基礎(chǔ)人事管理工具員工手冊(cè)范本

基礎(chǔ)人事管理工具員工手冊(cè)范本,基礎(chǔ)人事管理工具,員工手冊(cè)范本,基礎(chǔ),人事,管理工具,員工,手冊(cè),范本 員工手冊(cè)制定及修改重點(diǎn)建議手冊(cè), 員工, 建議我們認(rèn)為，員工手冊(cè)不僅僅是規(guī)范員工行為的規(guī)章制度，而且對(duì)規(guī)范公司管理有良好的指導(dǎo)作用，即員工手冊(cè)中規(guī)范員工行為與引導(dǎo)管理人員的行為并重。即員工手冊(cè)可以引導(dǎo)人事專員在日常人事管理中如何取證，如何保存證據(jù)、如何具體操作等問(wèn)題，因此，大多數(shù)問(wèn)題人事專員都可以完全按照員工手冊(cè)的程序來(lái)處理員工問(wèn)題。1 D0 O S: I* r9 O( H: _6 Z9 f5 G* q一、 員工入職前風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度/ U; X/ + 1 y* H# k1 P Y+ Z7 Q/ J8 r v3 U& c. J, % : 7 Q員工入職前，主要風(fēng)險(xiǎn)在于員工的身份真?zhèn)?、學(xué)歷真?zhèn)?、身體健康情況、有無(wú)與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。$ b* ; B6 C6 9 Ra1 p( R/ y/ % J+ Q7 j: C/ e5 y0 7 C* c條款設(shè)定：! D) 8 V3 P3 b& Kl5 Y3 I1 e2 i5 H4 W( |( W0 v/ G, s應(yīng)聘人員申請(qǐng)入職，必須填寫入職申請(qǐng)表，提供合法的入職證件，包括但不限于身份證明、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明、健康證明等，應(yīng)聘人員應(yīng)保證或承諾其填寫的個(gè)人情況及提供資料的真實(shí)性、其受聘于公司不違反任何法定或約定的義務(wù)，如有違反上述保證或承諾，視同應(yīng)聘人員對(duì)公司采取欺詐手段，公司將有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以處分或解雇，不作任何補(bǔ)償，給公司造成損失的，公司有權(quán)向其追償。- M) W& 5 _- U% f5 o; , X4 r) i; G1 D! H4 C6 P7 T應(yīng)聘人員須授權(quán)公司查詢其個(gè)人資料及相關(guān)證件，并承諾不因公司以此方式獲取應(yīng)聘人員個(gè)人信息資料而起訴，公司人力資源部將視情況需要核實(shí)應(yīng)聘人員的個(gè)人資料。# X; $ B1 B) S2 N5 D% % z7 X# e7 x二、 員工入職時(shí)勞動(dòng)合同簽訂制度 L o. r9 n- v$ Z) B1 $ r# z- D o4 c勞動(dòng)合同法雖然規(guī)定員工入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，但對(duì)于用人單位而言，最妥善的方式是在入職前就簽訂合同，這樣可以避免員工入職后故意拖延或?qū)趧?dòng)合同條款有異議，導(dǎo)致一個(gè)月內(nèi)無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同，人事管理困擾或支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。- k/ 4 8 & 5 I& J; m, i 0 a( z8 M參考規(guī)定：2 z% S9 I2 _+ p( h( d$ z3 z: _$ : b0 c公司實(shí)行勞動(dòng)合同管理制度，員工入職前必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。未能在入職前簽訂勞動(dòng)合同的員工，必須在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂，員工拒絕簽訂的，公司可提前三日通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)放應(yīng)得工資，不作其他任何補(bǔ)償。# S/ p K R v7 a / d% |* c* : |8 |三、 試用期制度: n, S1 Y3 Y/ Jr9 f0 S$ b c3 G. 9 c勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，在試用期，很多企業(yè)與員工簽訂試用期勞動(dòng)合同或不簽訂勞動(dòng)合同，且試用期一律為三個(gè)月，等試用期滿再簽訂正式的勞動(dòng)合同。這一做法現(xiàn)在已經(jīng)面臨很大風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)予糾正，同時(shí)，企業(yè)錄用員工時(shí)，應(yīng)向其書面發(fā)出錄用通知書，并在錄用通知書上載明錄用條件及不符合錄用條件的后果。% I! 4 f5 1 W6 e1 I& + ?# l- R2 k a9 ?參考規(guī)定：: F h/ ) O# g* t! n3 c X! K公司決定聘用應(yīng)聘人員時(shí)，將向員工發(fā)出書面錄用通知書。 2 - k7 R: r n新入職員工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，試用期為一至六個(gè)月。# J( |* I3 ; u6 j8 o8 R- b# Q試用期內(nèi)，公司根據(jù)員工表現(xiàn)，根據(jù)錄用通知書及公司績(jī)效考核辦法考核是否符合錄用條件，經(jīng)考核符合錄用條件的，轉(zhuǎn)為正式員工，如員工被證明不符合錄用條件，公司將即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不作任何補(bǔ)償；試用期內(nèi)，員工離職需提前三日書面通知公司。3 q7 H0 ?- 7 C: p7 t! z7 T. q9 A# ; ?9 w, 1 O四、 調(diào)整工作崗位制度* G) e L( a. f: Z | l+ A5 + z c+ w5 yi3 4 z參考規(guī)定：2 F0 Z2 i! Y4 c. Z A, m; _. ( i) ? 4 P* k2 C試用期滿合同未到期員工，公司需調(diào)整員工工作崗位的，原則上需與員工協(xié)商一致，但公司臨時(shí)調(diào)整員工工作崗位（不超過(guò)三個(gè)月）、公司組織架構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整及工藝規(guī)程、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置等情況發(fā)生變化以及員工不勝任工作崗位的情形除外。) - a+ j# o, H* I/ a公司將根據(jù)以下原則之一確定員工是否勝任本崗位工作：（需根據(jù)公司實(shí)際需要確定）: i Q& , 2 c1.績(jī)效考核不合格；% a. q5 Z8 Q p) T2.身體、知識(shí)、技術(shù)、職業(yè)資格及管理水平等無(wú)法達(dá)到崗位要求；0 X/ Q R1 |2 m+ b q3.三個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)本崗位常規(guī)情況下不應(yīng)出現(xiàn)之情形達(dá)三次或以上。- E7 w( 9 J( m0 e; N2 y4.其他不符合崗位要求的情形。 m% + F& |, Y8 O4 v9 z員工經(jīng)證實(shí)不勝任原工作崗位的，公司將根據(jù)公平、合理原則及員工實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整員工工作崗位（包括降職、換崗等），員工調(diào)整工作崗位后，根據(jù)以崗定薪的原則確定其薪資水平（包括提升或降低）。員工應(yīng)按公司規(guī)定接受培訓(xùn)或到新崗位報(bào)到上班，不同意接受培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的，公司將根據(jù)勞動(dòng)合同法及公司規(guī)章制度進(jìn)行處分直至解除勞動(dòng)合同。: 1 _0 2 o9 H( x p b6 N6 f$ w8 x) 五、 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整制度9 t* ?6 5 |: Q# U& ?/ E& z. s# G, H& aG# y很多企業(yè)在工資支付制度上存在不合理性，有些是給員工一個(gè)固定的工資，而并未有具體的項(xiàng)目，有些雖然分解成幾個(gè)項(xiàng)目，但這些項(xiàng)目都是固定的，無(wú)法變動(dòng)，這樣就使工資支付僵化，無(wú)法靈活調(diào)整員工工資，導(dǎo)致只能調(diào)高而不能降低員工工資。我們認(rèn)為應(yīng)對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，引入績(jī)效獎(jiǎng)金一欄，對(duì)其工資根據(jù)員工績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)，以貫徹多勞多得的原則，提高員工的積極性，并將降低員工工資的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手中，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際，制定合法合理的并具操作性的績(jī)效考核辦法，定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并據(jù)此調(diào)整員工工資、崗位，績(jī)效考核辦法可作為員工手冊(cè)的附件發(fā)給員工。+ D2 E3 F5 U% v a2 ?7 d3 D; |1 f* V: Q- A. W9 ?參考規(guī)定：9 w5 f( 3 s& T- V! i. O; r) R. E- g. C6 j4 L2 / v3 c2 F員工的工資結(jié)構(gòu)由正常工作時(shí)間工資、加班工資、崗位工資（津貼）、（技術(shù)津貼）、績(jī)效獎(jiǎng)金等構(gòu)成，崗位工資根據(jù)工種及職級(jí)確定，績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)員工本人績(jī)效、本部門效益等予以浮動(dòng)。/ i) ?0 g u* F5 f! T( p6 ?5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L W公司所稱的正常工作時(shí)間工資，是為員工每月周一至周五每天八小時(shí)出勤的工資，該工資不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算加班工資以其為基數(shù)。% |% X: q1 XA& ) R. m- F& q# y8 q+ d* G. t, F月薪制工資人員，其工資實(shí)行包干制，即加班工資實(shí)行預(yù)付制，月薪工資中津貼一項(xiàng)包含約定的平時(shí)及雙休例行加班時(shí)間的加班工資，超出約定的加班時(shí)間或者預(yù)付之加班工資不足以及法定節(jié)假日加班的，另行以正常工作時(shí)間工資按勞動(dòng)法規(guī)定計(jì)算加班工資，具體見(jiàn)員工工資目錄。+ M6 j* W- wD* 7 K3 I- F/ ?3 h5 8 V, f以上內(nèi)容是我們從員工手冊(cè)關(guān)于入職前風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度、勞動(dòng)合同簽訂制度、試用期制度、調(diào)整工作崗位制度等六點(diǎn)提出了制定及修改的建議，下面接下來(lái)繼續(xù)給大家提出關(guān)于離職的有關(guān)規(guī)定等六個(gè)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析并提出建議，以供大家參考：$ ?U N( C* X7 C P, j7 r: jt$ _9 8 v, e一、加班、考勤記錄及工資支付數(shù)額異議制度5 m7 j; u! H) H& w7 ( c# P# t$ C# s% G根據(jù)廣東省高院及省仲裁委發(fā)布的指導(dǎo)意見(jiàn)，電子考勤記錄須員工本人簽名才能作為計(jì)算加班工資的依據(jù)。因此，員工手冊(cè)可以在這方面予以規(guī)定。如果是紙質(zhì)考勤卡，則每月結(jié)束后應(yīng)由員工在紙質(zhì)卡上簽名確認(rèn)，如電子考勤，有條件的企業(yè)可以每月將電子考勤記錄打印出來(lái)，由員工確認(rèn)簽名，如認(rèn)為這樣成本過(guò)高，應(yīng)在員工手冊(cè)上作相應(yīng)特殊規(guī)定，以確定電子打卡記錄的有效性。0 H( f8 u) g2 C& A5 k7 0 h* m8 6 za參考規(guī)定：( e) iL4 ! 1 R8 Q( F, k; ( j% z公司每月向員工發(fā)放工資時(shí)，將書面記錄支付員工姓名、工資數(shù)額、工作時(shí)間（含加班時(shí)數(shù)）、領(lǐng)取者的姓名以及簽字、支付時(shí)間以及支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額等事項(xiàng)。員工領(lǐng)取工資時(shí)對(duì)工資臺(tái)帳記載的工作時(shí)間、工資數(shù)額等確認(rèn)無(wú)誤后簽名予以確認(rèn)，如在簽名后發(fā)現(xiàn)有誤差，應(yīng)在工資發(fā)放后七日內(nèi)書面向公司人力資源部（財(cái)務(wù)部）提出，逾期則視為沒(méi)有異議，公司將不再受理。; V: nZ0 4 0 r/ | O! U2 e6 v) R, w! j二、離職的有關(guān)規(guī)定& C, g$ L+ C( ?- : W2 X, X1 F* c參考規(guī)定：3 z z. R v5 Z! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# |試用期員工離職，須提前三日以辭職申請(qǐng)書書面形式向人力資源部提出；試用期滿后的正式員工離職，應(yīng)提前三十日以辭職申請(qǐng)書書面形式向人力資源部提出。提前通知期不足，造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)予賠償。特殊情況下員工確需提前離職的，須人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。) c: Y! 0 U# x5 s6 j& Q: * h# H. hy1 K員工未按照勞動(dòng)合同及公司的規(guī)定履行工作交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過(guò)三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)或不辭而別造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除，工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的，員工仍需賠償損失。6 + d3 n # u: h% e% _0 h! y7 v4 L員工不辭而別導(dǎo)致公司無(wú)法為其辦理離職手續(xù)的（包括但不限于退保、出具解除勞動(dòng)合同的書面證明等），由此產(chǎn)生的一切法律后果由員工自行承擔(dān)。 V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t r2 k. T% o) B三、公司書面文件送達(dá)制度4 D6 ; ? j+ 3 r& A4 p4 Y( M& D# W$ I3 K7 W 5 3 P f& t公司的有關(guān)書面文件（如處分通知、解雇通知書等），在無(wú)法直接送達(dá)給員工時(shí)（如員工拒簽、下落不明），公司應(yīng)采取一定的措施，并在員工手冊(cè)中予以規(guī)定。- l+ I H+ Z4 ?8 3 m4 Y& o$ j4 , r2 Q; G參考規(guī)定：1 y# x5 l: K/ N/ ; b* U7 x# Ny* Y8 b: R1 t P5 6 o& & D3 o公司發(fā)送給員工的書面文件（包括但不限于處分通知、解除勞動(dòng)合同通知），員工應(yīng)配合簽收，如書面文件無(wú)法直接送達(dá)至員工時(shí)（包括但不限于拒絕簽收、下落不明），公司可以通過(guò)以下任一方式送達(dá)：! F- % |7 d4 Y. M+ c/ l- O. i# r) D1.留置送達(dá)。員工拒絕承認(rèn)錯(cuò)誤的，由員工同事及上級(jí)主管簽名確認(rèn)拒絕簽收的情形，或由工會(huì)予以確認(rèn)備案，將書面文件留置于員工辦公桌或其工作位置，該書面文件同時(shí)將在公司公告欄予以公告，此方式視為送達(dá)。: D$ : t! 5 NH5 e2.郵寄送達(dá)。將有關(guān)書面文件郵寄至員工的戶籍地址或通訊地址，該書面郵寄文件一旦發(fā)出即視為送達(dá)。/ _& P+ B3 O9 7 Y7 F- L3.公告送達(dá)。將在公司注冊(cè)地地級(jí)市（含）以上報(bào)紙刊登書面公告或通知，刊登之日即視為送達(dá)之日。 F0 J) C5 6 d- t4 D Q9 O書面文件一經(jīng)送達(dá)，即發(fā)生法律效力。8 ! x r) V+ R1 h$ A0 e/ E+ Z! K3 j四、違紀(jì)處分證據(jù)搜集制度- t5 I8 # Z2 L8 N) h5 U/ X* f1 CN1 |3 X# ( o. o, P: v對(duì)于員工違紀(jì)處分，應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際列明相關(guān)行為，從輕微違紀(jì)到中度違紀(jì)再到嚴(yán)重違紀(jì)行為，一一列明相應(yīng)的處罰措施，并制定屢次加重處罰行為或采取違紀(jì)累計(jì)記分制度。如第二次警告為記過(guò)或第二次警告為嚴(yán)重警告，一年內(nèi)記大過(guò)三次的予以解雇處分等等。在對(duì)員工進(jìn)行警告、記過(guò)、記大過(guò)處分時(shí)，可以同時(shí)予以罰款處分，如警告罰款20元、記過(guò)罰款50元等，如果不罰款，則可以采取扣績(jī)效獎(jiǎng)金的方式，如規(guī)定員工有違紀(jì)行為，視為績(jī)效不良，所有處分行為作為績(jī)效考核評(píng)估的依據(jù)。人事專員在處理員工違紀(jì)問(wèn)題時(shí)，注意證據(jù)的搜集工作，如員工違紀(jì)的，要其書寫書面檢討，承認(rèn)錯(cuò)誤，并將處分通知送達(dá)給員工簽名確認(rèn)，記入人事檔案，在員工拒絕書寫檢討、或檢討不符合事實(shí)時(shí)、或拒絕簽名確認(rèn)時(shí)，人事專員也可以采取邀請(qǐng)部門主管、組長(zhǎng)、工會(huì)人員與員工談話，并書面記錄的方式進(jìn)行證據(jù)固定工作（即通稱的談話筆錄），最后由全體參加此次會(huì)談的人員簽名確認(rèn)談話內(nèi)容，或者采用錄音方式等。1 ; q |0 $ D9 C! T8 M4 $ K+ i. _五、民主程序問(wèn)題2 g2 |* l( G0 b7 T+ f% i) g8 S) u 勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，涉及員工切身利益的企業(yè)規(guī)章制度，需全體員工或職工代表大會(huì)通過(guò)，才能有效作為企業(yè)管理行為的依據(jù)。對(duì)此，在員工手冊(cè)的制定或修改過(guò)程中，有條件的企業(yè)，可以采取由工會(huì)主持，每個(gè)部門選派一定代表，采取座談方式，由專門人員記錄座談代表對(duì)員工手冊(cè)相應(yīng)條款發(fā)表的意見(jiàn)或建議，然后由所有與會(huì)人員簽名。 n5 i X) L1 L2 p( z/ l& v# B# K4 i六、公示問(wèn)題* N/ X1 U1 4 K* x1 n! e) K% i; _員工手冊(cè)作為企業(yè)管理的依據(jù)，必須符合三個(gè)條件，民主性、公示性、合法性。合法性由律師審核，但民主性和公示性需要企業(yè)自行操作，律師僅提供具體操作建議。公示性，即企業(yè)規(guī)章制度必須向員工公示，以讓員工知曉其內(nèi)容。很多企業(yè)采取在公告欄公告的方式，單純的此種方式不甚妥當(dāng)，企業(yè)很難證明該規(guī)章制度是何時(shí)公示的。我們認(rèn)為可以采取以下幾種方式對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)強(qiáng)證據(jù)：1 l- s% a2 t/ q4 J) O3 Nw8 N9 u7 o: h* e1、采取培訓(xùn)的方式。對(duì)于新員工，可以采取入職培訓(xùn)，受訓(xùn)人員并在培訓(xùn)會(huì)議上簽名，簽名簿上記載培訓(xùn)內(nèi)容（如員工手冊(cè)），這樣就達(dá)到了公示效果；對(duì)于老員工，很多企業(yè)擔(dān)心新制定的規(guī)章制度不方便向老員工公示，我們認(rèn)為，老員工亦可以采取培訓(xùn)的方式，如在不加班的時(shí)候或生產(chǎn)比較閑的時(shí)候，要求員工培訓(xùn)，程序如前所述。- ! e! y$ Q |9 $ Z( Q6 M3 H; s6 h: j, - H% h2 ! 2、公告拍照。在張貼公告的當(dāng)天，用數(shù)碼相機(jī)將公告內(nèi)容拍下，照片上記載拍照時(shí)間。d3 A d4 _ 0 ; x2 c5 o9 y! 5 x5 k0 D( U: I t. r3、勞動(dòng)局備案的方式。合法合理的規(guī)章制度，可以在勞動(dòng)局備案，以證明規(guī)章制度的民主性、合法性及公示性，勞動(dòng)局會(huì)出具證明以證實(shí)公示的時(shí)間。) r: : q) + ; k3 C; D1 ?0 C4、將印刷成冊(cè)的員工手冊(cè)發(fā)給每一位員工，并讓員工簽收，此種方式對(duì)于老員工可能存在一定的操作障礙，如果有障礙可以對(duì)新員工采取此種方式。