公共部門人力資源規(guī)劃.ppt

引例與思考： 印度IT革命和人才戰(zhàn)略啟示錄,思考題：1、印度發(fā)展IT業(yè)有哪些有利條件？ 2、制定和實施一個人才發(fā)展戰(zhàn)略重點要把握哪些要素？ 3、印度IT革命和人才戰(zhàn)略給我們帶來哪些啟示？,一個組織可以有明天的戰(zhàn)略，預見可能要發(fā)生極大變化的領域；戰(zhàn)略使企業(yè)或公共服務機構能夠占據(jù)無法預料的和不可預見的優(yōu)勢。 管理大師 彼得 德魯克,第4講 公共部門人力資源規(guī)劃,【學習目標】 .掌握人力資源規(guī)劃的定義和作用； .熟悉人力資源規(guī)劃的程序； .了解人力資源規(guī)劃中需求預測和供給預測 的方法； .掌握人力資源規(guī)劃的主要內容,第4講 公共部門人力資源規(guī)劃,4.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 4.2 人力資源戰(zhàn)略的制定、實施與評價 4.3 人力資源規(guī)劃的程序 4.4 人力資源供求預測與評價 4.5 人力資源規(guī)劃中經常遇到的問題,4.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,4.1.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略 4.1.2 公共部門人力資源規(guī)劃及其作用 4.1.3 影響人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的因素,4.1.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略,傳統(tǒng)意義上的戰(zhàn)略，是指組織為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃。 現(xiàn)代意義上的戰(zhàn)略則是一種行為模式，即長期行動的一致性。 制定戰(zhàn)略的目的是為了應對環(huán)境的變化與復雜性。戰(zhàn)略的本質是要保持一種非組織化、非程序化、非常規(guī)化、不斷創(chuàng)新的狀態(tài)。 戰(zhàn)略就如同一艘船的舵，它既為組織確定方向，也為組織成員提供了努力的方向，既明確界定了組織的特性，也使組織成員趨于一致性。 公共部門人力資源戰(zhàn)略是為保證公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施而制定的有關組織人員數(shù)量、組成及員工選錄、培訓等的一系列發(fā)展計劃和目標。,制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃任務與程序圖,4.1.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略,內容 總規(guī)劃 ； 人員補充計劃； 人員分配計劃 ； 人員接替和提升計劃； 教育培訓計劃 ； 工資激勵計劃 ； 勞動關系計劃 ； 退休解聘計劃 。,世界上唯一不變的就是變化。 計劃沒有變化快！,4.1.2 公共部門人力資源規(guī)劃及其作用,1.什么是公共部門人力資源規(guī)劃,公共部門人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)公共組織在一定時期內的戰(zhàn)略目標來確定組織對人力資源的需求，并確保組織在恰當?shù)臅r間里在恰當?shù)墓ぷ鲘徫簧嫌星‘敂?shù)量的合格人員的過程。,世界上唯一不變的就是變化。 計劃沒有變化快！,古語說：“凡事預則立，不預則廢” 。,開篇案例：,位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個分公司正準備開工，可行性分析表明其產品的需求是長期的、大量的。資金、設備已準備就緒?？墒?，20個月過去了，新工廠還沒有開工。究其原因，決策者犯了一個關鍵性的錯誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。由于當?shù)貏趧恿κ袌鋈鄙匍_辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無法立即勝任工作，造成了無法開工的被動局面。,思考題： 你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問題？,2.公共部門人力資源規(guī)劃的作用,政治作用。有利于社會、政治秩序穩(wěn)定，保證公共組織的連續(xù)性。 行政作用。使公共組織能夠獲得自身需要的人力資源，達到人與事的有效結合。 經濟作用?？梢允构膊块T適才適用，人盡其才，同時還能在宏觀上控制人力資源在獲取、錄用、配置、使用和配置等環(huán)節(jié)的成本，提高公共部門人力資源管理的效益。 實現(xiàn)人力資源管理技術的科學化。 滿足公共部門員工的個體價值需求。,公共部門人力 資源規(guī)劃,工作分析：提供近期和 未來工作狀況,公共組織發(fā)展與 目標追求,績效考評：提供既定 目標下的公職人 員生產李水平,人才招聘,人才錄用與甄選,工資福利,職業(yè)計劃,培訓與發(fā)展,4.1.3 影響人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的因素,1.影響人力資源戰(zhàn)略的因素 影響人力資源戰(zhàn)略的因素眾多，概括地講，主要包括： （1）政治因素。包括政黨、政府、政策和法律等。 （2）人口因素。包括人口數(shù)量、素質、結構等。 （3）技術因素。包括社會性技術及與組織業(yè)務相關的技術。 （4）市場競爭因素?！爸酥?，百戰(zhàn)不殆”。 （5）文化因素。包括社會文化和組織文化兩方面。 （6）內部管理因素。包括組織人力資源因素、組織架構、業(yè)務流程控制、財務管理、營銷管理、領導者因素等。,4.1.3 影響人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的因素,2.影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素 影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素與影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的因素存在一定相同性，概括地講，影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素主要有： （1）政策法規(guī)。 （2）宏觀經濟形勢及其變化。 （3）社會狀況及其變革。 （4）技術水平及其創(chuàng)新。 （5）公共組織的效率。 （6）公共組織管理層的變更。 （7）公共部門管理者素質的優(yōu)劣。,4.2 人力資源戰(zhàn)略的制定、實施與評價,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定 4.2.2 人力資源戰(zhàn)略的實施與評價,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,1.人力資源戰(zhàn)略制定的一般程序 確定公共組織的任務； 認定組織的外部機會和威脅； 認定組織內部的優(yōu)勢和弱點； 建立人力資源長期目標； 制定備選的人力資源戰(zhàn)略方案； 選擇特定的人力資源實施戰(zhàn)略。,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,人力資源制定程序,目標確定與 調查分析,人力資源 的預測,分析和制定 人力資源規(guī)劃,實施、評估 與反饋,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,2.人力資源戰(zhàn)略制定的方法 （1）分析性方法。分析性方法以問題為焦點，對產品或服務進行分類評估，以確定哪些產品或服務需要改變或取消。生產性部門關注的是市場份額和行業(yè)成長性，而公共部門關注的是利益相關者的支持和問題的可控性。依此，組織管理者面臨的人力資源問題主要包括： 怒虎類問題（angry tiger issue）。此類問題具有較高公眾支持度，較低可控性。在公眾看來，此類問題猛如虎，需給予重視和解決。但受技術局限性或目標人群復雜性限制，解決此類問題的難度較大，如失業(yè)問題即屬此類問題。 坐鴨類問題（sitting duck issue）。此類問題具有較高公眾支持度和較高可控性，組織也有能力解決此類問題，因此，應成為組織管理者首先考慮解決的問題，如對員工士氣的精神激勵即屬此類問題。 黑馬類問題（dark horse issue）。公眾對此類問題關注度低，但組織有能力將其解決好。組織管理者應將此類問題作為戰(zhàn)略問題予以解決，并作為管理業(yè)績予以宣傳。如服務性政府建設問題應屬此類。 睡狗類問題（sleeping dog issue）。此類問題的公眾關注度低，組織的可控性也低，類似于沉睡的狗。此類問題可暫時不應納入管理者考慮之列。,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,2.人力資源戰(zhàn)略制定的方法 （2）以參與者為焦點的概念性方法。它關注內外部人員對組織戰(zhàn)略的理解，強調組織所承受的壓力。根據(jù)側重點不同，可分為三種： 行業(yè)分析法（industry analytic approach）。強調通過對組織所處行業(yè)競爭因素的分析，來確定組織相應的人力資源戰(zhàn)略。 利益相關者回應法（stakeholder approach）。強調對利益相關者有關注，人力資源戰(zhàn)略應力求滿足各種利益相關者的需求。 解釋性方法（interpretative approach）。關注的焦點是建立良好的關系。 （3）以組織為焦點的概念性方法。它關注組織的整體能力，強調組織在環(huán)境中的位置。有四種具體的分析方法： 政策模型方法（policy model approach）。運用SWOT模型對組織內外因素進行分析，在此基礎上制定適應環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。 問題管理法（issue management approach）。通常作為SWOT模型的補充，旨在使戰(zhàn)略制定更加靈活，也更能應對新的問題。 適應法（adaptive approach）。強調組織對環(huán)境的適應能力，注重對組織環(huán)境的分析，以及對環(huán)境變化的回應。 計劃系統(tǒng)方法（PLANNING SYSTEMS APPROACH）。特點是將使命、戰(zhàn)略、資源和方向聯(lián)系起來，進而確定和正確處理它們之間的關系。是一種規(guī)范性方法。,4.2.2 人力資源戰(zhàn)略的實施與評價,1.人力資源戰(zhàn)略的實施 在人力資源戰(zhàn)略實施過程中，需要組織宏觀條件的支持。最主要的條件包括： （1）政策條件 （2）資源配置 2.人力資源戰(zhàn)略評價 人力資源戰(zhàn)略評價是保證人力資源戰(zhàn)略與時俱進的重要環(huán)節(jié)，是保證實現(xiàn)組織即定目標的必要條件?；镜脑u價活動包括： （1）考察組織戰(zhàn)略的內在基礎。通過內外部因素評價，來分析組織面對的機遇和挑戰(zhàn)，所具有的優(yōu)勢和劣勢。 （2）將預期結果與實際結果進行比較。 （3）采取糾正措施。目的是為了使人力資源戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略相一致。,4.3 人力資源規(guī)劃的程序,4.4 人力資源供求預測與評價,4.4.1 人力資源需求預測 4.4.2 人力資源供給預測 4.4.3 人力資源供求分析與評價 4.4.4 人力資源規(guī)劃的內容,4.4 人力資源供求預測與評價,人力資源預測 是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對組織人力資源供求關系做出判斷和分析，最后綜合組織內外部的因素影響，通過人力資源計劃，平衡人力資源供求之間的矛盾,4.4 人力資源供求預測與評價,人力資源預測的特點 （1）人力資源預測是綜合性的預測； （2）人力資源預測必須與組織的發(fā)展目標相聯(lián)系； （3）人力資源預測的對象是人力資源的動態(tài)群體結構； （4）人力資源預測要兼顧組織發(fā)展與個人發(fā)展； （5）人力資源預測應注重經濟效益。,4.4 人力資源供求預測與評價,人力資源預測的方法 1. 管理部門預測法； 2. 德爾菲法； 3. 綜合分析法； 4. 數(shù)學模型法,4.4.1 人力資源需求預測,公共部門 人力資源 需求預測 技術,自下而上法,集體預測法 (Delphi 法),比率分析法,回歸分析法,分類預測法,定性預測方法,定量預測方法,例：某家醫(yī)院要預測明年所需的護士數(shù)量，如果使用回歸預測法，首先就要找出護士的需求量與哪些因素關系比較密切，對相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后可以發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護士的需求量之間相關程度比較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣的關系，醫(yī)院的人力資源經理找來自己醫(yī)院和其他醫(yī)院病床數(shù)以及護士數(shù)的數(shù)據(jù)，如下表:,將病床數(shù)設為自變量X，護士數(shù)設為因變量Y，兩者之間的線性關系可以表示為Y=a+bX，其中計算a和b的方法與趨勢預測法中使用的方法一樣，經過計算得岀a=2.321,b=0.891,回歸方程就是Y=2.321+0.891X,也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由于醫(yī)院明年將病床數(shù)增加到1000個，所需護士數(shù)就是894人。,4.4.2 人力資源供給預測,公共部門 人力資源 供給預測 技術,管理人員轉換圖 (職位轉換卡),人力接續(xù)計劃 (替換單法),轉換矩陣法 (馬爾可夫模型),4.4.3 人力資源供求分析與評價,在人力資源供求預測完成后，還要針對人力資源的供求情況進行審核、分析和評價，評價人力資源規(guī)劃之于組織戰(zhàn)略的適用性、可行性以及人力資源需求和供給間是否存在缺口等問題，并找出相應的解決方法。,4.4.4 人力資源規(guī)劃的內容,總體規(guī)劃（總目標、總方針和總政策）,具體規(guī)劃,組織所需人員的補充計劃,人員的使用計劃,人員的教育與培訓計劃,績效考評與激勵計劃,4.5 人力資源規(guī)劃中經常遇到的問題,身份危機 最高管理層的支持 初始活動的規(guī)模 與其他管理及人力資源職能的協(xié)調 與組織計劃的整合 定量與定性方法相結合 運營管理者不參與 技術陷阱,思考題： 關鍵概念：人力資源規(guī)劃 簡述題： （）人力資源計劃的主要內容是什么？ （）如何進行人力資源需求的預測？,