20XX年行政主管年度工作總結(jié)范文.doc
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工作總結(jié)/行政后勤工作總結(jié) 20XX年行政主管年度工作總結(jié)范文 時光荏苒,轉(zhuǎn)眼間來公司工作已經(jīng)快兩個月了,最大的收獲是加 深了我對人事工作的理解,豐富了我的實(shí)踐管理知識,使我對日常辦 公行政管理工作有了一定的感性和理性認(rèn)識。 認(rèn)識到要做好日常行政 管理工作,既要注重管理理論知識的學(xué)習(xí),更重要的是要把實(shí)踐與理 論兩者緊密相結(jié)合。我從事人力資源管理工作僅一年多時間,很多方 面還需要加強(qiáng)學(xué)習(xí),以下談?wù)勥@兩個月來我的工作心得體會: 剛進(jìn)入公司,很多方面讓我感觸挺深。首先是辦公室的有著規(guī)范 的檔案管理,所有公司收發(fā)的文件、各種編制成冊種類不同的報告、 各公司大小證件分門別類整齊有序的匯集在檔案室。 公司通過網(wǎng)站招 聘、中介招聘、參加各類大小現(xiàn)場招聘會等多種渠道進(jìn)行人員招聘。 公司有著固定的網(wǎng)站帳號,有著固定的中介煤體,有著人員應(yīng)聘入 職試用轉(zhuǎn)正簽訂勞動合同繳納社保離職等一套完整的用 人運(yùn)作流程,并不會因?yàn)檗k公室人員的流動而中斷。公司出資聘請長 城戰(zhàn)略公司做專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo),理順了公司各部門職責(zé),編制各部門 崗位說明書,設(shè)計了一套完整的薪酬績效考核方案。 其次,看似簡單的行政后勤工作,像食堂用餐、食堂采購、招待 費(fèi)用、辦公用品采購,固定資產(chǎn)采購等一項(xiàng)項(xiàng),一條條,都按種類、 按時間、 按部門以會計報表的形式制成電子表格進(jìn)行各種數(shù)據(jù)匯總分 析。就是普通的車輛管理,也涉及到油卡充值繳費(fèi)明細(xì),車輛行程公 里數(shù),交警隊(duì)車輛年檢、車輛違章記錄、車輛調(diào)度等等一系列的數(shù)據(jù)分析。所有的這些都是很多企業(yè)做得不夠完善的,可見辦公室前輩對 行政后勤人事管理工作認(rèn)真細(xì)致的程度, 為我們這些后來的同事奠定 了一定的基礎(chǔ),使我們能夠更快熟悉工作職責(zé)與工作流程,能夠更快 適應(yīng)公司的發(fā)展和需求。 人力資源管理分六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管 理。其中以下兩點(diǎn)是我認(rèn)為公司目前還做得不夠全面: 一、 人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力, 以實(shí)現(xiàn)包括 個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施, 從而求得人員需求量 和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 目前公司缺少一套具體的人力資源規(guī)劃方案, 各個部門不能夠定 員定崗,常常是多個人也行,少個人也可,這樣長期發(fā)展下去對公司 來說不能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?;蛉肆Σ蛔悖?不能夠充分 利用現(xiàn)有人力資源,也不利于增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 二、績效考評 績效考評:從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價,對人的 工作結(jié)果,通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延 上來講,就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、 分析和評價。 1、績效考評意義:(1)從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價,并使評價和評價之后的人事待 遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (2)作為人事管理系統(tǒng)的組成部分,運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、 程序和方法進(jìn)行評價。 (3)對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工 作成績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。 2、績效考評目的: (1)考核員工工作績效。 (2)建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 (3)達(dá)成公司全體職工,特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解 和操作的熟知。 (4)績效考評制度的促進(jìn)。 (5)公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 3、績效考評的作用: (1)對公司來說 a、績效改進(jìn)。 b、員工培訓(xùn)。 c、激勵。 d、人事調(diào)整。 e、薪酬調(diào)整。 f、將工作成果與目標(biāo)比較,考察員工工作績效如何。 g、員工之間的績效比較。(2)對主管來說 a、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 b、借以闡述主管對下屬的期望。 c、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 d、取得下屬對主管對公司的看法和建議。 e、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。 f、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。(3)對于員工來說 a、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 b、成就和能力獲得上司的賞識。 c、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。 d、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。 e、了解自己的發(fā)展前程。 f、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 公司現(xiàn)在已經(jīng)量身訂制了一套完整的薪酬績效考核方案, 明確了 各部門、各崗位職責(zé),我們的硬件是很齊全的,但是軟件呢?一個公 司的效益不在他的人員,不在他的會議,而是在他的軟件:貫徹力度 -執(zhí)行力!很顯然我們的執(zhí)行力度是不夠的。大到公司的戰(zhàn)略決策, 中到公司各項(xiàng)的規(guī)章制度,再小到員工的日常工作行為規(guī)范。這些都 是每一級行政管理人員都應(yīng)該看見和想到的問題!作為一個普通員工, 應(yīng)該無條件去執(zhí)行, 作為公司中高層管理者, 應(yīng)該無條件去監(jiān)督。 薪酬績效考核方案做得再好,年度計劃、季度計劃做得再宏偉,如果 沒有引起各部門的高度重視,沒有各部門員工的積極執(zhí)行配合,那么 一切都只能是一種形式。- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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