有中國(guó)人才能發(fā)展中國(guó)。其實(shí)在閱讀這本書(shū)的過(guò)程中，我看到了許多外國(guó)企業(yè)的例子?；蛟S有人會(huì)覺(jué)得這與中國(guó)有何關(guān)系，其實(shí)本質(zhì)都是管理。中國(guó)人正應(yīng)該多讀讀大

28、師的著作，才能更好地借鑒外國(guó)的成功事例，才能更好地管理企業(yè)，發(fā)展中國(guó)。 比爾蓋茨曾說(shuō)過(guò)?！霸谒械墓芾韺W(xué)書(shū)籍中，德魯克的著作對(duì)我影響最深?！蔽覀儎傞_(kāi)始接觸管理，就應(yīng)該多讀讀大師的著作，才能打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為未來(lái)的工作生活服務(wù)。 通過(guò)讀德魯克的管理。使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)之使命篇，我讀懂了使命二字的含義。管理者所做的事必須要全面、系統(tǒng)，才能更好地帶領(lǐng)職員們，完成既定任務(wù)，創(chuàng)造更多的財(cái)富。管理是使命也是責(zé)任，管理者必須要腳踏實(shí)地，以積極和包容的心態(tài)去面對(duì)眾多事情，去溝通，去激勵(lì)，去決策，去反饋。在管理的這條路上，我們是初學(xué)者，未來(lái)的路還很漫長(zhǎng)，但我們會(huì)以一顆把管理當(dāng)作使命、責(zé)任的心腳踏實(shí)地，一步一腳印。

29、前進(jìn)吧，少年，正如德魯克所說(shuō)的“effectivenesscanbelearned.”webelieve，wecan。 第二篇：管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)讀后感管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)讀后感 管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)是管理學(xué)大師德魯克的經(jīng)典著作，本書(shū)圍繞經(jīng)營(yíng)績(jī)效、卓有成效的工作和有所成就的員工、社會(huì)影響和社會(huì)責(zé)任、管理者的工作、管理技能與組織管理、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)等，系統(tǒng)探討和揭示了企業(yè)使命、企業(yè)責(zé)任、員工責(zé)任、員工資產(chǎn)、知識(shí)工作者、目標(biāo)管理、管理分權(quán)、組織設(shè)計(jì)、規(guī)模、多國(guó)公司、成長(zhǎng)和創(chuàng)新型組織等方面的問(wèn)題。本書(shū)完成于20世紀(jì)70年代，書(shū)中預(yù)言了衡量和提高知識(shí)工作的生產(chǎn)率將會(huì)成為未來(lái)趨勢(shì)，從事實(shí)來(lái)看亦是如此，21

30、世紀(jì)最珍貴的便是人才和智力資源。20世紀(jì)管理最重要、獨(dú)特的貢獻(xiàn)就是將體力工作的生產(chǎn)力提高了50倍之多；21世紀(jì)管理所能做的貢獻(xiàn)是提升知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。從今天來(lái)看，本書(shū)依舊有非常豐富的現(xiàn)實(shí)意義。本書(shū)通過(guò)回顧管理學(xué)的發(fā)展史，吸取管理學(xué)熱潮的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，總結(jié)出熱潮衰退后對(duì)于管理學(xué)的新要求；探討了管理學(xué)的深層意義；運(yùn)用大量實(shí)例對(duì)管理學(xué)的三大任務(wù)：經(jīng)濟(jì)績(jī)效、工作富有生產(chǎn)力員工取得成就、企業(yè)社會(huì)責(zé)任，進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。我將就這幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)闡述。 一、管理學(xué)熱潮衰退后對(duì)于管理學(xué)的新要求二戰(zhàn)結(jié)束之后，遭受巨大破壞的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)急需恢復(fù)，人們開(kāi)始關(guān)注起戰(zhàn)爭(zhēng)期間英美制造業(yè)高速發(fā)展的原因，由此開(kāi)始關(guān)注重視管理

31、，引發(fā)了管理熱潮。隨著技術(shù)的發(fā)展、管理在發(fā)展中國(guó)家推行，人們漸漸發(fā)現(xiàn)以往積累的管理知識(shí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，管理面臨著新挑戰(zhàn)，管理熱潮也隨之結(jié)束。首先是對(duì)人事管理和知識(shí)型人才的領(lǐng)導(dǎo)，傳統(tǒng)的管理思想是要避免人員帶來(lái)麻煩和問(wèn)題，想辦法杜絕員工內(nèi)訌不合作或是違抗命令，并沒(méi)有把人才看做機(jī)會(huì)，沒(méi)有發(fā)掘員工潛力使其成為企業(yè)財(cái)富；企業(yè)家精神和創(chuàng)新意識(shí)也沒(méi)有得到充分重視。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念是企業(yè)家對(duì)已經(jīng)存在的持續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)進(jìn)行管理，更多的也是進(jìn)行技術(shù)革新，但是往往社會(huì)創(chuàng)新的作用已經(jīng)超越了技術(shù)革新。同時(shí)在民主分權(quán)觀念還不甚明晰的年代，公司主要管理者的意志決定了整個(gè)公司的走向，通用、福特等公司的快速發(fā)展、安然度

32、過(guò)危機(jī)，管理者的成功判斷也起了相當(dāng)大的作用，如何發(fā)揮企業(yè)家精神也成了管理面臨的新挑戰(zhàn)；管理學(xué)在發(fā)展中國(guó)家推行需要適應(yīng)本國(guó)國(guó)情，不能生搬硬套。例如九十年代日本的企業(yè)文化曾引起歐美許多企業(yè)爭(zhēng)相模仿，但是其企業(yè)文化是建立在社會(huì)傳統(tǒng)和價(jià)值觀念上的，與歐美崇尚個(gè)人主義自由利己的價(jià)值觀不甚相符，因此歐美國(guó)家也很難復(fù)制日本模式；在中國(guó)有時(shí)情感激勵(lì)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)鼓勵(lì)，這也和西方經(jīng)驗(yàn)不甚相符。因此，如何將管理思想與社會(huì)意識(shí)價(jià)值觀融合為人所用，也是管理學(xué)需要解決的新需求。因此，必須全面理解管理學(xué)的含義，從而在三個(gè)方面完成任務(wù)，才能滿足新時(shí)期的管理需求。 二、管理學(xué)的深層意義 管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而

33、在于行，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就在于成就。管理并不只是適應(yīng)環(huán)境和潮流，管理還可以傳遞給人們新的理念，創(chuàng)造環(huán)境改變環(huán)境，而唯一驗(yàn)證管理效果的就是成就。德魯克認(rèn)為，管理不僅是一門(mén)技術(shù)，更是一門(mén)藝術(shù)，只了解管理技巧、靈活運(yùn)用管理工具的人充其量只是技術(shù)人員，真正卓越的管理者需要掌握管理學(xué)基本原理并靈活運(yùn)用于所在機(jī)構(gòu)，推動(dòng)其完成目標(biāo)。管理需要有扎實(shí)的理論知識(shí)和實(shí)踐技術(shù)，同時(shí)又要有創(chuàng)意和敏銳的嗅覺(jué)，是感覺(jué)與感性的融合，是經(jīng)驗(yàn)潛移默化地影響結(jié)果的過(guò)程，生于經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于實(shí)踐，又在實(shí)踐中不斷變化發(fā)展。 三、管理學(xué)的三大任務(wù)理解了管理學(xué)的內(nèi)在含義之后，就需要探究如何通過(guò)實(shí)踐滿足管理新需求。德魯克

34、在本書(shū)中用了大量篇幅說(shuō)明，同時(shí)也對(duì)常見(jiàn)的誤區(qū)進(jìn)行了糾正。 1、經(jīng)濟(jì)績(jī)效 企業(yè)使命：利潤(rùn)不是目的而是檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 不明白自己是什么、代表什么，不了解自身基本信念和價(jià)值觀念的企業(yè)是無(wú)法改變自己的。最輝煌的企業(yè)戰(zhàn)略、能夠改變社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)家精神也會(huì)很快過(guò)時(shí)需要因時(shí)而變，但企業(yè)的使命宗旨是必須堅(jiān)守的，實(shí)現(xiàn)什么樣的使命理想是企業(yè)的立足之本，不可任意變動(dòng)也不可膚淺。長(zhǎng)久以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)界始終堅(jiān)持利潤(rùn)最大化，認(rèn)為生產(chǎn)平衡點(diǎn)是邊際成本與邊際收入相等之時(shí)，這在理論上是完美的，但在實(shí)際生活中卻并不適用。首先，市場(chǎng)環(huán)境不是簡(jiǎn)單地完全競(jìng)爭(zhēng)、寡頭、壟斷等模型，真正的市場(chǎng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)復(fù)雜，消費(fèi)者需求更難以估計(jì)，并且由于經(jīng)濟(jì)消息的滯后

35、性，利潤(rùn)最大化難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)選擇獲取足夠利潤(rùn)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，也沒(méi)有任何一個(gè)成功企業(yè)是為了單純獲取利潤(rùn)而存在的，因?yàn)閱渭冏非罄麧?rùn)會(huì)讓企業(yè)犯下目光短淺、為了追求利益而損害企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的后果，企業(yè)使命需要更加遠(yuǎn)大而有意義，才能激勵(lì)員工。因此，利潤(rùn)并不是企業(yè)行為決策的解釋或原因，而是對(duì)其有效性的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)宗旨：創(chuàng)造顧客 長(zhǎng)久以來(lái)，廠商往往將關(guān)注點(diǎn)放在“賣(mài)什么，怎么賣(mài)”上，以產(chǎn)品為主體，這使它與消費(fèi)者的聯(lián)系方面是失敗的，導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)方面的停滯不前。后經(jīng)濟(jì)時(shí)代，唯一能挽救公司盈利的是以顧客為主體的營(yíng)銷(xiāo)，應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向“他們?yōu)槭裁磿?huì)買(mǎi)，怎樣創(chuàng)造顧客”，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力將銷(xiāo)售轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，了解消費(fèi)

36、者需求，從顧客角度出發(fā)，不強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品有什么功效，而是強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品可以滿足客戶需求，與消費(fèi)者建立長(zhǎng)期而穩(wěn)固的關(guān)系，提高品牌忠實(shí)度。 業(yè)務(wù)是什么，誰(shuí)是顧客 企業(yè)遭受挫敗的最重要原因，就是沒(méi)有對(duì)自我宗旨使命進(jìn)行充分思考，定位不明確。因此，明確業(yè)務(wù)是什么，找準(zhǔn)定位，準(zhǔn)確面向目標(biāo)市場(chǎng)找到顧客群體就是管理者的首要任務(wù)，美國(guó)電話電報(bào)公司和西爾斯的成功很大程度上也取決于對(duì)業(yè)務(wù)定位的思考。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃的舍棄業(yè)務(wù)，試圖面面俱到只會(huì)導(dǎo)致質(zhì)量不佳，消費(fèi)者難以接受，找準(zhǔn)業(yè)務(wù)才能找到目標(biāo)市場(chǎng)展開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)。反觀玉蘭油在2021年推出了“花肌悅”系列，瞄準(zhǔn)以在校生為主的年輕女性消費(fèi)者。對(duì)此，寶潔使出了渾身解數(shù)，在女友或湖南衛(wèi)視等年輕

37、女性喜愛(ài)的媒體平臺(tái)打廣告，到各個(gè)城市開(kāi)展“晨花女孩俱樂(lè)部”、“校園精英挑戰(zhàn)賽”等。但是年輕消費(fèi)者對(duì)此并不買(mǎi)賬，他們覺(jué)得玉蘭油就是一個(gè)媽媽們喜愛(ài)的牌子，根本沒(méi)辦法打動(dòng)90后的心。在投入了足夠多的推廣資源之后，花肌悅卻沒(méi)收獲預(yù)期的目標(biāo)銷(xiāo)量，還不到目標(biāo)的一半。這就是寶潔對(duì)于自身品牌定位不清晰的原因，在90后的記憶中玉蘭油的味道代表了媽媽的味道，是適合成熟職場(chǎng)女性的品牌，讓還在校園的他們難以接受。最近5年中，寶潔幾乎沒(méi)有真正推出讓市場(chǎng)及消費(fèi)者眼前一亮的新品牌，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度不夠，最近大刀闊斧的改革也是在所難免。 2、工作富有生產(chǎn)力，員工取得成就 20世紀(jì)最重要的貢獻(xiàn)是大大提升勞工生產(chǎn)力，而21世紀(jì)

38、最重要的是提升知識(shí)工作的生產(chǎn)力。體力工作者重視效率，知識(shí)工作者應(yīng)當(dāng)重視效能。效率是以正確的方式做事，而效能則是做正確的事。正確地做事是以做正確的事為前提的，如果沒(méi)有這樣的前提，正確地做事將變得毫無(wú)意義。首先要做正確的事，然后才存在正確地做事。因此，管理者應(yīng)當(dāng)把人才的知識(shí)創(chuàng)意當(dāng)做投入，發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，才能使工作富有生產(chǎn)力，將其轉(zhuǎn)化為財(cái)富。 要使一群平凡人做出不平凡的事，唯有通過(guò)目標(biāo)管理與自我控制才能實(shí)現(xiàn)，因此要讓員工深受企業(yè)文化使命的感染，讓其意識(shí)到責(zé)任，重視奉獻(xiàn)，以整體績(jī)效為己任。通過(guò)薪酬激勵(lì)、工作安排和提升等“人力資源杠桿”來(lái)進(jìn)行責(zé)任激勵(lì)，利用考評(píng)為管理者建立責(zé)任評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定最低的責(zé)

39、任要求。在此之前，泰勒的科學(xué)管理、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、馬斯洛需求層次理論以及x、y理論都對(duì)如何激勵(lì)員工讓其取得成就做出解答，德魯克對(duì)他們進(jìn)行了中肯評(píng)價(jià)，找尋利弊，為管理者提供了很好的借鑒。 3、企業(yè)社會(huì)責(zé)任近年來(lái)，有關(guān)于企業(yè)利益與社會(huì)責(zé)任的報(bào)道頻繁見(jiàn)諸報(bào)端，德魯克也將企業(yè)社會(huì)責(zé)任列為企業(yè)三大任務(wù)之一。組織并不是為了自己而存在，它們只是一種工具，每個(gè)組織都是用以執(zhí)行某種社會(huì)功能的社會(huì)機(jī)構(gòu)。對(duì)于組織而言，光是求生存還不夠，這點(diǎn)與生物體有很大的不同。組織的目標(biāo)，應(yīng)該是對(duì)個(gè)人和社會(huì)作某種貢獻(xiàn)。企業(yè)作為現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的重要組成部分，具有“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)，是獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，本質(zhì)是價(jià)值創(chuàng)造，同時(shí)，企

40、業(yè)活動(dòng)是以整個(gè)社會(huì)發(fā)展為背景的，不能脫離社會(huì)孤立存在，企業(yè)又必須以一個(gè)“社會(huì)人”的身份將其自身行為、目標(biāo)、利益置于社會(huì)道德規(guī)范的限制之中，因?yàn)樯鐣?huì)是企業(yè)利益的來(lái)源，社會(huì)的根本利益就是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，如果單純?yōu)榱诵б娴脑鲩L(zhǎng)而背離社會(huì)基本準(zhǔn)則，則會(huì)被消費(fèi)者拋棄。因此，企業(yè)在從社會(huì)中謀求自身利益的同時(shí)必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任為之付出回報(bào)。 企業(yè)首先應(yīng)履行基本社會(huì)責(zé)任，例如保障員工基本權(quán)利、提供質(zhì)量合格價(jià)格公正的產(chǎn)品、自覺(jué)納稅等、遵守法律規(guī)定等經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任，然后再去履行慈善公益等高層次社會(huì)責(zé)任，以求達(dá)到樹(shù)立良好企業(yè)形象，鼓舞員工士氣的目的?，F(xiàn)今企業(yè)往往更為在意慈善等較高層次、一次性花費(fèi)較多卻不需要長(zhǎng)期投

41、入的社會(huì)責(zé)任，只是為了博取良好聲譽(yù)而非單純的履行責(zé)任，但卻忽略質(zhì)檢員工權(quán)益等基礎(chǔ)，這樣舍本逐末的行為給企業(yè)形象帶來(lái)了巨大傷害。 四、辯證與思考：明茨伯格vs德魯克明茨伯格提出，高管不應(yīng)把大部分時(shí)間用于制定戰(zhàn)略，而是應(yīng)當(dāng)設(shè)法使組織高效的執(zhí)行戰(zhàn)略。而彼得德魯克在本書(shū)中簡(jiǎn)明扼要地指出：效率和效能不應(yīng)偏廢，我們希望同時(shí)提高效率和效能，但在二者無(wú)法兼得時(shí)，我們首先應(yīng)著眼于效能，然后再設(shè)法提高效率。正確地做事是讓我們更快地朝目標(biāo)邁進(jìn)；做正確的事則是確保我們的工作是在堅(jiān)實(shí)地朝著自己的目標(biāo)邁進(jìn)。正確地做事是以做正確的事為前提的，如果沒(méi)有這樣的前提，正確地做事將變得毫無(wú)意義。首先要做正確的事，然后才存在正確地做

42、事。 其實(shí)，二者的觀點(diǎn)的不同是源于立足點(diǎn)不同。德魯克認(rèn)為決策的制定要滿足五個(gè)要素，要求策略方向是第一位的；而明茨伯格更偏重于手藝方向，他主張?jiān)谛袆?dòng)中糾正戰(zhàn)略的不足之處，最終的執(zhí)行中還會(huì)根據(jù)環(huán)境改變，因此最初的方向就沒(méi)有那么重要，高效執(zhí)行更為重要。雖然二者出發(fā)點(diǎn)不同結(jié)論也截然相反，同時(shí)也各有道理和挑戰(zhàn)，我們不知道它們能走多久，最終會(huì)不會(huì)被其他理論取代，但兩人積極探求戰(zhàn)略制定方法，努力解決問(wèn)題的精神是非常可取的。這樣的探索精神和探索過(guò)程遠(yuǎn)比結(jié)論更加珍貴。市場(chǎng)模式在變化，適應(yīng)的戰(zhàn)略和制定方式也隨之變化，終有一天當(dāng)科技達(dá)到頂峰市場(chǎng)穩(wěn)定之后，效率與效能可以實(shí)現(xiàn)平衡，二者之爭(zhēng)會(huì)湮沒(méi)于歷史塵埃，但因時(shí)而變、

43、積極謀求突破的精神始終是制勝法寶。在技術(shù)高速發(fā)展、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的今天，我們更加需要這種精神，能夠根據(jù)消費(fèi)者需求和市場(chǎng)變化不斷改進(jìn)技術(shù)服務(wù)，推動(dòng)戰(zhàn)略變化，魄力與堅(jiān)守相呼應(yīng)，將藝術(shù)與技術(shù)的融合發(fā)揮到極致，才是致勝之道。 第三篇：管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)讀后感管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)讀后感 最近一直和同事們學(xué)習(xí)德魯克先生的著作，受益的同時(shí)更多的是看到了他背后的功力，此書(shū)充分的表達(dá)了作者的智慧、知識(shí)、藝術(shù)、和經(jīng)驗(yàn)，有很強(qiáng)的理論知識(shí)。不僅有與環(huán)境無(wú)關(guān)的普通知識(shí)描述和與環(huán)境有關(guān)的知識(shí)，更清晰的闡釋了特定環(huán)境下的知識(shí)，把商業(yè)社會(huì)的管理特性勾勒的淋漓盡致。這本書(shū)只對(duì)功能而言我認(rèn)為和佛學(xué)很像，佛學(xué)開(kāi)悟?qū)ψ匀灰?guī)律的理解，

44、自然界萬(wàn)物的存在和活動(dòng)狀態(tài)，本書(shū)發(fā)表了管理的環(huán)境和規(guī)律，描繪了管理世界的存在和活動(dòng)狀態(tài)。 自03年讀過(guò)人力資源管理師以后，開(kāi)始技術(shù)性的用了很多年，在不同的公司做過(guò)人員編制分析、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、職位說(shuō)明書(shū)、人力資源規(guī)劃績(jī)效與考核薪酬與福利等人力資源六大模塊，但看完此書(shū)，我終于明白做這些東西的內(nèi)涵，準(zhǔn)則，書(shū)中的精神如人力資源六大模塊的靈魂，讓人力資源生動(dòng)起來(lái)。本書(shū)的第五部分詳細(xì)的說(shuō)明了人力資源規(guī)劃及職位說(shuō)明書(shū)、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核，第七部分詳細(xì)的描述了人力資源規(guī)劃，其實(shí)就內(nèi)容而言他的其它書(shū)中是有提到很多同樣的思想，但這次感覺(jué)是對(duì)以前論著的總結(jié)、梳理、概括和升級(jí)。我想特別提一下感受比

45、較深的，可能是我的主要注意力放在了書(shū)中的部分，作者稱(chēng)其為“關(guān)鍵活動(dòng)”，是我思想的“關(guān)鍵活動(dòng)”點(diǎn)。 架構(gòu)：此書(shū)讓我看到了很多管理思想的源頭，也看到了按源頭管理的準(zhǔn)則。以前作組織架構(gòu)圖的時(shí)候我更多的是在想什么樣的架構(gòu)會(huì)產(chǎn)生順暢的管理運(yùn)作，雖然想到了不順暢的架構(gòu)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，但從沒(méi)想到不科學(xué)的架構(gòu)是公司前進(jìn)的瓶頸，嚴(yán)重點(diǎn)說(shuō)決定企業(yè)生存的年齡。以前喜歡清晰架構(gòu)，認(rèn)為這是保證組織效率的關(guān)鍵因素之一，現(xiàn)在我明白了：組織的一條基本規(guī)則就是使用權(quán)組織層次盡可能少、指揮線路盡可能短，同時(shí)我也知道了組織中一個(gè)問(wèn)題剛剛被認(rèn)為已經(jīng)“解決”了，它立即又以一種新的形式重新發(fā)生其中的癥結(jié)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)不當(dāng)；機(jī)械的構(gòu)建組織，而不是有

46、機(jī)地構(gòu)建組織的結(jié)果，就會(huì)讓企業(yè)關(guān)鍵人員的注意力放在不恰當(dāng)?shù)?、不相關(guān)的次要問(wèn)題上，而不是放在重大企業(yè)決策、關(guān)鍵活動(dòng)和績(jī)效與成果上。 績(jī)效：引用作者的話“任何想要形成強(qiáng)烈的績(jī)效精神的組織，都必須把“人員”決策，工作安排和工資報(bào)酬、晉升、降級(jí)和解雇，看成是可供組織利用的真正的“控制手段”。，這是因?yàn)椋焊黜?xiàng)人員決策可以向組織中的每個(gè)成員表明“管理當(dāng)局真正需要、重視和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么”。它和我一直遵守的“發(fā)生事情，公司的處理方式和態(tài)度，直接教育往哪個(gè)方向去想，去發(fā)展；我一直在想激勵(lì)的方法，雖然也想到了科學(xué)的薪資制度也是一種激勵(lì)手段，但沒(méi)有把它當(dāng)作控制手段，在本質(zhì)上的理解是完全不同的，產(chǎn)生的結(jié)果也不同； 科學(xué)

47、的薪資制度是績(jī)效的另一個(gè)支撐因素，績(jī)效考核與薪資福利的結(jié)合點(diǎn)，讓我更清楚的看到了人力資源六大模塊的關(guān)聯(lián)性和配合性。而績(jī)效的本質(zhì)是把下屬及團(tuán)隊(duì)的視野提到更高的水平，把績(jī)效提到更高的標(biāo)準(zhǔn)，使下屬或團(tuán)隊(duì)的個(gè)性超越平常的限制條件。 削弱績(jī)效。在有些情況下，為了強(qiáng)化系統(tǒng)，可能是削弱系統(tǒng)中的某個(gè)要素，使其精確性或效率降低，這是因?yàn)樵谌魏我粋€(gè)系統(tǒng)中，重要的是整體績(jī)效，這是成長(zhǎng)和動(dòng)態(tài)平衡的結(jié)果，是調(diào)節(jié)和整合的結(jié)果，而不只是技術(shù)效率的結(jié)果。在整個(gè)管理科學(xué)中（主要指在文獻(xiàn)和實(shí)際工作中），重點(diǎn)是放在技術(shù)上，而不是放在原則上，是放在措施上，而不是放在決策上，是放在工具上，而不是放在成果上，其中尤其重要的，是管理科學(xué)把

48、重心放在了局部的效率上，而不是放在整體的績(jī)效上。 我一直以為管理活動(dòng)中是以“使風(fēng)險(xiǎn)最小化”或“清除風(fēng)險(xiǎn)”是管理的最終目標(biāo)之一。原來(lái)企業(yè)的本質(zhì)就是制造和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，試圖消除企業(yè)中的風(fēng)險(xiǎn)是不可能有效的。試圖消除風(fēng)險(xiǎn)或使其最小化，都只能因使風(fēng)險(xiǎn)變得不合理而無(wú)法承擔(dān)。解決的方法是：提供對(duì)其他各種風(fēng)險(xiǎn)和期望的知識(shí)和理解、確定獲得預(yù)期成果所必需的各種資源和努力、動(dòng)員做出貢獻(xiàn)的各種力量、對(duì)照預(yù)期目標(biāo)來(lái)衡量成果并進(jìn)而為及時(shí)改正錯(cuò)誤或修正不恰當(dāng)?shù)臎Q策提供手段。 靠突擊來(lái)管理。這是很多企業(yè)都經(jīng)常用的，雖然我一直認(rèn)為這種管理不公沒(méi)有效果而且還會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)，記得作者的另一本書(shū)有提過(guò)改變，其實(shí)是一個(gè)道理，擊沒(méi)有持久性。但另

49、一個(gè)聲音說(shuō)做了總比沒(méi)做好，而且突擊在短時(shí)間是可以看到效果的，當(dāng)事情多的時(shí)候認(rèn)為突擊一下這個(gè)再突擊一個(gè)那個(gè)，認(rèn)為短時(shí)間解決了一些問(wèn)題，其實(shí)這種做法不但會(huì)生出很多問(wèn)題，而且會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。 職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)錯(cuò)誤。最常見(jiàn)是職務(wù)范圍設(shè)計(jì)得太小，我以前認(rèn)為是設(shè)計(jì)適當(dāng)，原來(lái)設(shè)計(jì)太大不會(huì)造成很大害處，因?yàn)檫@個(gè)錯(cuò)誤會(huì)很快發(fā)現(xiàn)容易糾正，但太小就不易發(fā)覺(jué)，使個(gè)人或組織都麻痹起來(lái)，很快就學(xué)會(huì)了其中的各項(xiàng)事務(wù)，然后就會(huì)感到失望、煩惱并不再認(rèn)真工，就會(huì)抵制任何變革、任何創(chuàng)新和任何新的思想，因?yàn)閷?duì)這些人來(lái)說(shuō)變革只能是變得更壞并威脅到他們自已的安全。更不好的是這個(gè)職務(wù)其實(shí)不能算一項(xiàng)真正的職務(wù)，而只是“助理”職務(wù)，助理職務(wù)肯定是需

50、要的，但不能把其它職務(wù)變成這一職務(wù)。 另外書(shū)中還提到了溝通、決策、培訓(xùn)、管理開(kāi)發(fā)等等，從管理者的定義開(kāi)始到管理活動(dòng)然后到分權(quán)最后到管理者和預(yù)算，回憶起來(lái)總會(huì)有種想再翻一翻的沖動(dòng)，此書(shū)是管理大師經(jīng)過(guò)很多年積累的結(jié)晶，理論知識(shí)很強(qiáng)，如果想用得很好是需要從其它相關(guān)書(shū)籍吸收營(yíng)養(yǎng)的，它增加了我對(duì)管理知識(shí)的興趣，我要吸收更多的管理知識(shí)，來(lái)結(jié)合與檢驗(yàn)我學(xué)到的雖然有一定年齡但仍然充滿智慧的書(shū)管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)篇。 衷心的感謝公司的用心良苦，感謝德魯克先生。最后我用作者的話來(lái)勉勵(lì)自已“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果。 第四篇：管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)（責(zé)任篇）讀書(shū)筆記管理使

51、命、責(zé)任、實(shí)務(wù)的讀后感 責(zé)任篇的感想 通過(guò)一個(gè)月的學(xué)習(xí)，我終于把管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)的責(zé)任篇讀完了，雖然只是瀏覽一遍，不過(guò)沒(méi)有白讀，還是了解了一些管理責(zé)任方面的知識(shí)。受益的同時(shí)更多的是看到了作者背后的功力，此書(shū)充分的表達(dá)了作者的智慧、知識(shí)、藝術(shù)、和經(jīng)驗(yàn)，有很強(qiáng)的理論知識(shí)。 讀完本書(shū)可以確信一下兩件事實(shí)。一是書(shū)中所囊括的全部?jī)?nèi)容都來(lái)源于管理實(shí)踐，而且有效性已經(jīng)得到了時(shí)間的證明和肯定，是管理實(shí)踐中最核心的管理；二是書(shū)中的所有內(nèi)容都經(jīng)過(guò)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)員的測(cè)試，并被認(rèn)為既具有深遠(yuǎn)意義又易于領(lǐng)會(huì)把握。 彼得.德魯克我覺(jué)得這句話一點(diǎn)也不夸張，主要就是利用了人的洞察力、理性思維、知識(shí)與技能來(lái)武裝管理者，讓他們每

52、一個(gè)明天都能比今天做得更好。 西門(mén)子把他的看法概括為這樣的警句?！皼](méi)有有效的高層管理團(tuán)隊(duì)的銀行，只不過(guò)是一堆應(yīng)予拍賣(mài)的辦公室家具而已?！睕](méi)錯(cuò)，就像賣(mài)物品一樣，要有一個(gè)好的銷(xiāo)售員，才可以把東西賣(mài)出去，要不然這些也只是擺設(shè)而已。 1973年出版了這本管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)的書(shū)之后，從書(shū)名中，我們便可以看出德魯克教授以以貫之思想：管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)務(wù)。他在責(zé)任篇中討論高層管理及其任務(wù)、結(jié)構(gòu)及戰(zhàn)略。德魯克先生是在這本書(shū)中率先以自己的實(shí)際行動(dòng)實(shí)踐了自己所倡導(dǎo)的管理理念、管理哲學(xué)和管理工具。并且也建立了一門(mén)學(xué)科，一門(mén)管理學(xué)科，一門(mén)“經(jīng)世濟(jì)民”的學(xué)科。 很快一股管理熱潮席卷了全球，這是20世紀(jì)最重要的一

53、件事。這個(gè)事件意味著“管理”正成為現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)不可或缺的“功能”，成為現(xiàn)代社會(huì)的主流意識(shí)而伴隨我們左右。德魯克的管理責(zé)任觀點(diǎn)對(duì)中國(guó)市場(chǎng)化改革有著重要積極地意義。他論述了多元化社會(huì)中公民責(zé)任是確保公民個(gè)性自由的有效保障，責(zé)任管理是代替專(zhuān)制的惟一選擇和保護(hù)我們免受專(zhuān)制的惟一途徑。 一、管理的責(zé)任 德魯克從管理角度理解的責(zé)任有自己獨(dú)到之處。第一，責(zé)任是對(duì)管理者的基本要求，即“作一個(gè)管理人員就意味著需要分擔(dān)企業(yè)成就的責(zé)任，一個(gè)沒(méi)有被期望承擔(dān)這種責(zé)任的人，就不是一個(gè)管理人員。第二，承擔(dān)責(zé)任需要起碼的職權(quán)限度，任何人要求職權(quán)就要承擔(dān)責(zé)任，而任何人承擔(dān)責(zé)任也就是要求職權(quán)。因此，責(zé)任與職權(quán)是讓管理者承擔(dān)的兩個(gè)

54、不可或缺的要素。管理者如何正確行使他的職權(quán)呢。德魯克主張應(yīng)該在職權(quán)基礎(chǔ)上建立一定的權(quán)威，通過(guò)工作過(guò)程中獲得的權(quán)威來(lái)進(jìn)行管理，而不是靠“權(quán)力”進(jìn)行管理。所以他建議“為了建立可達(dá)成的組織，你必須用責(zé)任取代權(quán)力”。同時(shí)，權(quán)威是管理者在進(jìn)行工作時(shí)才具有權(quán)威，離開(kāi)工作環(huán)境就不存在權(quán)威的問(wèn)題。第三，責(zé)任是管理者的目標(biāo)與整個(gè)團(tuán)體目標(biāo)一致的保證。責(zé)任對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是對(duì)自己他人關(guān)系的一種規(guī)范。如果只對(duì)別人提出要求而不對(duì)自己提出要求，那是沒(méi)有用的，而且也是不負(fù)責(zé)的。如果員工不能肯定自己對(duì)公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任來(lái)。要使員工承擔(dān)起責(zé)任和有所成就感，就必須

55、使追求工作目標(biāo)的人員與他們的上級(jí)共同為每一項(xiàng)工作制度目標(biāo)。 二、管理責(zé)任的基礎(chǔ) 明確了管理者的責(zé)任之后，還需要理解如何對(duì)管理者責(zé)任進(jìn)行有效管理這才是管理理論所關(guān)注的。對(duì)此，德魯克專(zhuān)門(mén)研究了管理責(zé)任的基礎(chǔ)問(wèn)題，即對(duì)企業(yè)進(jìn)行責(zé)任管理所需要的條件。在管理任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐一書(shū)中，德魯克列舉了管理責(zé)任的五大基礎(chǔ)： 1、設(shè)定責(zé)任目標(biāo)。主要包括，決定管理責(zé)任的目標(biāo)應(yīng)該是什么，決定實(shí)現(xiàn)責(zé)任目標(biāo)的過(guò)程和階段應(yīng)該是什么，決定要實(shí)現(xiàn)責(zé)任目標(biāo)所需要完成的工作。 2、管理團(tuán)隊(duì)。為了有效管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任問(wèn)題，德魯克分析了活動(dòng)、決策和相關(guān)的需求。德魯克對(duì)工作進(jìn)行了分類(lèi)，他把工作分為易于管理的活動(dòng)和難于管理的活動(dòng)，并進(jìn)一步對(duì)各

56、種活動(dòng)的管理任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)。他還闡述了如何把單位與任務(wù)進(jìn)行有組織的結(jié)構(gòu)安排，這些都給管理者有效管理團(tuán)隊(duì)明確了任務(wù)。 3、激勵(lì)和交流。為了使管理責(zé)任能夠具體落實(shí)到每一位管理者身上，還需要通過(guò)薪酬激勵(lì)、工作安排和提升等“人力資源杠桿”來(lái)進(jìn)行責(zé)任激勵(lì)。 4、有效的責(zé)任考評(píng)。德魯克在強(qiáng)調(diào)自我管理同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)制度化考評(píng)對(duì)于管理的積極作用，他認(rèn)為，考評(píng)是管理者工作中的基本要素。通過(guò)考評(píng)，為管理者建立責(zé)任評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定最低的責(zé)任要求，為責(zé)任問(wèn)題提供一個(gè)賞罰的依據(jù)。 5、開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才。責(zé)任是管理者人才的基本要素，因此，需要從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行責(zé)任管理，這是有些責(zé)任管理的一個(gè)條件。而且，人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不僅

57、僅是對(duì)下屬，還要包括開(kāi)發(fā)管理者本人。德魯克寫(xiě)到，只有管理者才被人們要求幫助其他人獲得遠(yuǎn)見(jiàn)和能力，使這些人的表現(xiàn)能達(dá)到高水平。 三、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任 企業(yè)要負(fù)擔(dān)起實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的責(zé)任，除了對(duì)內(nèi)實(shí)施有效的責(zé)任管理之外，對(duì)外同樣要承擔(dān)管理的責(zé)任這就是當(dāng)今極為盛行的企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理，它是德魯克管理思想的重要內(nèi)容之一。通用電氣公司：“通過(guò)技術(shù)與革新改善生活的質(zhì)量?！蔽譅柆敼荆骸拔覀兇嬖诘哪康氖菫轭櫩吞峁﹥r(jià)值。”衡量我們一切行動(dòng)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是我們?cè)谶@方面所取得的。并把它當(dāng)做一項(xiàng)重要的管理任務(wù)：組織并不是為了自己而存在，它們只是一種工具，每個(gè)組織都是用以執(zhí)行某種社會(huì)功能的社會(huì)機(jī)構(gòu)。對(duì)于組織而言，光是求生存還不夠

58、，這點(diǎn)與生物體有很大的不同。組織的目標(biāo)，應(yīng)該是對(duì)個(gè)人和社會(huì)作某種貢獻(xiàn)。企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外，所以必須努力認(rèn)識(shí)組織以外的情況和問(wèn)題。 事實(shí)上，企業(yè)的目的必須存在于社會(huì)之中，因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的一部分。企業(yè)的目的只有一個(gè)適當(dāng)?shù)亩x：創(chuàng)造顧客。組織并不是為了自己而存在的，而只是一種工具：每一個(gè)組織都是用以執(zhí)行某種社會(huì)功能的社會(huì)機(jī)構(gòu)，對(duì)于組織而言，光是求生存是不夠的，這點(diǎn)與生物體有很大的不同。企業(yè)為了承擔(dān)它對(duì)社會(huì)的責(zé)任，提供商品和勞務(wù)，就必須對(duì)社會(huì)有所影響。一方面，為所在社區(qū)提供就業(yè)機(jī)會(huì)和稅收來(lái)源，另一方面又生產(chǎn)出廢物、廢水、廢氣，污染環(huán)境。在當(dāng)今這個(gè)多機(jī)構(gòu)的社會(huì)中，企業(yè)必須日益關(guān)心它所提供的

59、商品和服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，關(guān)心人們的生活和社會(huì)的環(huán)境等。 四、基于責(zé)任的組織 一個(gè)組織光是求生存并不夠，它與生物體有很多的不同，它的目標(biāo)是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。因此，對(duì)其功能的考驗(yàn)，都是來(lái)自外部。在眾多的管理任務(wù)中，他認(rèn)為組織并不是為了自己而存在，組織既是管理的目標(biāo)和對(duì)象，又是管理的手段和工具，即每一個(gè)組織都是用以執(zhí)行某種社會(huì)功能的社會(huì)機(jī)構(gòu)。圍繞組織的管理目標(biāo)，組織必須使這些目標(biāo)相互平衡、結(jié)合、互相競(jìng)爭(zhēng)，需要平衡目前的需要和未來(lái)的需要，它必須把各項(xiàng)目標(biāo)變成具體的戰(zhàn)略并把資源集中在一起。 早在1954年管理的實(shí)踐中，德魯克就提出了組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)。到了70年代，德魯克進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了組織在

60、整個(gè)管理目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的作用，他認(rèn)為，構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該考慮這個(gè)組織結(jié)構(gòu)所必須達(dá)到的要求，同時(shí)明確這個(gè)結(jié)構(gòu)所要承擔(dān)的任務(wù)和壓力，只有這樣才談得上應(yīng)該如何獲得績(jī)效。錯(cuò)誤的結(jié)構(gòu)則會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害商業(yè)運(yùn)作，甚至?xí)У粢粋€(gè)公司。針對(duì)組織的管理目標(biāo)提出，組織結(jié)構(gòu)要達(dá)到保障管理目標(biāo)的作用必須符合以下三個(gè)原則：（1）必須是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效設(shè)置。（2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該盡可能減少中間管理層次，形成盡可能短的指揮鏈。（3）組織形式要有利于培訓(xùn)和考察未來(lái)的高層管理人員。 真正進(jìn)步的人決不以“孤獨(dú)”、“進(jìn)步”為己足，必須負(fù)起責(zé)任，使大家都進(jìn)步，至少使周?chē)娜硕歼M(jìn)步。通過(guò)讀德魯克的管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)這本書(shū)，認(rèn)識(shí)到：

61、“管理是一種實(shí)踐，本質(zhì)不在于知，而在于行。管理中要付有管理的責(zé)任，管理的責(zé)任是為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而實(shí)施的管理活動(dòng)。管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)特定組織的目的和使命。使工作富有成效，員工具有成就感，使企業(yè)提高對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。 另外書(shū)中還提到了溝通、決策、培訓(xùn)、管理開(kāi)發(fā)等等，從管理者的定義開(kāi)始到管理活動(dòng)然后到分權(quán)最后到管理者和預(yù)算，回憶起來(lái)總會(huì)有種想再翻一翻的沖動(dòng)，此書(shū)是管理大師經(jīng)過(guò)很多年積累的結(jié)晶，理論知識(shí)很強(qiáng)，如果想用得很好是需要從其它相關(guān)書(shū)籍吸收營(yíng)養(yǎng)的，它增加了我對(duì)管理知識(shí)的興趣，我要吸收更多的管理知識(shí)，來(lái)結(jié)合與檢驗(yàn)我學(xué)到的雖然有一定年齡但仍然充滿智慧的書(shū)管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)責(zé)任篇。 衷心的感

62、謝公司的用心良苦，感謝德魯克先生。最后我用作者的話來(lái)勉勵(lì)自已“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果。 第五篇：讀德魯克管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)（實(shí)務(wù)篇）有感讀德魯克管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)（實(shí)務(wù)篇）有感 關(guān)于德魯克，從學(xué)習(xí)管理的一開(kāi)始就不斷的被提到，凡是熟悉管理的人幾乎都能耳熟能詳。比爾蓋茨說(shuō)：“在所有的管理學(xué)書(shū)籍中，德魯克的著作對(duì)我影響最深?！睙o(wú)論給予他多么高的評(píng)價(jià)，都不如自己去拜讀大師的書(shū)，親身感受他思想的偉大之處。并不是每個(gè)人都能做大師，但是卻也不能阻止人們對(duì)于人類(lèi)偉大思想的學(xué)習(xí)和吸收，夫子步亦步，夫子趨亦趨也不失為一種閱讀經(jīng)典的方式。有評(píng)論這樣說(shuō)到：“然而

63、在我看來(lái)，其偉大之處倒不是他涉獵甚廣的知識(shí)、博學(xué)多聞的獨(dú)到見(jiàn)解，而是其面對(duì)現(xiàn)實(shí)、關(guān)注實(shí)踐、不拘一格、大膽思想的理念、態(tài)度和思維方式，而這正符合了管理的基本特征和真諦，也是我們閱讀管理著作以及學(xué)習(xí)和踐行管理的基本路線?！?作為管理學(xué)大師，德魯克先生給世界到來(lái)豐厚的著作。他一共出版發(fā)表了39部著作和數(shù)百篇文章，他的許多著述已經(jīng)被翻譯成37種語(yǔ)言，傳播到了世界各地，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)組織及管理產(chǎn)生了極其重要的影響。德魯克把“管理”的適用性擴(kuò)展到了非常廣泛的范疇。組織類(lèi)型從企業(yè)商業(yè)延展到了幾乎所有的各種類(lèi)型的社會(huì)組織如政府部門(mén)、大學(xué)、軍隊(duì)、醫(yī)院、非盈利性組織等，只要有組織的地方就需要“管理”；同時(shí)，只要需要做

64、出決策，那就需要管理者了，管理者的存在不是為了顯示特權(quán)和不平等，管理者沒(méi)有光環(huán)與虛榮，而以責(zé)任為基礎(chǔ)，以卓有成效為目標(biāo)，致力于帶領(lǐng)整個(gè)組織或者團(tuán)隊(duì)穿過(guò)不確定性的海洋走向成功的彼岸。 這本書(shū)一如既往的貫穿著德魯克的思想。“管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)務(wù)?！钡卖斂说拿跃褪恰肮芾砭褪菍?shí)踐?！边@本書(shū)他提出了許多切實(shí)可行的先進(jìn)的管理理念，作者系統(tǒng)地探討和揭示了企業(yè)使命、企業(yè)責(zé)任、員工責(zé)任、員工資產(chǎn)、知識(shí)工作者、目標(biāo)管理、管理分權(quán)、組織設(shè)計(jì)、規(guī)模、多元化、多國(guó)公司、成長(zhǎng)和創(chuàng)新型組織等方面的問(wèn)題。德魯克以他的真知灼見(jiàn)引經(jīng)據(jù)典，以他的超凡預(yù)見(jiàn)性預(yù)測(cè)重大事件。同時(shí)他也啟發(fā)了一批企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，從通用電氣的杰克韋爾奇、英特爾的安迪格魯夫和微軟的比爾蓋茨，到中國(guó)海爾的張瑞敏，乃至財(cái)富500強(qiáng)中的許多優(yōu)秀管理者，都深受其管理思想和管理哲學(xué)的影響。那管理是