企業(yè)人力資源管理培訓教材《人力資源規(guī)劃》.ppt

國家職業(yè)資格認證企業(yè)人力資源管理培訓 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的概念內(nèi)容和程序 概念 人力資源規(guī)劃是指實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化 運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測 制定相宜的政策和措施 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡 實現(xiàn)人力資源合理配置 有效激勵員工的過程時段 長期規(guī)劃 五年以上 短期計劃 一年或以內(nèi) 合于兩者之間為中期計劃 TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效 工作崗位分析與設計 人力資源規(guī)劃 廣義 人力資源規(guī)劃 狹義 從規(guī)劃期限分類 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 工作崗位分析 內(nèi)容 界定崗位的工作范圍和內(nèi)容明確崗位對員工的素質(zhì)要求以文字和圖表的形式加以表述 工作崗位分析 作用 招聘 選拔 任用的基礎考評 晉升的依據(jù)改進工作設計 優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件制定規(guī)劃 進行供給與需求預測的前提工作崗位評價的基礎 工作崗位分析信息的主要來源 書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀察 崗位規(guī)范與工作說明書 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式工作說明書的內(nèi)容 四 工作說明書的編寫1 應包含的內(nèi)容 工作標識 工作名稱 工作代碼 所屬公司 部門 直接主管的名稱工作綜述 列出工作的主要功能和活動 工作聯(lián)系工作的責與任務工作權(quán)限工作績效標準工作條件 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 工作標識 1 職務名稱 2 編號 3 所屬部門 4 工資等級 5 工資水平 6 所轄人員 7 定員人數(shù) 8 工作性質(zhì) 9 編寫日期工作描述工作概要工作活動內(nèi)容 活動內(nèi)容 時間百分比 工作流程 權(quán)限等工作職責工作結(jié)果工作關系 受誰監(jiān)督 監(jiān)督誰 可晉升 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位 與哪些職位有聯(lián)系 工作人員運用設備和信息說明工作績效標準 職位說明書的內(nèi)容 2 任職資格說明最低學歷 所需培訓的時間和科目 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗 一般能力興趣愛好個性特征性別 年齡特征 體能要求 工作姿勢 對視覺 聽覺 嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性 社會環(huán)境 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 2 工作說明書編寫要求 清晰具體簡短 選取主要職責 不要超過6 8項 編寫工作說明書的注意事項1 符合邏輯的順序編寫 2 語言要通俗 盡量不用技術(shù)性過強的術(shù)語 3 表明各項職責所出現(xiàn)的頻率 一 人力資源部工作職責1 在國家勞動安全的等法律法規(guī)的前提下 根據(jù)公司的實際情況制定相關的人事管理規(guī)章制度和社會勞動保險2 根據(jù)公司各部門人力需求 招聘面試合格合法之優(yōu)秀人才 3 參照國家勞動法及行業(yè)人力薪水行情 適時調(diào)節(jié)人員工資水平及福利待遇 以為公司吸引和保留更優(yōu)秀的人才 4 根據(jù)公司人力資源 產(chǎn)品銷售等情況以及相關部門要求 統(tǒng)籌編制員工培訓計劃 培訓教材 5 對所有的公司人員工作業(yè)績有工作能力進行定期考評 6 在協(xié)調(diào)各部門的工作與人事情況下 監(jiān)督執(zhí)行人事行政有關規(guī)章制度 處理各部門有違反制度之事和人并發(fā)布相關的人事之命令 7 在公司經(jīng)濟許可的條件下 策劃舉辦一些有利公司員工團隊精神與活躍員工士氣的康樂活動與企業(yè)文化活動 8 在總經(jīng)理的領導下 監(jiān)督各相關部門相關項目之執(zhí)行情況 并向總經(jīng)理提報每天或每月的全公司人力結(jié)構(gòu)曲線圖及人力資源相關情況圖表 9 考察各部門人員的日常上班考勤情況 行政制度情況以便對相關人員的以后提升綜合考核作參考 10 與政府勞動 安全等部門多多協(xié)調(diào) 與人才市場及相關的人才獵頭公司保持良好的關系 以便在國家法律法規(guī)的條件下 通過各種渠道 盡快地吸引更優(yōu)的人才 一 人力資源經(jīng)理工作的職責1 依照公司策略 規(guī)劃人力資源部門的工作執(zhí)行方案及執(zhí)行進度 并主導實施 2 負責人事行政管理制度 作業(yè)辦法的制定與審核 3 檢查 督導公各項人事制度的執(zhí)行 以及各項工作計劃進展情況 并采取必要的對策 4 檢查考核人事部員工的工作情況 并負責所屬人員薪資 職位調(diào)動的初核 5 依照人力需求 主導人力招募 到職準備 職前及在職培訓等工作 6 主導全廠員工工薪資審核 7 編列部門預算并控制費用 8 為各部門提供人事的良好服務 以協(xié)調(diào)提高各部門專業(yè)工作效率 9 簽發(fā)人事部文件 10 良好公共關系的建立與發(fā)展 11 了解并掌握員工的思想狀況 12 承辦上級主管臨時交付的事項 2007 5助師級方案設計題20分 人力資源部經(jīng)理工作說明書 崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 所涉及的內(nèi)容不同所突出的主題不同具體的形式不同 工作崗位分析的程序 準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段 工作崗位設計的基本原則 明確目標任務原則合理分工協(xié)作原則責權(quán)利相對應原則 崗位分析的作用 研究任務與內(nèi)容 崗位設計的原則 內(nèi)容和工作方法 崗位設計的改進 工作崗位設計的基本方法 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) P19現(xiàn)代工效學的方法其他可以借鑒的方法 IE方法 勞動定員管理 含義作用 四方面P25原則 保證實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標精簡高效節(jié)約各類人員比率關系要協(xié)調(diào)做到人盡其才 人事相宜創(chuàng)造一個良好的內(nèi)外環(huán)境標準要適時修定 核定用人數(shù)量的基本方法 按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比率定員按組織機構(gòu)職責范圍和業(yè)務定員 企業(yè)定員的新方法 勞動定員定額的標準 關系 定額是定員的前提標準的分類按使用范圍 全國通用 行業(yè)通用 企業(yè)標準按綜合程度 單項標準 綜合標準標準的內(nèi)容定員標準的形式例 管理人員定員的方法是 A設備定員法B效率定員法C職責定員法 編制定員標準的愿則 標準科學先進合理依據(jù)要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào) 勞動定額管理 勞動定額的形式基本 時間定額 產(chǎn)量定額 其他 看管定額 服務定額勞動定額的作用勞動定額的種類現(xiàn)行定額 計劃定額 不變定額 設定定額 人力資源管理制度的制定 一 制度規(guī)范的概念 組織管理過程中借以約束全體組織成員行為 確定辦事方法 規(guī)定工作程序的各種章程 條例 守則 規(guī)程 程序 標準 辦法等的總稱 管理制度分為五類 1 企業(yè)基本制度 2 管理制度 3 技術(shù)規(guī)范 4 業(yè)務規(guī)范 5 個人行為規(guī)范 企業(yè)管理制度的類型與特點 企業(yè)管理制度的基本要求 1 從實際出發(fā) 確?？尚行?實用性 2 從需要出發(fā) 需要是制度制定與否的唯一標準 3 建立在法律和社會道德基礎上 4 系統(tǒng)和配套 要構(gòu)成一個內(nèi)在一致 相互配套的體系 同時要保持一貫性 5 合情合理 6 先進性 人力資源管理費用的預算程序 預算程序 了解國家及政府的政策及法律法規(guī) 工資項目預算 社會保險與基它項目的預算 人力資源管理費用的預算 工資指導線 消費者物價指數(shù)最低工資標準 社會保險標準 平均工資標準 了解企業(yè)調(diào)整工資的指導思想 1 對照國家規(guī)定 2 掌握各類工資水平的數(shù)據(jù) 3 上年度公司的數(shù)據(jù) 工資項目的預算 步驟一 分析三個方面的情況 1 分析當?shù)卣l(fā)布的最低工資標準 測算出增長的幅度 2 分析物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準的長幅 3 分析政府發(fā)布的工資指導線 步驟二 了解企業(yè)高層對下一年工資調(diào)整的意向 并給出適當建議 步驟三 按工資總額的項目逐一進行測算 匯總 編出工資年度預算表 步驟四 對照當年度和上年度預算及結(jié)算表 進行子項目及總額的調(diào)整 人力資源管理費用的預算 原則 分頭預算 總體控制 個案執(zhí)行項目 招聘 薪酬調(diào)查 人員測評 培訓 調(diào)研 勞務合同 辭退 勞動糾紛 辦公業(yè)務 工傷殘疾安置 程序和方法 工資項目的預算1 分析政府最低工資標準對工資預算的影響2 分析當年同比的物價指數(shù)與工資標準的增長幅度3 分析政府發(fā)布的工資指導線作預算參考指標注意事項 物價指數(shù)大于或等于最低工資標準調(diào)整幅度 社會保險費及福利項目預算根據(jù)有關規(guī)定 TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效 編制人力資源部費用預算 實操原則 分頭預算 總體控制 個案執(zhí)行 TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效 組織設計的內(nèi)容與步驟 管理層次和部門的建立確定部門的職責范圍賦予相應職權(quán)明確關系 建立溝通渠道配備人員 組織設計的要求及原則 目標 任務原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領導分級管理原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責相等原則精干原則有效管理幅度原則 有效領導下屬人數(shù)的確定條件 職務的性質(zhì)和內(nèi)容領導能力職能機構(gòu)的健全程度 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整基本流程 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)分析 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 組織機構(gòu)調(diào)查的基本內(nèi)容 組織系統(tǒng)圖 工作崗位說明書 管理業(yè)務流程圖 a 業(yè)務流程b 業(yè)務崗位c 信息傳遞d 崗位責任 組織結(jié)構(gòu)的分析 A 分析組織結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 1 哪些職能可以取消或合并 哪些職能需要加強 需要增加哪些新的職能 2 哪些是企業(yè)經(jīng)營中的關鍵職能 是否應置于中心位置 3 分析職能的性質(zhì)及類別 成果職能 支持職能 附屬職能 領導職能 B 組織決策分析 1 影響決策的因素 a 決策影響的時間 b 決策對各職能的影響 c 決策者的能力 d 快策的性質(zhì) 2 分析決策的過程 a 組織中有哪些決策 b 何種類別的決策 c 誰來做決策 d 誰參與決策 e 決策后應通知哪些人 組織結(jié)構(gòu)的分析 組織結(jié)構(gòu)的分析 C 組織關系分析 1 哪些部門之間會發(fā)生關系 2 單個部門需要何種外部門的配合與服務 3 單個部門應對外部門提供哪些協(xié)作和服務 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的六大因素 1 信息溝通組織結(jié)構(gòu)的設置 取決于各層級能否獲得信息 能否獲得足夠的信息 能否及時利用信息 信息對組織結(jié)構(gòu)的六項要求 a 權(quán)責分明 b 溝通渠道短捷 高效 c 溝通層級有序 d 信息中心人員稱職 e 因事?lián)袢?保持信息的連續(xù)性 f 重視非正式的信息溝通 二 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的六大因素 2 技術(shù)特點a 技術(shù)的復雜程度b 技術(shù)的穩(wěn)定性3 經(jīng)營戰(zhàn)略a 起步階段 直線制 組織結(jié)構(gòu)宜簡單 b 地區(qū)拓展階段 直線職能制c 多元化階段 事業(yè)部制 二 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的六大因素 4 管理體制a 行政導向 機構(gòu)臃腫 效率低下 b 市場導向 機構(gòu)精簡 提升效率 5 企業(yè)規(guī)模a 規(guī)模小 結(jié)構(gòu)簡單 b 規(guī)模大 職能部門多 結(jié)構(gòu)復雜 6 環(huán)境變化a 環(huán)境變化大 最低決策 b 環(huán)境變化小 結(jié)構(gòu)穩(wěn)定 中央集權(quán) 三 企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的模式與設置選擇 企業(yè)將組織劃為不同的部門 并組合起來 形成部門結(jié)構(gòu) 四 影響部門結(jié)構(gòu)設置的五個因素 組織機構(gòu)的設置與調(diào)整 組織結(jié)構(gòu)圖 直線制 廠長 作業(yè)組長 作業(yè)組長 作業(yè)組長 員工 員工 員工 組織結(jié)構(gòu)圖 直線職能制 總經(jīng)理 職能部門 職能部門 業(yè)務部門 業(yè)務部門 業(yè)務部門 職能組 職能組 作業(yè)組 作業(yè)組 作業(yè)組 組織結(jié)構(gòu)圖 事業(yè)部制 公司總經(jīng)理 職能部門 職能部門 事業(yè)部A 事業(yè)部B 事業(yè)部C 研發(fā) 制造 銷售 銷售 研發(fā) 制造 組織結(jié)構(gòu)圖 矩陣制 總經(jīng)理 項目A 項目B 項目C 職能部門3 職能部門2 職能部門1 一 組織機構(gòu)的類型 一 組織機構(gòu)的類型 一 組織機構(gòu)的類型 2004 6真題 綜合分析題30分 某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的 目前已擁有3000多名員工 年銷售額已達幾千萬元 其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式 隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇 高層領導開始意識到 企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展 其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近 市場前景較好的電信產(chǎn)品 恰逢某國有電子設備廠瀕臨破產(chǎn) 于是他們并購了該廠 在對其進行技術(shù)和設備改造的基礎上 組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部 然而 企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來 除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以外 還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作 調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu) 裁減一批冗余的員工 從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面 綜合分析題30分 此外 根據(jù)購并協(xié)議 安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員 與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題 如雙方溝通交往較少 彼此之間的信任程度有待提高 溝通中存在著障礙和干擾 導致了一些不必要的誤會 矛盾 甚至是沖突的發(fā)生 他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題問題 1 與企業(yè)原來的直線職能制相比 新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點 2 在組織結(jié)構(gòu)設計合理化的基礎上 企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作 使人力資源管理納入正確軌道 3 上級要求人力資源部設計一個培訓方案 幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作 您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中 應選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師 為什么 知識要求 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革一 組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論 一 組織設計理論的內(nèi)涵 二 組織設計的基本原則二 新型組織結(jié)構(gòu)模式 一 多維立體組織結(jié)構(gòu) 二 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 三 分公司與總公司 四 子公司與母公司 五 企業(yè)集團 2007 11師級 某公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖所示總經(jīng)理直接負責財務部和辦公室的工作 并直接管理家電電信及機械控制產(chǎn)品等三個部的生產(chǎn)工作 下設副總兩名 一名負責企業(yè)的行政部 人力資源部的工作 另一名負責研發(fā)部 銷售部的工作 隨著企業(yè)的發(fā)展壯大 高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴重制約企業(yè)的發(fā)展 許多新的問題開始顯露 如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要 產(chǎn)品銷量明顯下滑 管理人員人浮于事 工作效率低下 各部門之間尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生 在管理專家的建議下 企業(yè)領導決定采取事業(yè)部制對組織結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整和變革 以提高效率 增強競爭力 問 現(xiàn)有結(jié)構(gòu)有什么問題 應如何調(diào)整并設計新組織結(jié)構(gòu)圖 能力要求 一 組織結(jié)構(gòu)設計的程序1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素 選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式 將企業(yè)劃分為不同的 相對獨立的部門3 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu) 進行組織機構(gòu)設置4 將各個部門組合起來 形成特定的組織機構(gòu)設置5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 能力要求 二 實施結(jié)構(gòu)變革1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式3 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 能力要求 二 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 一 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 二 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 三 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 四 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程三 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應用實例 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 知識要求 一 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 一 狹義人力資源規(guī)劃 二 廣義的人力資源規(guī)劃二 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 一 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 二 促進企業(yè)人力資源管理的開展 三 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 四 提高企業(yè)人力資源利用效率 五 使組織和個人發(fā)展目標相一致 知識要求 三 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 一 外部環(huán)境1 經(jīng)濟環(huán)境2 人口環(huán)境3 科技環(huán)境4 文化法律等社會因素 二 內(nèi)部環(huán)境1 企業(yè)的行業(yè)特征2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3 企業(yè)文化4 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 知識要求 四 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 一 確保人力資源需求的原則 二 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 三 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 四 保持適度流動性的原則 能力要求 一 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1 調(diào)查 收集與整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2 根據(jù)企業(yè)或部門的實際懷情況確定其人員規(guī)劃期限 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況 為預測工作準備精確而翔實的資料3 采用定性和定量相結(jié)合 以定量為主的方法對企業(yè)未來人力資源供進進行預測4 制定人力資源供協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃5 人員規(guī)劃的評價與修正 能力要求 二 企業(yè)各類人員計劃的編制 一 人員配置計劃 二 人員需求計劃 三 人員供給計劃 四 人員培訓計劃 五 人力資源費用計劃 六 人力資源政策調(diào)整計劃 七 對風險進行評估并提出對策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測 第一單元人力資源需求預測的基本程序 知識要求 一 人力資源的內(nèi)涵 一 預測 二 人力資源需求預測 三 人力資源供給預測 四 人力資源預測與人員規(guī)劃的關系 態(tài)勢分析法 SWOT法 S優(yōu)勢 STRENGTHW劣勢 WEAKNESSO機會 OPPORTUNITYT威脅 THREATS 崗位分析的目的 要求 1 企業(yè)不斷提高工作效率 提高產(chǎn)出與服務水平2 企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理 協(xié)作更加默契3 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善內(nèi)容 1 擴大工作范圍豐富內(nèi)容和合理安排任務2 工作滿負荷3 工作環(huán)境的優(yōu)化 TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效 崗位設置與人員計劃的制定 基本原則 因事設崗 崗位設置 是由該組織的總?cè)蝿諄頉Q定的原則 1 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則 即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務 2 所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合 是否足以保證組織的總目標 總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn) 3 每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應 它在上下左右崗位之間的相互關系 4 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟 科學 合理 系統(tǒng)化的原則 TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效 實例 某生產(chǎn)主管職責描述 企業(yè)人員供給分析 05年5月師級 人員接替模型 企業(yè)人員供求平衡分析 企業(yè)人員需求分析 人力需求公式 A f X A 人員需求總量f 人員需求變量X 影響需求的變量 產(chǎn)量 銷量 人員流動率 提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè) 技術(shù)水平 管理方法 企業(yè)財力 人力需求預測的方法 1 集體預測法 2 回歸分析法 3 勞動定額法 4 轉(zhuǎn)換比例法 5 計算機模擬法