dd第一章人力資源開發(fā)與管理概論-廈門大學管理學院.ppt

1,人力資源管理 理論與實務,21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的工具,2,第一章 人力資源管理導論,通過本章教學，理解和掌握： 人力資源的含義和特點 人力資源管理的概念和主要職能 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理異同 人力資源管理部門與業(yè)務部門的關(guān)系 人力資源管理發(fā)展的五個階段 人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢及其影響 美日人力資源管理的模式特點 中國人力資源管理的模式及存在問題,3,一、人力資源的含義和特點,人力資源有廣義和狹義之理解： 社會人力資源： 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的；具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。 企業(yè)人力資源： 企業(yè)中具有知識、技能、能力、經(jīng)驗、技能、個性和品德的勞動者。當他們與自然、資本、信息資源等生產(chǎn)要素相結(jié)合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財富和精神產(chǎn)品，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標并推動社會的發(fā)展。,4,一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別： 人口資源 勞動力資源 人力資源 人才資源,人 力 資 源,人才資源,5,人力資源的特點 生物性 能動性 再生性 時效性 社會性,6,二人力資源管理概念和職能,1人力資源管理概念： 運用現(xiàn)代化的科學方法，對可利用或潛在的人力資源進行合理的組織、培訓、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比例； 對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 其目的是實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。,7,2、人力資源管理的基本職能: 建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分； 通過招聘吸收、教育培訓、調(diào)配使用、考評激勵等形成一支結(jié)構(gòu)合理、人心穩(wěn)定、具有團隊精神的人力資源隊伍； 設(shè)計員工職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛能，調(diào)動其工作的積極性和主動性。,8,三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同,傳統(tǒng)人事管理的特點： 管理內(nèi)容： 管理性質(zhì)： 管理地位： 現(xiàn)代人力資源管理的新功能： 戰(zhàn)略性 開發(fā)性 效益性,9,傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,10,部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系： 人力資源開發(fā)和管理是人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的共同職責，二者只是分工上的不同； 部門經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理減少對部門的控制， 更多地提供服務與咨詢； 部門經(jīng)理希望自己能更有效、更直接地對員工實行人事管理工作； 部門經(jīng)理希望能有更多的機會與人力資源經(jīng)理共同參與相關(guān)政策的制定。,11,四、人力資源管理的歷史與發(fā)展,（一）產(chǎn)業(yè)革命時期至19世紀中葉的勞工管理： （二）20世紀初人事管理的形成 （三）二戰(zhàn)前重人際關(guān)系的人事管理 （四）二戰(zhàn)后人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變 （五）20世紀90年代后人力資源管理發(fā)展趨勢 規(guī)范化 專業(yè)化 信息化 標準化 民主化,12,五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理,網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點 網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理所帶來的變革 管理理念的變革 公司組織結(jié)構(gòu)的變革 公司人力資源管理體系的變革 網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢 提高了人力資源管理的效率 有利于員工參與企業(yè)管理 降低了人力資源管理的成本 使人力資源管理全球化得以實現(xiàn) 我國網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理尚待解決的問題,13,人力資源管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變示意圖,14,六、美日人力資源管理模式,美國人力資源管理模式特點： 人力資源管理的專業(yè)化和制度化 發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的功能 勞資關(guān)系的對抗性 剛性工資,15,日本的人力資源管理模式特點 重視職工的基本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培訓 按步就班和內(nèi)部提升 終身就業(yè)、彈性工資 合作性的勞資關(guān)系,16,美日人力資源管理模式比較,美 國 日 本 強調(diào)個人 強調(diào)集團 以任務為中心 以員工為中心 強調(diào)個人競爭 提倡內(nèi)部合作 注重短期業(yè)績考核 注重長期業(yè)績考核 重視顯露的專長能力 重視潛在的基礎(chǔ)能力 職務規(guī)定明確 職務規(guī)定暖昧 優(yōu)先使用權(quán)限 優(yōu)先使用協(xié)調(diào) 明確的控制 含蓄的控制 依賴契約和規(guī)章制度 重視心理契約,17,（三）中國勞動人事管理模式演變,改革開放前中國勞動人事管理模式 改革開放以來我國正在形成的人力資源管理模式： 實施全員勞動合同制 注重人力資源的培訓開發(fā) 人事管理方法制度化和標準化 逐步建立崗位公開競爭制度 實行報酬靠貢獻的分配激勵機制 從企業(yè)辦“社會”到員工福利和保障社會化,18,第二章 人力資源規(guī)劃,學習完本章，應了解或掌握以下內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義和作用 人力資源規(guī)劃的類型和層次 人力資源規(guī)劃的步驟和程序 人力資源規(guī)劃供給預測的方法 人力資源規(guī)劃需求預測的方法,19,一、人力資源的規(guī)劃含義和意義 （一）人力資源規(guī)劃的概念 廣義的人力資源規(guī)劃： 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化； 科學地預測、分析未來的組織任務和環(huán)境對企業(yè)的要求； 為完成這些任務和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略； 它包括：預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。 狹義的人力資源規(guī)劃：提供人力資源具體的行動計劃。,20,（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用 任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競爭的態(tài)勢之中，其生存和發(fā)展必須具有第一位資源的優(yōu)勢，即合格高效的員工隊伍。而人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標的重要手段和最基本的保證。 組織外部環(huán)境變化的需要 組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要 戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家必備的素質(zhì)之一 目標具有導向和激勵的作用 計劃是人力資源管理的首要環(huán)節(jié) 人力資源特點：能動性、再生性、時效性,21,（四）人力資源規(guī)劃的類型 按時間劃分，可分為三種類型 短期 中期 長期,22,（五）人力資源規(guī)劃的層次： 總體規(guī)劃：制定和實施各項業(yè)務計劃的依據(jù)。 各項業(yè)務計劃：完成是實現(xiàn)總規(guī)劃的保證。 崗位職務 人員補充 晉升計劃 培訓開發(fā) 人員分配 薪酬激勵計劃 退休計劃,23,（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序 調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息 分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況 對人力資源供需的預測 編制人力資源管理的總計劃及業(yè)務計劃 對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價,24,（七）人力資源需求預測的方法： 現(xiàn)狀規(guī)劃法 經(jīng)驗預測法 自下而上預測法 描述預測法 德爾菲法 計算機模擬預測法 多元回歸預測法,25,2、人力資源供給預測的方法 接替法 繼承法 馬爾可夫法,26,（八）人力資源規(guī)劃的實施與控制 1、人力資源供求的平衡方法 當人力資源供給不足時的平衡方法 企業(yè)人力資源供給過剩時的平衡方法,27,2、建立人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)的概念： 利用計算機和其它先進技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營活動和以信息形式加以組織的數(shù)據(jù)來促進人力資源決策的過程。 人力資源信息系統(tǒng)應包括的內(nèi)容： 企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息 企業(yè)外部人力資源供求信息以及影響 企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息,28,第三章 職務分析,學習完本章，應了解或掌握以下內(nèi)容： 職務分析的概念 職務分析的功能和步驟 職務描述書的主要內(nèi)容 收集職務信息的主要方法 職務評價的主要方法,29,一、職務分析的概念：,對組織中某個特定工作或崗位職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集，通過分析，對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。 職務分析的結(jié)果是形成可供實際操作的工作描述與任職說明書。,30,二、職務分析在人力資源管理中的功能 有助于合理選拔任用合格人員 有助于針對性的培訓開發(fā) 績效評估的依據(jù) 有助于報酬的公正合理 人力資源調(diào)配的基礎(chǔ) 有助于人力資源管理的整合 有助于員工的安全生產(chǎn),31,三、職務分析的程序和基本步驟 準備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段,32,四、職務分析書的內(nèi)容 1、職務描述： 職務描述具體說明了職務的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決職務的內(nèi)容與特征、責任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標準與要求、時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。 2、任職說明： 擔任某項職務人員必須具備的一般要求、生理和心理要求。,33,職務描述基本內(nèi)容： 職務名稱 職務活動和程序 物理環(huán)境 社會環(huán)境 受聘待遇,34,任職說明 一般要求 生理要求 心理要求,35,（五）職務分析的方法與技術(shù) 觀察法 訪談法 工作日記法 資料分析法 職務調(diào)查表法 職務分析問卷法,36,（六）職務評價 職務評價的目的和作用 職務評價的依據(jù) 職務評價的方法 總體排序法 定標套級法 要素比較法 要素加權(quán)評分法,37,第四章 人力資源招聘,本章教學目標：了解或掌握： 招聘在人力資源管理中的作用； 在招聘中人力資源管理部門和用人部門各自職責； 當前廣告招聘信息中存在的問題； 網(wǎng)上招聘的優(yōu)點和不足； 從組織內(nèi)部選聘人員的優(yōu)點； 甄選合格人選的面試方法和技巧； 測試的類型及情商、性格等常用的測試量表和方法； 招聘評估的意義和方法。,38,一人力資源招聘概述,（一）招聘的意義和作用： 為組織吸取新生力量; 對中高層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新； 成功的員工招聘有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失； 員工招聘是一個宣傳企業(yè)的良機； 員工招聘有利于勞動力的合理流動；,39,（二）招聘的兩個主要依據(jù)： 人力資源計劃 職務描述與任職說明書 （三）招聘的程序 計劃 招募 選拔 錄用 評估 （四）招聘中用人部門與人力資源部門的職責與分工。 人力資源部門搭臺 用人部門唱戲,40,人力資源招聘流程圖,人力凈需求,工作分析,招聘計劃,計劃審批,發(fā)布信息,應聘者申請,甄選,體檢、資料核實,測試、面試,預審、發(fā)面試通知,安排,試用,正試錄用,評估,41,二人力資源招聘計劃,（一）招聘計劃的基本內(nèi)容 招聘計劃是招聘的主要依據(jù)，目的在于使招聘更趨合理化、科學化，具體內(nèi)容包括： 招聘的崗位、人員的需求量、每個崗位的具體要求； 招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； 招聘對象的來源與范圍； 招聘的方法； 招聘預算； 招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。,42,三、人力資源招募,1、內(nèi)部招募 內(nèi)部招募的優(yōu)點 內(nèi)部招募的不足 內(nèi)部招募對象的主要來源,43,2、外部招聘途徑與方法 （1）廣告 招聘廣告的 AIDA 四點法 招聘廣告中的問題分析 （2）學校畢業(yè)生 （3）就業(yè)中介機構(gòu)或媒體 人才交流機構(gòu) 職業(yè)介紹所 獵頭公司 （4）互聯(lián)網(wǎng),44,人力資源招募的來源和方法比較,45,四 人力資源選拔,（一）人員選拔的意義 （二）人員選拔的過程與方法 1、資格審查與初選 2、面試 3、心理測試 4、選拔決策,46,1、資格審查與初選 工作經(jīng)歷的可靠性 資格證書的真?zhèn)?取多少人參加面試,47,2、面試的分類和技巧： 面試的分類： 從面試所達到的效果劃分 初步面試 診斷面試 從參與面試過程的人員劃分 個別面試 小組面試 成組面試 從面試的組織形式劃分 結(jié)構(gòu)型面試 非結(jié)構(gòu)型面試 壓力面試。,48,面試的評價要素,評 價 要 素 面試的評價要素 1（差） 2（較差） 3（一般） 4（較好） 5（好） 個人修養(yǎng) 求職動機 語言表達能力 應變能力 社交能力 自我認識能力 性格內(nèi)外向 健康狀況 掩飾性 相關(guān)專業(yè)知識 總體評價,49,面試“技巧” 對表達和激勵等管理能力的考察 對團隊精神的考察 對誠實和價值觀等品德的考察 用催眠等方式探究個人隱私 對膽量和應急能力的考察,50,3、測試 心理測試 職業(yè)能力傾向測試 個性測試 價值觀測試 職業(yè)興趣測試 情商測試 智能測試 智力測試 技能測試 專業(yè)知識測試 情景模擬測試,51,4、選拔決策 人員選拔和錄用的原則 因事?lián)袢?，知事識人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 嚴愛相濟，指導幫助,52,五、人力資源錄用,體檢與資料核實 試用 正式錄用,53,六、招聘評估,（一）招聘評估的意義： 有利于為組織節(jié)省開支，體現(xiàn)生產(chǎn)效益部門特征。 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘的工作有效性檢查的一個重要方面，并為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。 錄用質(zhì)量是對被錄用者的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估。這是對招聘的工作成果與方法有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓、績效評估提供了必要的信息。 對招聘方法信度與效度的評估有助于提高招聘質(zhì)量。,54,（二）招聘評估的內(nèi)容： 成本效用評估。計算方法是： 總成本效用 = 錄用人數(shù)招聘總成本 招募成本效用 = 應聘人數(shù)招募期間的費用 招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。,55,第五章 人力資源培訓開發(fā),學完本章，應了解或掌握： 人力資源培訓開發(fā)的意義和作用 人力資源培訓開發(fā)應遵循的原則 不同層次人員的培訓內(nèi)容和形式 設(shè)計和實施一個人力資源培訓開發(fā)項目步驟 常用的人力資源的方法 人力資源培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢 建立規(guī)范有效的人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng),56,一、員工培訓開發(fā)的含義與特點,（一）培訓開發(fā)的含義： 組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能、改變員工價值觀、形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。 （二）培訓開發(fā)的特點 強烈的應用導向性：以解決實際問題為主，強調(diào)針對性和實用性； 多元性，復雜性與動態(tài)性：沒有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法。,57,二培訓開發(fā)的意義和作用,提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。 提高企業(yè)的士氣，降低員工流動率。 可帶來較高的投資回報率。 建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有效途徑。 在人力資源管理中的地位。 人力資源管理一重要環(huán)節(jié)。,58,三培訓開發(fā)的原則,計劃性原則 有效性原則 教育性原則 針對性原則 規(guī)范性原則,59,四培訓開發(fā)的形式與種類,從培訓與工作的關(guān)系劃分：在職培訓、脫產(chǎn)培訓。 從培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校、短訓班、非正規(guī)大學、自學等形式。 從培訓目的來劃分：新員工、文化補習課、學歷、崗位職務培訓等形式。 從培訓的層次上劃分：高級、中級和初級培訓。,60,五培訓開發(fā)的步驟和程序圖示,組織分析,任務分析,人員分析,培訓需求,確定培訓目標 和培訓標準,制定培訓計劃 （7 W）,實施培訓計劃,培訓評估與反饋,61,五培訓開發(fā)的步驟和程序,（一）需求分析 針對性是培訓工作成效的關(guān)鍵性，基礎(chǔ)性工作。 組織內(nèi)外部環(huán)境分析 任務分析 人員分析 理想工作績效一實際工作績效 = 培訓開發(fā)需求,62,（二）培訓目標和評價標準的制定 培訓目標是有層次的，包括總體目標到每一項所要達到的子目標。培訓目標可分四種： 思想品德教育 企業(yè)文化認同 傳授專業(yè)知識 培養(yǎng)專業(yè)技能,63,（三）制定培訓計劃 有了明確目標后，還需要制定具體化、可操作的培訓計劃，內(nèi)容主要包括： 負責人和實施者 培訓對象的確定 經(jīng)費的預算 師資的聘請 培訓內(nèi)容、方式、參考材料 考核方式的選擇 培訓場地及器材的準備 培訓擬達到的效果及評價標準,64,（四）實施培訓階段 落實培訓計劃，其目標就是如何提高培訓的質(zhì)量與效果。 負責人和實施機構(gòu) 培訓的師資力量 培訓的方法和種類 培訓的對象和內(nèi)容,65,不同管理層次管理者在管理技能上的不同要求,66,（五）培訓效果評價反饋 培訓效果評價的內(nèi)容大致有如下幾項： 培訓內(nèi)容是否按計劃順利完成； 受訓員工實際接受程度如何，是否對實際工作有指導意義； 培訓后的員工有哪些變化； 培訓師資的水平與質(zhì)量如何； 培訓時間，地點是否適宜； 培訓投資與收益的分析； 培訓中成功與失敗之處調(diào)查分析。,67,六、培訓開發(fā)的常用方法,講演法 專題研究法 案例分析 情境模擬 計算機輔助教學,68,七、人力資源培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢,對“企業(yè)人”的塑造 企業(yè)大學新功能 網(wǎng)上培訓日益普及 潛能開發(fā)受到重視 通過研發(fā)中心對高科技人員的培訓,69,第六章 職業(yè)生涯管理,學完本章，應了解和掌握： 職業(yè)生涯管理的含義和意義 國外有影響的職業(yè)生涯管理理論及其應用 個體差異的內(nèi)容及對職業(yè)生涯發(fā)展的影響 職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,70,一職業(yè)生涯管理的概念和意義,（一）職業(yè)生涯管理含義： 一個人按一定的計劃，遵循一定的道路或途徑，由一連串不同職位所構(gòu)成，去實現(xiàn)所選定的職業(yè)目標的過程。 （二）有組織的職業(yè)生涯管理 組織與個人共同對個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的過程。 （三）員工職業(yè)生涯管理的意義： 促進員工的成長和發(fā)展，增加工作滿意感； 組織在人才競爭中的有力舉措； 人力資源激勵的重要方法。,71,二、影響職業(yè)生涯的因素,個人條件 家庭 學校教育 社會環(huán)境 傳統(tǒng)價值觀 朋友和同齡群體 年齡性別 地理因素,72,三國外職業(yè)生涯發(fā)展理論,（一）薩帕職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 成長階段：0 14歲 探索階段：15 24歲 確立階段：25 45歲 維持階段：4564歲 退休階段：65歲以后,73,（二）施恩的職業(yè)錨理論,職業(yè)錨：個人在工作過程中遵循著個人的需要、動機和價值觀，經(jīng)過不斷探索所確定的長期職業(yè)定位和職業(yè)價值觀判斷。 技術(shù)或成功型職業(yè)錨 管理型職業(yè)錨 創(chuàng)造型職業(yè)錨 自主與獨立型職業(yè)錨 安全型職業(yè)錨,74,（三）約翰 霍蘭德職業(yè)性向理論,約翰 霍蘭德提出六種基本的人格類型或性向 實際性向 調(diào)研性向 社會性向 常規(guī)性向 企業(yè)性向 藝術(shù)性向,75,霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖,實際型（R） 調(diào)研型（I） 常規(guī)型（A） 藝術(shù)型（A） 企業(yè)型 （E） 社會型（S）,76,三、個體差異與職業(yè)生涯,個體差異：個人心理過程特征的差異 興趣與職業(yè)生涯 能力與職業(yè)生涯 氣質(zhì)與職業(yè)生涯 性格與職業(yè)生涯,77,氣質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表,78,性格的五種類型 類型 情緒穩(wěn)定性 社會適應性 傾向性 A 不穩(wěn)定 較 差 外 向 B 穩(wěn) 定 平 衡 平 衡 C 穩(wěn) 定 良 好 內(nèi) 向 D 穩(wěn) 定 平 衡 外 向 E 不穩(wěn)定 較差或一般 內(nèi) 向,79,四、職業(yè)生涯管理步驟,（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準則： 準則一：擇己所愛 準則二：擇己所長 準則三：擇世所需 準則四：擇己所利,80,（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理步驟 評價認識自我 了解選擇組織 確立生涯目標 制定行動規(guī)劃 實施生涯規(guī)劃 生涯策略評估,81,第七章 人力資源績效考評,學習完本章，了解或掌握： 績效考評的概念和功能 有效的績效考評應遵循的基本原則 績效考評的內(nèi)容和步驟及程序 針對考評對象的層次和類型確定考評標準 根據(jù)考評對象確定參與考評的人員 根據(jù)考評對象選擇考評方法 績效考評常見的問題及改進措施,82,一、績效考評的概念和功能,（一）績效考評的概念 績效： 工作成績、效率和效果的簡稱。包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為組織做出的其它貢獻。它是企業(yè)對員工的最終期望。 績效考評： 按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務規(guī)定的職責的履行程度，為確認員工工作成績，改進員工工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一種人力資源管理方式。,83,（二）績效考評的功能 晉升的重要依據(jù) 崗位調(diào)配的依據(jù) 確定合理勞動報酬的基礎(chǔ) 制定培訓開發(fā)計劃主要依據(jù) 激勵的重要手段 反映企業(yè)的效率依據(jù),84,二、績效考評的原則和內(nèi)容,（一）績效考評的原則 公開原則 客觀公正原則 適時反饋原則 多渠道、多層次、全方位考評原則 經(jīng)?；?、制度化原則,85,（二）績效考評的內(nèi)容 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度,86,三、績效考評的步驟和程序,制定考評計劃 確定評價標準和評價方法 實施考評計劃和收集數(shù)據(jù)資料 分析評定 結(jié)果運用,87,四、參與考評人員的確定,直接領(lǐng)導考評 同事考評 下屬考評 專家考評 客戶考評 自我考評 績效考評委員會考評 360度全方位考評,88,五、績效考評對象的層次和類別,（二）績效考評層次和類別 高層管理：管理、專業(yè)、技術(shù)； 中層指導監(jiān)督：現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)、現(xiàn)場技術(shù)、事務； 基層操作或業(yè)務人員：操作、輔助、事務；,89,六、幾種常見的績效考評方法,1、評級量表法 2、等級擇一法 3、減點評價法 4、排序法 5、 配對比較法 6、強制分配法 7、描述法 8、強迫選擇法,90,七、績效考評中常見的問題,缺乏客觀性 暈輪效應 居中、偏緊，偏松傾向 近期行為偏見 馬太效應 個人偏見 考評的實施 其他問題,91,第八章 薪酬設(shè)計與管理,學完本章內(nèi)容，應了解或掌握 全面薪酬的概念，薪酬管理的作用； 典型的薪酬制度類型和特點； 影響企業(yè)薪酬政策和水平的諸因素； 制定企業(yè)薪酬制度必須遵循的五大原則； 設(shè)計企業(yè)薪酬體系的基本步驟和方法； 制定彈性福利計劃的措施和形式。,92,一、薪酬管理的概念和意義,薪酬含義： 雇員因被企業(yè)雇用，為企業(yè)作出貢獻而獲得的各種形式的勞動報酬。通常包括兩部分： 直接以貨幣形式支付的報酬，如工資、津貼、獎金、傭金、紅利等； 以其他間接的貨幣或非貨幣方式支付給雇員的各種獎勵或激勵，比如福利、保險和休假等等。 薪酬新理念：全面薪酬 外在薪酬 內(nèi)在薪酬,93,薪酬管理 企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵措施對雇員進行分配的過程。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，它的核心問題是如何科學合理地確定雇員之間的薪酬差別，體現(xiàn)出公平性、激勵性和競爭性。 薪酬制度是薪酬管理的核心。,94,薪酬管理的意義 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系 建立人才激勵機制的功能 現(xiàn)代人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié) 維持、改善和提升員工生活品質(zhì)的物質(zhì)基礎(chǔ) 社會地位和工作能力的象征,95,二、薪酬制度的基本類型,業(yè)績效益型 技術(shù)等級型 崗位技能型 職務職能型 年功資歷型 綜合結(jié)構(gòu)型,96,三、制定企業(yè)薪酬政策的依據(jù),立法 平均工資水平和平均增長率 勞動力供求關(guān)系 勞動力價格的地區(qū)、行業(yè)差別。 勞動的強度和危險性 勞資談判 高層管理者的態(tài)度 企業(yè)的支付能力,97,四、設(shè)計和制定薪酬制度的原則,補償性原則 公平性原則 激勵性原則 競爭性原則 量力性原則 合法性原則,98,五薪酬體系設(shè)計的基本步驟和過程,（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略 （二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 （三）職務分析與評價 （四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 （五）薪資分級與定薪 （六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整,99,（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略,1、薪酬策略必須與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相一致 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 報酬策略 報酬組合 以投資促發(fā)展 初創(chuàng)重組合并 刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬、高獎勵、 中福利 保持利潤與 正常發(fā)展至 獎勵管理 平均工資、中等 保護市場 成熟階段 技巧 獎勵、標準福利 收獲利潤并向 無發(fā)展或衰退 著重成本控制 低于平均工資、 其它領(lǐng)域投資 適當獎勵、 標準福利,100,2、薪酬策略必須考慮到員工年齡特點,年齡層次 員工特點和需求 報酬策略 報酬組合 青年 有干勁、少經(jīng)驗、 鼓勵開拓創(chuàng)新 中等薪酬與業(yè)績 向往物質(zhì)利益 掛鉤的高獎 和職業(yè)前途 低福利 中年 有經(jīng)驗、中堅力量 鼓勵充分利用經(jīng) 高薪酬，一定水 追求成就感和自我 驗和發(fā)揮技能 平的獎金、中等 實現(xiàn) 水平福利 老年 經(jīng)驗老到，要求穩(wěn)定 鼓勵將經(jīng)驗傳授 中等薪酬、低 獲得尊重 給他人， 獎金、高福利 善始善終,101,（二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集,地區(qū)或行業(yè)的工資狀況：可委托咨詢公司調(diào)查 企業(yè)員工公平觀傾向調(diào)查 企業(yè)管理情景調(diào)查,102,（三）職務分析與評價,排級法 套級法 評分法 因素分析法,103,（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計,將已確定的職務的相對價值轉(zhuǎn)換成實際薪資值。 “薪資結(jié)構(gòu)線”示圖 實 實 C 付 A 付 D 薪 薪 資 B 資 職務評價分數(shù) 職務評價分,104,（五）工資分級與定薪,圖1：每一等級都規(guī)定相同的薪資變化范圍 圖2：薪資范圍隨等級上升而擴大 圖1 圖2,105,（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整,及時溝通，必要宣傳，讓員工有機會發(fā)表意見。 實施過程中應根據(jù)事實做及時或定期的調(diào)整和修改。,106,五、福利,（一）福利的目的和意義 （二）福利的種類 （三）靈活福利計劃：員工福利新理念 使雇員根據(jù)自己的情況靈活選擇福利項目，以滿足不同雇員的不同的需求，成為激勵的重要因素。 彈性福利計劃的類型,107,第九章 人力資源激勵,通過本章學習，了解或掌握： 激勵的概念及在企業(yè)管理中的功能； 需要型、過程型激勵理論及對激勵實踐的指導意義； 對企業(yè)高層經(jīng)營管理者激勵的策略； 實施目標管理激勵方法的依據(jù)和步驟； 使獎勵成為一種有效的激勵手段的策略； 發(fā)揮領(lǐng)導者本身的激勵示范作用的策略； 發(fā)揮人力資源管理各個環(huán)節(jié)激勵功能的策略； 多種有效激勵策略應形成一個系統(tǒng)，以發(fā)揮整體功能。,108,第八章 人力資源激勵,一、激勵理論概述 （一）激勵的概念 激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動的心理過程。 （二）激勵在企業(yè)管理中的功能 企業(yè)的目標是靠人的行為來實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。 人的巨大潛力，需要去激勵和開發(fā)。 激勵具有強化教育的作用。 激勵有助于將個人的目標導向企業(yè)目標的軌道。,109,（三）激勵的分類 物質(zhì)激勵和精神激勵 外激勵和內(nèi)激勵 正激勵和負激勵 （四）影響激勵效果的要素 激勵時機 激勵頻率 激勵強度,110,二、西方激勵理論,（一）需要型激勵理論 需要與工作動力的關(guān)系圖示,外部誘因,內(nèi)在動力,目標,外在壓力,吸引力,111,1、馬斯洛需要層次理論的主要觀點： 五種需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，像階梯一樣，從低到高； 低一級層次需要得到了滿足，就會向高一級層次需要發(fā)展； 越高層次的需要，滿足的機會越少； 同一時期，個體可能同時存在多種需要，但每個時期總有一種需要占支配地位。,112,2、阿爾德弗的ERG理論 耶魯大學克雷頓阿爾德弗教授對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化，提出ERG理論即三個核心需要： 生存需要 關(guān)系需要 成長需要,113,3、成就激勵理論 美國哈佛大學心理學家戴維麥克利蘭提出成就激勵理論，認為人除了生存需要，還有三種重要的需要： 成就需要 權(quán)力需要 友誼需要 4、赫爾伯格的雙因素理論 保健因素：不滿意因素與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)； 激勵因素：滿意因素與工作內(nèi)容與成果有關(guān)：,114,（二）過程型激勵理論,1、弗羅姆的期望理論： M（激勵力量）=V（效價） E（期望值） 激勵力量：調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強度。 效價：個人對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。 期望值：指個人對某項目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。 當效價高，又有希望實現(xiàn)時，激勵效果就大。,115,（三）行為改造型激勵理論,人的行為可以促使環(huán)境產(chǎn)生變化。 環(huán)境的變化（即行為的結(jié)果）又可以對行為發(fā)生影響 有意識地對某種行為進行（一般為正面）強化，可以達到有效激勵員工積極性的目的。,116,三企業(yè)中有效激勵的策略和技巧,（一）物質(zhì)報酬的激勵 高薪 重獎 良好福利 股權(quán)期權(quán),117,（二）強化心理（精神）滿足感的激勵 領(lǐng)導言行（尊重、表揚、支持） 團隊精神 參與管理 精神獎勵 自我實現(xiàn),118,（三）獎勵技巧的激勵 掌握獎勵的最佳時機 公開與模糊獎勵相結(jié)合 物質(zhì)激勵與精神激勵并舉,119,（四）發(fā)揮領(lǐng)導者示范作用的激勵 言行激勵 支持激勵 關(guān)懷激勵 傾聽交談 人格魅力,120,（五）建立和發(fā)揮人力資源管理各項活動中的激勵功能 報酬體系 晉升發(fā)展 考評制度 培訓開發(fā) 職業(yè)發(fā)展,121,（六）目標管理激勵 目標的制定與分解 目標管理的實施 目標管理評價,122,四、綜合激勵模式的構(gòu)建,運用各種激勵理論所形成的多種有效激勵策略，并不是各自為政，孤立地發(fā)揮著作用。它們必須根據(jù)組織的結(jié)構(gòu)和特點，構(gòu)成企業(yè)管理系統(tǒng)中一個子系統(tǒng)，從而發(fā)揮著激勵系統(tǒng)的整體功能，實現(xiàn)著最有效的激勵。,