人力資源規(guī)劃演示文檔

人是企業(yè)最核心的資源,企業(yè)只有一項真正的資源：人 彼得·德魯克 企業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作 托馬斯·彼得斯 你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會IBM前總裁 華生,現(xiàn)代管理的核心就是對人的管理,人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人的競爭現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理企業(yè)管理，最終就是人力資源管理,學習金字塔,二周后平均記憶率5102030507580,The Learning Pyramid, taken from “Corporate Universities” by Jeanne Meister,201801,.,參考書推薦,秦志華，人力資源管理（高職高專教材），人民大學出版社胡君辰等，人力資源管理，復旦大學出版社張一弛，人力資源管理教程，北京大學出版社王鏷等，人力資源管理咨詢實務，北大縱橫出版社彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集”之勞動人事管理實務卷、工資管理卷、招聘與培訓卷、考核卷，中國人民大學出版社加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學出版社雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社勞倫斯 S. 克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清華大學出版社Prentice-Hall International, Inc.中國人力資源開發(fā)（雜志/網(wǎng)站）中國勞動（雜志）,201801,.,第一篇 人力資源規(guī)劃,201801,.,人力資源的概念及特點人力資源管理,第一部分 人力資源管理的基本介紹,201801,.,一、人力資源的概念及特點,1資源： 有價值的、可用的東西、或原始的物質(zhì)。（1）可用不等于好用，用好需管理；（2）原始就需要開發(fā)。,201801,.,2人力資源的概念（Human Resource）,廣義 智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。 （清華大學 張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。 （南京大學 趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和 （復旦大學 鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。,201801,.,能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,3.人力資源的特點,201801,.,3.人力資源的特點（續(xù)）,時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。,201801,.,德魯克：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！比A生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！?4、人力資源對企業(yè)競爭的重要作用,201801,.,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克為政之要，惟在得人。 凡事皆須務本，國以人為本。 李世民間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,201801,.,4、人力資源對企業(yè)競爭的重要作用,一般地，企業(yè)競爭優(yōu)勢構成包括： 成本優(yōu)勢、產(chǎn)品、服務差別優(yōu)勢。(1)人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。 (2)人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務差別優(yōu)勢的 決定因素。(3)人力資源是制約企業(yè)管理效率的關鍵因素。(4)人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的 寶貴財富。,201801,.,二、人力資源相關概念 人口資源、人力資源、勞動力資源及人才資源之間的關系,（A）四者的包含關系,人才資源,人口資源,勞動力資源,人力資源,人口資源,人力資源,勞動力資源,人才資源,（B） 四者的數(shù)量關系,201801,.,人力資源管理概述,人力資源管理的含義人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的目標與作用,201801,.,一、人力資源管理的含義 1、概念 人力資源管理是一種組織管理職能。它涉及充分發(fā)揮組織成員的現(xiàn)實能力和潛在能力、提高組織工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表現(xiàn)為對組織成員的吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整的一系列活動過程。 2、概念理解： （1）管理職能。一系列方法、手段。 （2）既是功能、又是程序。 （3）目標：員工能力發(fā)揮組織工作效能。,201801,.,二、人力資源管理的內(nèi)容,工作（崗位、職務）分析 人力資源計劃（規(guī)劃） 人員招聘與甄選 員工培訓與開發(fā) 員工職業(yè)發(fā)展管理 績效考評 工作評價與薪酬、福利設計 勞動法規(guī)管理 人力資源的跨文化管理等 華為：選、育、用、留 3P理論：職位、績效、薪酬,201801,.,三、人力資源管理的目標與作用,1、人力資源管理的目標吸引潛在員工：工作性質(zhì)、薪酬、福利、組織氣氛。錄用員工：“量”才錄用。保持員工：維持積極性、留任意愿發(fā)展員工：培訓、開發(fā)員工潛力。評價員工：考核員工工作情況、管理員工績效。調(diào)整員工：升降、調(diào)動、解聘、退休。,201801,.,201801,.,2、人力資源管理的作用,（1）有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行（2）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率（3）有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益（4）有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度,201801,.,第一本書 (1920)Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高級打雜”期“Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期“Rising Star” Stage專業(yè)化及地位提高Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期“Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學及社會學,人群關系論需要層次論雙因素理論,工作改良及工作民主,日本興起人力為資源,四西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展,知識拓展,201801,.,管理新實踐,金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的基礎發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾,201801,.,關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運營的管理,強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,杰出企業(yè),201801,.,（二）人力資源管理發(fā)展的三階段 人事管理（Personnel Administration）l 人力資源管理（Human Resource Management）l  人力資本管理（Human Capital Management）,201801,.,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,201801,.,關于人力資本的基本觀點,有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等。,201801,.,三者之間的包含關系,201801,.,(三）人事管理、人力資源管理的區(qū)別,1、時代背景不同,人事管理工業(yè)化初期（20世紀初）人附屬于“物”（機器）,人力資源管理工業(yè)化中后期（20世紀70th)人獨立于“物”，是特殊的資源,VS,201801,.,（三）人事管理、人力資源管理的區(qū)別,2、對人的認識不同,人事管理人與物無差別人力是成本的觀念管理思想-少用人，多做事，減少人力成本,人力資源管理人獨立于“物”，是特殊的資源，可以增殖人力是資本的觀念管理思想-人力投資，可創(chuàng)造更多價值,VS,201801,.,3、基本職能不同,（三）人事管理、人力資源管理的區(qū)別,人事管理具體事務性管理操作性、技術性強,VS,人力資源管理復雜的社會系統(tǒng)工程包括戰(zhàn)略性的管理職能和技術性的事務管理,201801,.,知識擴展-人事管理、人力資源管理、人力資本管理的區(qū)別,201801,.,第二部分 工作分析與設計,工作分析概述工作描述與資格要求工作設計,201801,.,經(jīng)營宗旨或使命,人力資源管理各職能之間的關系,201801,.,管理者通常遇到的困惑,為什么有人工作量很大，總是做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報聊天?為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人做，貽誤戰(zhàn)機？為什么招聘的員工，常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？,201801,.,這是因為：,我們并不了解每個人的工作量究竟是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工？我們并不了解如何有效發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?我們并不了解員工到底需要什么？,201801,.,第一節(jié) 工作分析概述,工作分析的概念、目的與內(nèi)容工作分析的成果、意義與時機工作分析的主要方法,201801,.,第一節(jié) 工作分析概述,一、工作分析的概念、目的和內(nèi)容1、概念,工作分析是收集、分析與工作崗位相關的信息，以此確定工作的職責和內(nèi)容，以及具備什么素質(zhì)的人可以勝任該崗位的過程。它是人力資源管理的基礎工作。,201801,.,A、概念理解,一個組織的建立必然產(chǎn)生一批工作，而這些工作需要由特定的人員來承擔。工作分析就是與此相關的一道程序，通過對工作內(nèi)容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、性質(zhì)和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。工作分析主要分析:工作人員做何事（WHAT）如何做（HOW）工作分析的結果是形成工作描述和工作規(guī)范。,201801,.,B、工作分析的七要素（6W1H公式）,（1）誰來做、職位名稱（WHO）（2）做什么（WHAT)（3）如何做（HOW) （4）為何做 (WHY) （5）何時做（WHEN）（6）為誰做（FOR WHOM)（7）在哪里做（WHERE）,201801,.,工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。工作：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要工作不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。,C、拓展工作分析中的術語,201801,.,D、職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別,201801,.,2、工作分析的目的,促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,201801,.,二、工作分析的成果、意義與時機,1、工作分析的成果工作描述、工作規(guī)范,201801,.,工作描述：一種提供工作的任務、職能和責任信息的文件。績效標準：工作描述中出現(xiàn)的內(nèi)容，標示員工完成的是什么工作及什么樣的成績是令人滿意的。,1、工作分析的成果工作描述、工作規(guī)范,201801,.,1、工作分析的成果工作描述、工作規(guī)范,二、工作分析的成果、意義與時機,201801,.,工作規(guī)范: 概括一名員工能夠令人滿意地完成工作所需要的最低條件（包括知識、技術與能力）的文件。-知識、技術與能力(KSAs): 包括受教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能要求、人際交往要求、腦力要求、體力要求、工作的條件與風險。,1、工作分析的成果工作描述、工作規(guī)范,201801,.,2、工作分析的意義,201801,.,201801,.,3、工作分析的時機,新成立的企業(yè)職位變動沒有進行過工作分析的企業(yè),201801,.,三、工作分析的主要方法,觀察法 問卷調(diào)查法 面談法 工作實踐法 典型事例法 寫實法（工作調(diào)查表法、工作日志法、核對法）,201801,.,觀察法,直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位.階段觀察法:工作周期長,跨度大工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位,201801,.,面談法,個別面談集體面談管理人員面談優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息缺點：不能單獨用于信息收集注意問題：盡量結構化；保持友善的態(tài)度,201801,.,問卷調(diào)查法,調(diào)查表的設計：開放式封閉式優(yōu)點：費用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。缺點：花費時間長,201801,.,逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關 很低 低 一般 高 很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓_15.參加射擊訓練_16.操作電話交換機_17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具_,民 警 任 務 調(diào) 查 表,工作分析方法,201801,.,工作日志法,按時間順序詳細記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩、可使用范圍小,201801,.,工作實踐法,通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。,201801,.,典型事例法,對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性,201801,.,工作分析的兩種典型模式,個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷（PAQ）法問卷包括六個部分： 信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點：使用范圍廣缺點：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。,201801,.,崗位重點法,以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析（FJA）法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。,201801,.,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調(diào)查法,費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結果進行多方式、多用途的分析,對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進行大量訓練或危險的工作,典型事例法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點,201801,.,準備階段,明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。,調(diào)查階段,編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定,分析階段,仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分歸納、總結出工作分析的必需材料和要素,完成階段,根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”,四、工作分析程序,201801,.,Q & A,201801,.,作 業(yè),案例討論 P51：清掃工作該有誰來做,201801,.,第三部分 人力資源計劃,201801,.,人力資源規(guī)劃案例,德國伍德公司創(chuàng)建于1921年，是目前世界十大化學工程公司之一。伍德公司的工程設計部門有職工2100余人，承包煉油、化肥等多方面的化學工程建設。它曾為50余個國家進行過各種化工裝置的建設，年營業(yè)額達3億美元5億美元。 化工工程是一個技術含量較高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源存量對公司是至關重要的，因此，人力資源需求預測是該公司人事部的重要工作內(nèi)容，其中最重要的是關于高等技術教育或大學程度員工的需求預測。預測涉及該公司的各個部門，如開發(fā)部、機械化部、生產(chǎn)部等。,201801,.,伍德公司人事部每年遞交各業(yè)務部門經(jīng)理一份意見征詢清單。征詢的問題涉及有關今后4年的生產(chǎn)規(guī)模、技術和組織的各種變化（如集中化/分散化，制造或購買等各種決策）及業(yè)務的預期發(fā)展，并要求業(yè)務經(jīng)理們將上述問題的答案轉(zhuǎn)化為本部門各類職務的人力需求量預測。 此外，提出的問題中，還涉及該部門現(xiàn)任職能人員的實際情況和職位空缺數(shù)等等。這一工作已經(jīng)進行了多年、目的在于了解人才供需之間可能出現(xiàn)的差距。基于這一調(diào)研結果作出的決策，會涉及到各部門之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補充、晉級或培訓等措施。,201801,.,對于任職資格水平較低的職位，人事部認為不需要進行細致的人力需求預測，因為勞動市場上相應的供給很充足，可以根據(jù)需要隨時補充；且職業(yè)歷程短，流動率高，供需間的匹配比較容易。 人事主管赫內(nèi)斯認為，在人力資源供求預測工作中，如果讓更多的管理人員參與意見溝通，可使預測工作進行得更好。他還認為，要想使人力規(guī)劃工作得到改善，必須努力確定工作負荷與人員需要量之間的關系。,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)計劃過程與人力資源規(guī)劃過程,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程,人力資源發(fā)展規(guī)劃,在公司發(fā)展的不同階段，人力資源的發(fā)展規(guī)劃也有著不同的側重點開創(chuàng)期生存為先，追求彈性成長期循序漸進，計劃完整成熟期穩(wěn)定建立，調(diào)整改善衰退期人力過剩，進行重整,制定人力資源計劃的步驟,確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針企業(yè)人力資源管理政策說明內(nèi)外部人力資源市場分析擬定階段人力資源計劃,201801,.,第一節(jié) 人力資源計劃的概述,人力資源計劃的含義人力資源計劃的意義 人力資源計劃的內(nèi)容,201801,.,第一節(jié)人力資源計劃概述,一、人力資源計劃的定義人力資源計劃的定義（Human Resource Planning） 概念一： 人力資源計劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。 如：招聘計劃、使用計劃、培訓計劃、退休計劃等。,201801,.,人力資源計劃 企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。,概念二：,201801,.,人力資源計劃 一個國家或組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。,概念三：,201801,.,2、人力資源計劃示例,目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。,201801,.,方案評價（兩年以后進行）,評價的主要問題：我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？是否應推遲或改變原來的目標？,201801,.,3、怎樣看待人力資源計劃？,計劃是人力資源管理的基礎性工作。計劃不是反對變化，是預測變化、應對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。,201801,.,有關人員在制定人力資源計劃中的作用,201801,.,二、人力資源計劃的意義,在人力資源方面確保實施企業(yè)目標明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警使管理層和員工更加清楚要達到的 HRD&M目標及政策,201801,.,3、影響人力資源計劃的因素,宏觀經(jīng)濟形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術、設備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì),201801,.,三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響,企業(yè)計劃過程,人力資源計劃過程,戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的 資源組織策略開發(fā)新項目,年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與 控制,分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分 析,預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的 資源凈需求量,制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系,201801,.,三、人力資源計劃的內(nèi)容,1、內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計劃晉升比率、平均年資、晉升時間補充計劃培訓開發(fā)計劃配備計劃職業(yè)計劃退休解聘計劃薪酬與福利計劃勞動關系計劃,201801,.,三、人力資源計劃的內(nèi)容,201801,.,2、人力資源計劃的種類按時間劃分：長期計劃、中期計劃、短期計劃。按性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、管理計劃。按范圍劃分：整體計劃、部門計劃、項目計劃。,201801,.,3、計劃制定的原則,充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化企業(yè)人力資源的保障企業(yè)和員工需要得到的長期利益,201801,.,第二節(jié) 人力資源預測,人力資源預測的含義人力資源預測的方法人力資源的需求預測人力資源的供給預測人力資源的供需平衡,201801,.,一、人力資源預測的含義,它是指在企業(yè)評估和預測的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設。,201801,.,經(jīng)驗預測法（比率分析，Ratio Analysis）德爾菲法（Delphi Method）回歸分析馬爾可夫分析計算機模擬法替換單法趨勢分析（Trend Analysis）管理人員判斷,人力資源需求與供給預測技術,201801,.,人力資源預測技術使用情況,201801,.,三、人力資源的需求預測,（一） 人力資源需求預測: 定義它是指的是一種預期組織在未來的某個時間中所需人員的類型與數(shù)量的活動過程。,201801,.,（二）人力資源需求調(diào)查,調(diào)查項目可考慮 1組織結構設置，職位設置及其必要性。 2現(xiàn)有員工工作情況，定額及勞動負荷。 3未來生產(chǎn)任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。,201801,.,（三）人力資源需求預測方法,1主觀預測法：由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行經(jīng)驗判斷預測。 （1）專家個人征詢。 （2）專家集體咨詢。 （3）德爾菲法（匿名通訊）,201801,.,德爾菲法介紹,美國蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題專家各自獨立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結果返回給專家，進行再次分析重復上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致,201801,.,德爾菲法的原則,給專家充分信息，使其能作出判斷所問的問題應是專家能答復的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側重關鍵雇員）不要求精確使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義,201801,.,2. 定量分析預測法,1）工作負荷法 2）散點分析法 3) 趨勢預測數(shù)量模型,201801,.,1）工作負荷法,即按照歷史數(shù)據(jù)，先行算出某一特定的工作每單位時間（如每天）的每人的工作負荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來生產(chǎn)產(chǎn)量目標（或勞務目標）計算出所完成的總工作量，然后算出所需人力資源數(shù)。需求人數(shù) = （未來某工作總量 / 某工作單位時間每人工作負荷量）/ 每人年工作時間,201801,.,例題,例：某工廠新設一車間，其中有四類工作，現(xiàn)擬預測未來三年所需最低人力數(shù)。 工作一 工作二 工作三 工作四 2件/小時 0·5件/小時 0·67件/小時 1件/小時,201801,.,（2）未來三年每類工作總量：（件） 一年 二年 三年工作一 12000 12000 10000工作二 95000 100000 120000工作三 29000 34000 38000工作四 8000 6000 5000,201801,.,（3）折算所需工作時數(shù)：（時）,一年 二年 三年工作一 6000 6000 5000工作二 190000 200000 240000工作三 43500 51000 57000工作四 8000 6000 5000,201801,.,（4）依據(jù)1800時/每人年，折算人力資源需求,第一年 第二年 第三年 138人 147人 171人,201801,.,2）散點分析法,依據(jù)歷史年度與人力資源需求數(shù)的變動數(shù)據(jù)，在平面坐標上描點確定人力資源需求趨勢。例：某公司已知過去12年人力資源數(shù)量如下：年度（x） 1 2 3 4 5人數(shù) (y) 510 480 490 540 570年度（x） 6 7 8 9 10 11 12人數(shù) (y) 600 640 720 770 820 890 930,201801,.,3) 趨勢預測數(shù)量模型,利用最小平方法，求直線方程y=a+bx,201801,.,企業(yè)規(guī)模的變化 技術、設備條件的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓 人員穩(wěn)定性 外部因素經(jīng)濟環(huán)境 技術環(huán)境 競爭對手,(四）影響人力資源需求的因素,201801,.,預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量,（五）需求預測程序,201801,.,四、人力資源供給預測,1、定義供給預測 是預期組織在未來某一特定的時間哪些職位會得到人員補充的過程。,201801,.,人工系統(tǒng)人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖計算機信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷、對產(chǎn)品的知識、相關行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、 參加過的培訓課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績評估,2、內(nèi)部供給分析,晉升人選的確定管理人員接續(xù)計劃對特殊項目的工作分配工作調(diào)動,培訓工資獎勵計劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結構分析,201801,.,外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢外部供給：高等院校、人才市場、職業(yè)中介、競爭對手、員工自薦等,2、供給分析,201801,.,提示：一般應首先進行內(nèi)部供給預測。依據(jù)現(xiàn)有人員情況，預測未來某一時刻經(jīng)升遷、內(nèi)部流動離職后，組織內(nèi)尚存多少人力資源可供利用。,201801,.,3、人力資源預測的方法,基本同需求預測。,201801,.,替換單法,類似于“管理人員接續(xù)計劃”,201801,.,五、人力資源的供需平衡（計劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預測,人力供給預測,人員凈需求量,目標及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素 市場需求 技術與組織結構 預期活動變化 工作時間 教育和培訓 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,辭退 不再續(xù)簽合同 勞務輸出 提前退休 縮減工作時間,勞動力短缺,加班 補充 培訓 晉升 工作再設計 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預期職位空缺 勞動市場 社會政策,201801,.,第三節(jié) 人力資源計劃的制定,職務編制計劃與人員配置計劃的制定人員供需計劃及培訓計劃的制定人力資源費用預算的制定關鍵任務的風險分析及對策,201801,.,人力資源計劃的程序,一調(diào)查分析： 調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息、資料，為后續(xù)階段作準備。二預測供需： 運用主觀經(jīng)驗判斷及統(tǒng)計方法及預測模型、預測人力資源需求數(shù)據(jù)。三制定計劃： 制定人力資源規(guī)劃的總規(guī)劃并據(jù)其制定業(yè)務規(guī)劃及相應的人事政策。四實施、評估： 實施總規(guī)劃及業(yè)務規(guī)劃，并根據(jù)實施結果進行規(guī)劃評估并反饋結果，修正人力資源規(guī)劃。,201801,.,人力資源計劃的過程,201801,.,一、職務編制計劃與人員配置計劃的制定,1、職務編制計劃的制定依據(jù)：企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、職務分析報告等。內(nèi)容：企業(yè)的組合結構、職務設置、 職務描述、職務資格要求等。目的：描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式,201801,.,半成品車間,即將成立,舉例說明：甲公司的組織架構圖,201801,.,一、職務編制計劃與人員配置計劃的制定,2、人員配置計劃的制定依據(jù)：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源盤點報告等。內(nèi)容：企業(yè)各種職務的人員數(shù)量、人員的職務 變動情況、職務的人員空缺數(shù)量。目的：描述企業(yè)未來的人力資源的數(shù)量和素質(zhì)。,201801,.,1、人員供需計劃的制定 供需計劃分為：人員需求計劃人員供給計劃,二、人員供需計劃及培訓計劃的制定,201801,.,A、人員需求計劃的制定,依據(jù)：職務編制計劃、人員配置計劃、 人力資源供求預測的方法等。內(nèi)容：需求的職務名稱、人員數(shù)量與質(zhì)量 （員工類別、學歷、知識、技能、 經(jīng)驗等） 、人員需要到崗的時間 等。目的：描述企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及未來人力資源 的需求變化情況。地位：人員需求預測是人力資源規(guī)劃中最困難最重 要的部分。,201801,.,舉例說明：甲公司的組織架構圖,半成品車間,即將成立,201801,.,舉例：甲公司生產(chǎn)部的2006年的人力需求表（A產(chǎn)品組的半成品車間的工序一）,201801,.,B、人力資源供給計劃的制定依據(jù)：組織的結構、過去的人力資源狀況 （員工的數(shù)量、人員流動率、年齡變化和 錄用情況。）內(nèi)容：人力資源供給的方式（內(nèi)部供給或外部 供給）、人員流動政策、人員獲取途徑 和實施計劃等。目的：描述企業(yè)未來人力資源的供給變化情況。,二、人員供需計劃及培訓計劃的制定,201801,.,2、人力資源的培訓計劃的制定內(nèi)容：培訓的政策/需求/內(nèi)容/形式/考核形式等。,201801,.,三、人力資源費用預算的制定,人力資源成本（費用）指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工行為所引起的經(jīng)濟價值。人力資源成本分為直接成本和間接成本。直接成本（顯形成本）：在人力資源管理過程中實際發(fā)生的一切貨幣成本。如招聘費用/培訓費用/工資等。間接成本（隱性成本）：在人力資源管理過程中的時間成本/決策失誤成本/人員流失成本/員工業(yè)績低下/員工滿意度低等。通常所指的費用預算是指顯性費用的預算。,人力資源成本報表,人力資源成本：取得成本,企業(yè)在招募錄用員工過程中所發(fā)生的各種支出招募成本：是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用，包括：招聘廣告費選拔成本：企業(yè)對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本，包括：初試費、復試費錄用成本：企業(yè)從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費用安置成本：企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時所發(fā)生的各種費用,人力資源成本：開發(fā)成本,開發(fā)成本是企業(yè)為了使新招聘的人員熟悉企業(yè)、達到具體的工作崗位所要求的業(yè)務水平和為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展的教育培訓工作所發(fā)生的支出。人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資定向成本：是企業(yè)對上崗前的員工進行有關企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務知識、業(yè)務技能等方面的教育時所發(fā)生的成本在職培訓成本：是對在職人員在不脫離工作崗位的情況下進行培訓所發(fā)生的費用，包括：培訓費用，指導老師費用脫產(chǎn)培訓成本：企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進行脫產(chǎn)培訓時所發(fā)生的成本,人力資源成本：使用成本,企業(yè)在運用人力資源從事勞動的過程中，為補償或恢復其體力、腦力消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用維持成本：為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，包括：員工工資、加班費、福利獎勵成本：企業(yè)為激勵員工使人力資源更好地發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性而對其作出的特別貢獻所支付的獎金，包括：獎金調(diào)劑成本：企業(yè)為了調(diào)劑員工的生活和工作、滿足員工的精神生活上的需求、穩(wěn)定員工隊伍并進而影響和吸引外部人員進入所發(fā)生的費用支出。包括：員工關懷費用,人力資源成本：替代成本,企業(yè)為取得或開發(fā)替代者來替代在既定職位上的人員或所雇傭的人員時所發(fā)生的成本遣散補償成本：企業(yè)向離職者支付的解雇金之類的補償費用。包括：補償工資遣散前業(yè)績差別成本：離職者離開企業(yè)前因各種原因造成工作效率降低而給企業(yè)帶來的損失。本模型中略空職成本：員工離職后因為該職位空缺而給企業(yè)造成的損失。本模型中略替代成本中的取得成本和開發(fā)成本應作為用來取代或替換原有的人力資源的新的人力資源的取得成本和開發(fā)成本，而在替代過程中所發(fā)生的遣散成本則應作為因人力資源變動所發(fā)生的人力資源損益處理。遣散前業(yè)績差別成本和空職成本都屬于機會成本的范圍，在采用歷史成本法核算進行人力資源成本核算時不登記入賬。,201801,.,四、關鍵任務的風險分析及對策,風險分析是指通過對風險的識別、防范、監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。,201801,.,人力資源政策,人力資源計劃中的一項重要內(nèi)容是人力資源政策。企業(yè)的人力資源政策是根據(jù)不同的情景而靈活制定的。人力資源計劃政策主要有兩種：人力短缺政策和人力富余政策。,知 識 拓 展,201801,.,人力短缺政策,1、把內(nèi)部的一些富余人員安排到一些人員短缺 的崗位上去；2、培訓一些內(nèi)部人員，使他們能勝任人員短缺 但又很重要的崗位上去；3、鼓勵員工加班加點；4、提高員工的工作效率；,5、聘用一些兼職人員；6、聘用一些臨時的全職人員；7、聘用一些正式的全職人員；,8、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司；9、減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等）；10、添置新設備，用設備來減少人員的短缺。,上策之選（挖掘內(nèi)部潛力， 代價較少）,中策之選,下策之選,201801,.,人力富余政策,1、擴大有效業(yè)務量，如提高銷售量、提高產(chǎn) 品質(zhì)量、改進售后服務等；2、培訓部分員工，提高其素質(zhì)、技能和知 識，以利于他們適應新的崗位；,3、提前退休；4、降低工資；5、減低福利；6、鼓勵員工辭職；7、減少員工的工作時間（分享工作計劃）；8、臨時下崗；,9、辭退員工；10、關閉一些子公司。,積極政策（機遇與挑戰(zhàn)）,中策之選（運用較多， 易起作用）,下策之選,201801,.,Q & A,201801,.,謝謝大家！,