酒店人力資源規(guī)劃書.doc

X X 酒 店 集 團 人 力 資 源 規(guī) 劃 方 案前言人力資源管理是酒店管理工作中的重要組成部分，是酒店生存與發(fā)展的原動力。“人”是酒店組成的基本元素，酒店要發(fā)展必須要有“人”，故而人力資源工作的核心內(nèi)容便是圍繞“人”的工作，處理好員工與員工、員工與酒店的關(guān)系，增強酒店人員穩(wěn)定性，減少人員流動性是酒店走向良性發(fā)展的必要因素。因此，為使酒店更好更快發(fā)展，人力資源管理必須走向正規(guī)化、系統(tǒng)化，以科學(xué)有效的人力資源管理模式提升酒店的核心競爭力，增強酒店的生存與發(fā)展能力。1、 XX酒店人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀（1）人力資源現(xiàn)存問題分析1、酒店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重  任何一家企業(yè)，人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個服務(wù)型的行業(yè)，酒店業(yè)的人才流動不應(yīng)超過15%，但實際上，我酒店的員工流失率達(dá)到了30%，以上。隨著國際著名品牌酒店集團進駐中國，導(dǎo)致國內(nèi)其它酒店的人才頻頻跳槽，嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。過高的員工流失給企業(yè)組織造成的混亂，最有害的后果是使酒店的長期發(fā)展目標(biāo)難以實現(xiàn)。我酒店應(yīng)當(dāng)用科學(xué)的管理辦法降低員工流失率，尤其是要留住精英工。  2、激勵措施失效  在過去幾年中，我酒店不論物質(zhì)激勵,還是精神激勵,還沒有發(fā)揮大的效用。XX酒店已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期，因此，酒店員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有太多競爭力，高薪留人成為空談。3、旺季缺人現(xiàn)象在近幾年的統(tǒng)計與觀察中，我們發(fā)現(xiàn)在旺季時段，酒店會出現(xiàn)嚴(yán)重人手不足的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種情況時，酒店往往會對外招募臨時工來應(yīng)對，然而招募臨時工一是會提高酒店的經(jīng)營成本，二是不能保證服務(wù)質(zhì)量。（2） 人力資源現(xiàn)狀分析1. 截止至2016年12月31日，酒店有在職管理員工339人（其中返聘2人，臨聘10人）。2. 員工年齡、性別結(jié)構(gòu) 男員工200人，女員工139人，其中25歲以下的員工220人；26-30歲的員工44人；31-35歲的員工30人；36-40歲的員工18人；41-45歲的員工12人；46-50歲的員工8人；51-55歲的員工5人；56-60的員工2人。 3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)   碩士及MBA學(xué)歷2人；本科學(xué)歷30人；大專學(xué)歷的56人；中專技校120人；其他學(xué)歷131人。 4.員工職稱結(jié)構(gòu)   至2016年12月一級職稱的3人；2級職稱的25人；3級職稱的39人；4級職稱的。（3） 分析1、 從目前酒店工作人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足酒店運營的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大時，以目前的人數(shù)不足以應(yīng)對。2、 從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員基本分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了酒店中層的干部。酒店年齡在25歲以下的員工占多數(shù)，這部分的員工對酒店的運作極為重要，但是由于這個年齡段的員工往往會存在心浮氣躁的問題，人員流失率極高。我們應(yīng)該建立完善的員工福利機制以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來留住這一部分的員工。3、 從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到9.4%，整體學(xué)歷水平偏低，應(yīng)當(dāng)注重對高學(xué)歷高素質(zhì)人才的引進與培養(yǎng)。4、 人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占8.2%，中級職稱人員只占11.5%，應(yīng)進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。 5、目前酒店的薪資水平相對不太具備競爭力，完善員工激勵制度，同時也需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。2、 人員的招聘與聘用規(guī)劃（1）2017年人員需求招募計劃：部門計劃預(yù)計流失人員預(yù)計招募人員前廳部餐飲部客房部康體部銷售部工程部人力資源部財務(wù)部合計（2） 人員招募選拔基準(zhǔn)：1、 是否有勝任職位的才能2、 是否能適應(yīng)環(huán)境3、 是否有發(fā)展?jié)撃埽?） 員工聘用管理1、通過面試者應(yīng)在集團指定醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可報到。 2、新員工試用期為一個月。 3、新員工試用期滿后，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部審核合格，分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后即轉(zhuǎn)為正式員工。（4）旅游旺季人員聘用規(guī)劃由于旅游旺季客流量大，以酒店本身的工作人員人數(shù)是無法應(yīng)對如此大的客流的，所以每年酒店都需要從外部聘請臨時工作人員來幫助酒店完成工作，但是從外部聘請臨時工存在一系列問題，包括臨時人員素質(zhì)良莠不齊、臨時人員對酒店業(yè)務(wù)不熟悉、臨時人員的培訓(xùn)耗費巨大成本等問題。以下的規(guī)劃致力于解決聘用臨時人員所帶來的問題：1、招聘力度：旺季根據(jù)人員編制將人員（尤其是經(jīng)營部門）配備充足，淡季來臨時人員只出不進； 2、二線支援一線：大型宴會來臨時，人事部提前下發(fā)幫工通知，幫工補貼為10員/次。如8月份幫工為135人次，9月份為204人次，預(yù)計10月份將達(dá)到300余人次，此舉可有效緩解服務(wù)人員短缺帶來的壓力，節(jié)約人力成本； 3、公司支援：超過一定客流量的酒店將提前向公司申請兄弟單位的人員前來支援。4、假期工補充：寒暑假可招聘假期工補充人力短缺，服務(wù)為1000元/月（不享有提成），傳菜為800元/月，臨時大型宴會小時工為5元/小時，每餐工作5小時，即25元/餐/人；5、離職員工補充：酒店離職服務(wù)人員幫忙，費用為40元/餐/人。優(yōu)點：服務(wù)技能嫻熟；缺點：費用較高?，F(xiàn)在已經(jīng)不采用了； 6、與同城的各高校合作，安排學(xué)生專業(yè)課實習(xí)，在寒暑假旺季時將實習(xí)生安插進來。7、在酒店人事部發(fā)布崗位招聘無成效之時，可發(fā)動內(nèi)部人員招聘，執(zhí)行內(nèi)部人員介紹獎制度，此舉已于二月份開始執(zhí)行，能夠起到一定的成效，且招聘來的員工穩(wěn)定性較好。三、人員配置規(guī)劃（1）人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；   （2）人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；  （3）人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。4、 培訓(xùn)規(guī)劃 （1）政策規(guī)定 輪崗周期：駐外人員需定期參加輪崗；內(nèi)部輪崗每兩年一次。 用人部門提出輪崗需求，人力資源部匯總、審核，編制輪崗方案報集團總經(jīng)理審批。 輪崗人員須參加崗位培訓(xùn)，實習(xí)期不得少于 3天。  （2） 培訓(xùn)計劃 1、制定培訓(xùn)計劃，調(diào)查培訓(xùn)需求 持之以恒的有效培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來更高的服務(wù)績效，也可以給優(yōu)秀的員工帶來發(fā)展的機會。 新員工培訓(xùn)需求調(diào)查 早新員工上崗之前，通過培訓(xùn)需求分析，了解他們對培訓(xùn)的希望和要求。 在職員工培訓(xùn)需求調(diào)查 在職員工培訓(xùn)的目標(biāo)，應(yīng)建立在提高知識、提高技能、提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上。 管理人員培訓(xùn)需求調(diào)查 管理人員是企業(yè)發(fā)展需求最旺盛的人群。 培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方式 企業(yè)還可采用座談會的方式了解各類員工的培訓(xùn)需求，采用調(diào)查問卷的方式以知曉哪些員工對哪種培訓(xùn)、方式感興趣。  （3）培訓(xùn)體系 1、新員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)體系 消除員工的陌生感，讓新員工全面了解企業(yè)情況及各項管理制度、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識等；全方位的接觸公司文化及團隊氛圍；了解職業(yè)人應(yīng)具備的基本知識。 基礎(chǔ)性工作技能的傳授，幫助大家解決實際工作中遇到的共同困惑，順利地開展工作。 側(cè)重心理輔導(dǎo)放面，加強公司和新員工之間的溝通方面，以幫助大家正確評估自己，理解職業(yè)環(huán)境特征，順利轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。 2、 其他培訓(xùn)體系3、  內(nèi)部講師培訓(xùn)體系 有意愿成為內(nèi)部講師的員工可以通過自薦和審核后參加該體系培訓(xùn)，合格后將被認(rèn)為內(nèi)部兼職講師。 管理人員培訓(xùn)體系 員工有潛力被培養(yǎng)成管理人員時，公司會提供相應(yīng)的輔助和指導(dǎo)，以幫助其順利完成角色的轉(zhuǎn)變，在新的崗位發(fā)揮其能力。 管理人員培訓(xùn)體系 我們根據(jù)員工不同發(fā)展階段的需求，提供各層的配訓(xùn)，幫助員工全面持續(xù)地提升自己的綜合能力。  （4）培訓(xùn)內(nèi)容  酒店的工作崗位繁多，員工在不同層次的崗位上工作，他們所需掌握的知識與技能各不相同。 主要承擔(dān)外語培訓(xùn)、思想品德教育、職業(yè)道德教育、禮節(jié)禮貌、儀表儀容培訓(xùn)、專門技術(shù)的專題培訓(xùn)，如高價房的銷售技巧，店內(nèi)交叉培訓(xùn)、技能大賽，以及管理人員、晉級人員、輪崗人員、培訓(xùn)師的培訓(xùn)的培訓(xùn)等。  (5)培訓(xùn)實施  制定一個季度或者一月的培訓(xùn)計劃表，分發(fā)到每個部門，讓部門安排員工培訓(xùn)的課程。由人力資源部派出工作人員定期抽查。（6）培訓(xùn)記錄  在培訓(xùn)時，有人員在旁邊記錄培訓(xùn)的過程，員工填寫培訓(xùn)表，有疑問的地方即使記錄下來。5、 薪酬與福利制度（1） 薪資制度 薪酬的構(gòu)成：總體薪酬，非經(jīng)濟型報酬，經(jīng)濟性報酬。 經(jīng)濟性報酬：基礎(chǔ)工資，績效工資，獎金，股權(quán)，福利和津貼。   （2） 福利制度  員工的福利主要有兩方面：一方面是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的；另一方面是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。 1、集體福利：包括員工餐廳、高級職員公寓、員工倒班宿舍、醫(yī)務(wù)室、浴室、理發(fā)室、休息室、停車場、工作服、員工洗衣、燙衣、閱覽室、員工刊物、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。 2、福利費用和補助：包括工傷撫恤金、全勤補助、度假旅游補貼、生日賀金等。 3、休假：包括婚喪、事假、年休假、哺乳假等。 保險：包括養(yǎng)老保險、待業(yè)保險、醫(yī)療保險等。 員工福利的多少通常又年資和職位決定，與員工績效關(guān)系較小。6、 考核 成立酒店績效考核小組，小組成員由各部門負(fù)責(zé)人組成，必須做到客觀公正。在現(xiàn)有業(yè)績考核制度基礎(chǔ)上，參考同行業(yè)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效考核體系的完善與正常運行，并與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。  確定績效考核周期和考核標(biāo)準(zhǔn)。在由于工作崗位不同，指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)也有明顯差異，員工所在崗位根據(jù)績效指標(biāo)來確定績效標(biāo)準(zhǔn)。在人事部的主導(dǎo)下，逐步對酒店每個崗位每位員工進行考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋員工的工作績效?？己诵〗M再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。